驳回调动

❶ 在子公司上班,拒绝了总公司调令,被通知以旷工处理,个人应该怎么做

劳动合同履行期间，用人单位可以按《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条和四十二条规定单方面解除合同辞退劳动者。劳动者严重违法违纪，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除合同的，没有补偿。其中，因为劳动者原因造成用人单位损失的应当承担赔偿责任。按《劳动合同法》按第四十条、第四十一条规定解除合同的，应当按照劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。其中，《按劳动合同法》第四十条规定解除合同的，还应当提前30天书面通知或者额外支付一个月工资代通知金。用人单位辞退职工不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金二倍支付赔偿金。《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形

❷ 什么情况下，公司申请破产会被驳回

公司申请破产会被驳回的情形很多，有的是实体条件，有的程序条件，两者成就才可以申请破产，否则会被驳回。
公司破产的条件
公司破产，是指对公司因不能清偿到期债务，由债权人或者由债务人向人民法院申请破产还债。公司破产成立的条件有两层意义：
1、公司不能清偿债务，指公司在经营中陷入困境，不能偿还债务或者不能继续偿还债务。偿还的能力表现于：
（1）公司的负债超过公司的资产，出现资不抵债的情形；
（2）是指公司的负债虽然未超过公司的资产，但由于种种原因，公司无力调动资产还债；
2、公司不能清偿到期债务，是指不管是主观还是客观因素造成的，公司已无能力偿还已到期应依法偿还债务的情形。
公司出现上述情况，依民事诉讼法第一百九十九条的规定：企业法人因严重亏损，无力清偿到期债务，债权人可以向人民法院申请宣告债务人破产；债务人也可以向人民法院申请宣告破产还债。
企业经人民法院批准宣告破产，进入破产程序。

❸ 法院系统辽宁省内跨市调动

组织部对于公检法制度性调转人员，除非有违反纪律以外，一般不限制。

❹ 最高法司法解释四第五条适用于跨地区调动人员吗

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

（2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：

第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。

❺ 教师省内调动接收单位驳回，是什么原因，还怎么处理，上班都快一个月

可以调动，需要到原单位调出手续，到接收单位调入手续。不过这得让双方教育局都同意才行，得往人事科多跑几趟。

❻ 同一公司旗下两家子公司之间调动后离职的问题

我记得劳动5年以上才是无限期合同，两个子公司属于不同法人肯定算不上，
至于赔偿金 ，应该从你入职某一个公司算起，
关键就在于 你是不是已经在新的公司 并且已经离职了 而且你11年的事情也过了诉讼时效了……有困难

❼ 因受工伤工作调动是否享受受伤前工资待遇

工伤工作调动，依然享受受伤之前的工资待遇。
因为根据劳动合同法的规定，公司对员工进行调岗工资待遇必须要高于或等于之前的工资待遇，所以你因工伤进行工作调动的话，工资待遇还是跟以前的一样的，如果低于之前的工资待遇的话你向劳动仲裁委申请劳动仲裁。

❽ 不服从领导调动工作地点，不服从的话，要求我自动离职，我可以拒绝吗

可以拒绝，但如果公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付劳动者一个月工资后，公司是可以解除劳动合同的，需要支付宝经济赔偿金给员工。

依据《中华人民共和国劳动合同法》规定如下：

1、第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

4、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

(8)驳回调动扩展阅读

员工不同意企业对其工作内容的变更，拒绝到临时岗位上班，企业以其严重违反单位规章制度为由将其开除，该员工则要求单位予以经济补偿。近日，江苏南通中院终审判决被告鑫港公司向原告徐某支付所欠工资1930.37元，同时驳回徐某要求鑫港公司支付经济补偿金的请求。

原告徐某自2003年4月到鑫港公司工作已10年有余。徐某在与公司所签2011年1月1日至2013年12月31日的合同中约定：徐某从事生产岗位工作，经双方协商同意，可以变更；鑫港公司根据生产经营需要，按照合理诚信原则，可以依法变动徐某的工作岗位。工作期间，鑫港公司安排徐某在注塑车间从事注塑工作。

2013年5月21日晚，鑫港公司因生产经营需要，将底板组装压条的任务分配给注塑车间完成。因操作工序简单，公司安排带班班长提供技术指导。徐某认为该项工作并非注塑车间的工作，拒绝服从公司的工作安排，停止提供劳动。2013年5月23日，鑫港公司经理就相关工作事宜与徐某谈话，徐某拒绝改变态度。

