面试设计

❶ 面试平面设计师都问些什么

1、你能告诉我一些关于你的事吗？

简要总结你的专业形象。包括你是谁，你所受的任何教育或你有的经验，以及，到目前为止，一些关于你的职业生涯的经历。

不要去讲述太多的细节，只把这当成是一个介绍你是谁的问题。你应该友好和开放，将回答的重点放在你作为一个设计师所取得的成就。这时交出一张名片是个好主意。

2、你有什么优势？

这是你炫耀的机会 - 但不要过度。当然，你想展示你作为设计师最好的成就，以及你可以带给公司的积极品质。

3、你擅长那些设计软件？

当面试官提出这个问题时，他们想知道你是否能够使用自己的内部软件，或者如果你不熟悉它，你能学到多快。

显然，最好的情况是提前知道他们使用什么样的软件。如果你已经知道如何使用他们喜欢的软件，这将是一个很简单的答案。

4、你的设计流程是什么？

因为这可能是一个冗长而繁复的答案，你最好提前做好准备，这样你回答的时候就不会磕磕绊绊，不会忽略细节。雇主提出这个问题，因为他们想知道你如何做设计，你需要多长时间设计和你可能会遇到的麻烦。

(1)面试设计扩展阅读：

平面设计师面试的要点：

1、一般要准备一个3分钟左右的自我介绍。（简单精炼，多说一些跟要应聘的职位有关的内容）

2、不管对方问什么问题，面试官看的不是面试者回答的内容，因为平面设计的知识是固定的，不能说谁就在平面设计方面是个天才。

大家都是学平面设计的，一般知识水品相差无几。面试官要看的事你回答问题的态度、精神面貌和是否有自信心以及个人是否是个踏实的人。

❷ 如何面试平面设计

平面设计主要参考的是你做过的作品，多带一些自己做的设计，肯定错不了

❸ 面试问题设计的原则

其实来每个公司要求的不一样源,要针对性地进行研究.例如:日企要求严谨，他们喜欢穿正装.欧美企业喜欢随性，你喜欢什么穿什么，曾经我有个同学被录用，领导告诉她就因为她没穿正装，她说学生穿那么严肃干吗！我同学就穿着运动衣，背个双肩包就去了，结果成功了.所以最重要你要提前了解公司的企业文化，知己知彼才能成功.面试的时候,人因为在乎才会紧张，你心里想着：此处不留爷，自有留爷处.战术上要藐视对手，战略上要重视对手.事前的准备还是必不可少，面试官和你差不多，你会打败他的.越放松越能表现出最好的状态.熟悉的问题要详细地回答，越流利越好.不会的问题，先重复一遍问题，或者让对方解释得更清楚一点，要得到哪部分的答案，这时你要拼命去组织语言，回答要肯定，但是想办法用简单的语言把问题引到你熟悉的地方去！

❹ 面试平面设计需要准备些什么

自我感觉不错的拿来的出手的作品源都带上就对了。

但是里面必须有你面试这个部门的对口平面设计作品。

1、海报设计作品至少两套；（PS+AI完成，带出血、裁切线。）

2、单页、折页至少一套；（PS+AI完成，A、B面都应该有，带出血、裁切线。）

3、如果有包装盒设计，应至少一套；（PS+AI完成，展开，带出血、刀模裁切线。）

4、PS修图作品（修图前和修图后对比）

5、AI的Logo设计（VI）作品一套；

6、其他设计作品（如：公益海报、网页设计、其他试验作品和参赛获奖作品等等）

❺ 面试问题如何设计

参见下面问题设计:

❻ 面试问题如何设计

转载
如何进行面试问题设计
提到面试问题的设计，先谈谈面试中人力资源部和用人部门的分工。一般而言，人力资源部考察的是应聘者的综合素质、文化匹配度、工作经验真实性与基础专业技能，而用人部门考察的则是考察应聘者的专业知识和专业技能以及工作经验的适合度。

文化匹配度考察的是应聘者的思维方式、行为模式等与公司的契合度，在整个面试过程都会有反映，因此也不需要特别设计题目进行考察。

那么，要怎么考察应聘者的综合素质呢？要考察应聘者的综合素质，首先我们要知道什么是素质，所谓综合素质考察到底是要考察些什么。似乎我们天天都能听到“素质”这两个字，“这个人的综合素质不错”也是在面试反馈中最常听到的评价。那么，什么是素质？这个问题我问了很多人，大部分人都只能用模糊的语言做一些描述，比如“首先要有责任心，心态要好，沟通能力要强”等。而且，这个大部分人中也包含了咱们的招聘专业人员。

前几天面试了一个区域HR专员，问他“你认为销售人员应该具备些什么样的能力素质？”，他的回答是“首先，销售人员态度是最重要的，其次要有责任心……”，以为他没听清楚，于是确定了一遍：“您认为责任心属于能力素质吗”？他说：“应该属于吧”！我无语……

回到主题上来，到底什么是素质呢？这两个字看起来似乎很玄乎。其实，很简单，对于学生而言，“德、智、体、美、劳”就是综合素质，而对于我们要招的人才，就四个字：德、智、体、能。

体，指的就是身体素质。除了特殊的体力工种需要特别测试之外，一般来说身体素质靠观察和体检表就可以看出是否合适。智，即指智力、智慧，简单说，就是智商和情商。从求职者进公司开始后的一言一行到面试过程中的行为表现，都是“智”的体现。因而，可以用面试问题来测评的主要是“德”和“能”，即道德素质和能力素质。

道德素质受长期的教育背景、成长环境等影响非常大，同时在面试过程中，应聘者也会有意识地掩饰自己的真实心理，因而在一两个小时甚至可能只是几十分钟内要把应聘者的道德素质有多高考察出来非常难，但道德素质作为一个最重要的素质，我们又不可能不考察。怎么考察？我们不能轻易判断道德素质是否高，但对于道德素质低的却可以想办法考察。既然道德素质受长期的教育背景、生活环境等影响非常大，那么我们就根据教育背景、成长环境探寻动机，通过简历中的异常情况（包括疑点和亮点）验证动机，还可以通过应聘者处理事情的动机进行考察。那么，到底可以设置哪些问题来考察呢？举几个例子。

“您认为在您成长过程中对您影响最大的是谁？为什么？”

“您平时喜欢结交哪些类型的朋友？”

“在您的同事中，您最欣赏的是谁？认为最难合作的是谁？为什么？”

“您对您之前的（公司）上司有些什么样的评价？”

“您的毕业时间是2008年，可工作时间却是从2006年开始的，为什么？”

“从您的简历看，您在这家公司接受了很多培训，为什么会想离开呢？”

“您当时那么处理是基于哪些因素考虑？”

在这些问题中，有些容易发现直接的负面信息，有些却只能得到可以折射的信息，通常就需要互相验证，同时和整个面试过程得到的其他信息相验证才能得到更准确的判断。

一般而言，道德素质的考察以动机式问题或情境式问题+动机式问题的情况出现。

能力素质包括通用能力和专业能力。而专业技能又是通用能力在实际工作中的具体应用。能力的考察主要用情境式问题，最好是招聘岗位容易遇见的典型情境。在考察过程中，人力资源部侧重点在于通用能力的考察，用人部门侧重于专业能力的考察。

人力资源部和用人部门都需要对工作经验进行考察，但人力资源部主要是验证应聘者做过什么，有哪些优势，是否和简历中有矛盾之处。用人部门主要是验证工作经验积累的深度以及与招聘岗位的适合度，是否有培养潜质等。在面试六大提问方式中说过，工作经验的考察主要是用STAR的面试技巧，以“5W1H”的形式提问。由于在考察目的不一样，人力资源部和用人部门的考察方式也不一样。

人力资源部侧重以“What”与“Why”的形式提问，即从内容和动机两个方面进行考察，为用人部门深入提问提供基础信息，从而节省时间。如：

“您在这家公司的重点工作是什么？”

“在这么多年的销售工作中，您最有成就感的工作是什么？为什么？”

“您进这家公司的时候是什么职位？您认为公司在这么短的时间内将您提升到现在这个职位的原因是什么？”

“您现在的直接下属有多少人？是怎么分工的？”

在询问过程中，面试官关注的更多的是应聘者陈述是否坦然，神情是否自然，是否有“背书”的现象，是否有明显的前后矛盾，内容是否空泛，解决问题的思路是否清晰等。一般而言，对工作内容是否符合逻辑、工作业绩是否合理等只做纪录不做评判。

用人部门侧重以“How”、“When”、“Where”的形式提问，即从完成任务的方式和环境进行考察，从而判断应聘者的专业性。如：

“你是怎么完成这项任务的？”

“是在什么时候？什么季节？”

“当时你负责的是哪个省区？”

在询问过程中，面试官更关注的是工作经验积累是否符合公司要求，工作业绩是否符合客观事实，是否具备培养潜质等。

总之，面试问题设计主要抓住三点：第一，动机；第二，经验；第三，能力。动机又包含两个方面，一是求职动机，二是简历中的疑点。这一点相对简单，面试问题几乎任何职位都可以通用。经验的设计依据则是招聘岗位的岗位职责，换句话说，需要做什么则重点问哪段经历。但问不能以“是否式”封闭型问题问，而应遵循STAR原则从应聘者过去的经验判断与招聘岗位的匹配度。能力考察以情境式问题为主，用人部门以实际工作中容易碰到的典型情境设问为佳，人力资源部则可从能折射相关能力的情境设问，从而从不同角度验证应聘者的能力，避免在工作中碰到过类似情境的求职者则表现较好，没碰到类似情境的求职者则表现较差。