2013年5月24日，鑫港公司征求本单位工会意见后，以严重违反公司规章制度为由，书面决定与徐某解除劳动合同。徐某被炒鱿鱼后就公司拖欠工资及经济补偿问题向仲裁委申请仲裁，仲裁委于2013年8月28日作出不支持其经济补偿请求的裁决书。徐某不服仲裁裁决，诉至法院。

法院审理认为，原告徐某进入鑫港公司工作，签订的劳动合同合法有效，双方当事人均应当按照劳动合同的约定享受权利和履行义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。徐某2013年5月的工资为1930.37元，鑫港公司至今未支付，应依法补发。

鑫港公司与徐某签订的劳动合同中实际约定了两种调整工作岗位和工作内容的方式，一是双方协商调岗或变动工作内容；二是根据生产经营需要，按照合理诚信原则公司单方变动徐某的工作岗位或内容。徐某以该项工作并非注塑车间的工作为由，拒绝服从工作安排，停止提供劳动，系非法罢工行为，且经公司说服和劝导，拒不改正。徐某的行为严重违反了公司的规章制度，公司有权依法与其解除劳动合同。

人民网—员工拒绝临时调岗企业有权解除合同

❾ 因公司说我一个月迟到4次，让我在家休息。后因公司人事调动，让我去其他车间上班，我没有收到书面通知，

不合法。必须书面通知。

❿ 请问本人现在暂时一家单位上班,以后想去别的单位上班,是否现在就要把档案调到

当然，你要承担责任，以下为您提供了一个案例：点击看详细雇主丢失法院判令赔偿工人卷宗60000点击看详细（中国法院网）
中国
中国
因为原来的工作单位将失去他们的人事档案，王先生一直待业在家，虽然社区有先生一再王提供了一个机会做临时工，但他并没有申请工作许可证的人事档案，但各种招聘就业机会错过了。近日，北京市第一中级人民法院在这个特殊的纠纷作出终审判决，判令原工作单位王中王一次性为6万元的损失补偿。

中国工会官员，王先生原是一家建筑公司在北京，并于1985年1月被劳动教养，他抬起单位与劳动关系。 2002年，王先生在工作卡的过程中，发现原工作单位不要求把他转移到他的帐户所在的人事档案。王先生发现原单位，被告知他的人事档案中。在没有人事档案，2003年9月30日，社保部门停止王社会养老保险待遇手续。眼看自己的就业无门无望的生活，王再起诉到法院，要求赔偿各项损失10万余元的原工作单位。

中国在法院审理后认为，人事档案是公民资格获得就业，缴纳社会保险，享受相关待遇应该有重要的文件。其记录档案的存在和含量对市民的生活产生影响显著。被告后，北京市建设工程公司，王先生驳回其劳动关系，不符合国家政策规定的人事档案，及时调出，造成文件丢失，将来的就业和享受王某治疗的影响与其利益相关者获得可预见造成损失的王人事档案会被丢在一家建筑公司在北京的，依法承担赔偿责任。

中国“企业职工档案管理规定”中明确规定：企业的企业职工档案的劳动，组织，人事等部门招聘，调配，培训，关于个人的经验的情况下，政治思想，业务技能，业绩和变化，工作和其他文件的工作人员考核，激励，选拔和任命组建工作。历史和充分调查的基础上对工人是国家档案的一部分。在传输文件的员工，也有这样的要求：调动企业员工，辞职，辞退或者终止劳动合同，辞退等，应设在一个月内为员工，以文件转发其新的工作单位或户口所在地街道劳动（组织人事）部门。中国的“档案法”第十条规定：一切国家机关，武装力量，政党，社会团体，企业事业单位和公民都有保护档案的义务。

中国企业当工人有让企业保持良好的个人档案的权利，同样的公司必须保留个人档案好的工人。在这种情况下，虽然王某解除与企业的劳动关系，但并没有要求建筑公司开展王先生的档案保管或转移。王先生是600万赔偿他的个人生活而言，恐怕是难以解决的长期问题。对于一个建筑公司，丢失的文件由于工人赔偿6万元是一笔不小的开支。

中国法官开庭审理此案，对记者说，近年来，在某些情况下，在庭审中，由于文件记录了许多不完整或丢失的文件证明由于差一些企业在文件档案工作人员的补充内容的保管不及时的问题，失去了下落件件的情况比较普遍。有些公司合并几个重组，出现了档案的漏洞管理。王先生的档案是这样几次他们的原工作单位转换损耗，应该引起管理者的注意。档案管理人员应维护职工的合法权益和管理人员的一个重要方面严格做到将文件保存在按照有关法律法规。对有关职工个人，情况应该关注保持个人文件动员单位或劳动关系的，应及时移交案件跟踪轮廓，并采取合法手段，以反映其他问题的损失应该维护合法的情况后，个人的权利和利益。