雇员侵权

『壹』 法律问题，专家请进：关于雇员的侵权责任

您是2回事，被搞混了
虐童是违法，不管单位如何，直接报警
但是您需要提供证据
这事没证据不能乱说，
不能因为自己孩子受害就认定人家是虐童
需要详实的证据才行
会被反诉为诬告的
儿童在幼儿园出问题并非就认定是虐童
幼儿园管理不善造成儿童受伤等，那是幼儿园责任

『贰』 雇员之间侵权损害雇主可否免责

雇员之间打架造成损失，雇主可以追责也可以免责；
如果雇主不想免责，也可以报警解决；
警察可以追究雇员的侵权责任，并要求赔偿雇主损失。

『叁』 什么是雇员执行职务侵权责任

我国的民事、侵权实体法并没有对雇员执行职务侵权作出明确界定，但司法实践中却大量存在这种侵权行为，在法律调整时认定与确定责任主体时，需要依法推定。

为此，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》中，从程序法司法解释的角度规定了雇员执行职务侵权的责任。该《意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”这一司法解释只包括个体工商户、农村承包经营户和合伙组织、内容上不完整。从经济角度看，所有制有国家所有制和么人所有制之分；从法律角度看，无论公有制经济组织还是私有制经济组织，都是市场经济的基本特征。所以，私有制企业中的雇员执行职务侵权的法律关系，与公有制企业中雇员职务侵权的法律关系在性质上是一致的。我们习惯上不把国有企业与职工之间的关系称为雇主与雇员的关系，但从法律特征上说二者却是一致的。这里所说的雇员，不仅包括个体工商户、合伙组织中的职员，也包括国有企业、有限责任公司和股份有限公司中的职员。

雇员执行职务侵害权属于特殊的侵权行为，它以过错推定责任为主，兼以公平原则为补充。从雇主与雇员的法律关系看，雇主有选任、监督、管理和教育雇员的注意义务，即挑选取德才兼备的职员，并监督、教育其忠于职守，遵纪守法。如果雇员在执行职务中侵害他人的合法权益，则推定雇主没有尽到选任、监督、教育其雇员的义务，存在过错，因此应对雇员职务侵害权的行为负责。

在雇员职务侵权中，由受害人证明雇主没有尽到选任、监督的注意义务往往比较困难，若由受害人举证，不利于保护受害人的合法权益。所以，宜采用过错推定责任，由雇主自己举证证明他已尽选任、监督之义务；若不能证明，就推定雇主存在过错，应由其对雇员的职务侵权行为承担责任。过错推定责任应以公平责任为补充。在雇主没有过错时，如一概免除其责任，将由受害人自己承担责任损失，但由没有过错的受害人自己承担全部损失又失公平。在这种情况下，应适用公平原则，根据当事人各自的经济状况和实际损失，公平地在当事人之间分摊损失。

雇员执行职务侵害人身权、通常表现为侵害身体权、自由权、名誉权、荣誉权、肖像权、隐私权。例如，超级市场的工作人员违法搜查顾客的身体，侵害了顾客的身体权和自由权；新闻单位的记者未经受害人的同意就刊出其隐私，侵害受害人的隐私权。雇员职务侵害他人的人身权，应由雇主承担相应的民事责任。雇主承担的民事责任包括：停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉和赔偿损失。

『肆』 雇员侵权雇主责任

是的。如果只起诉雇主，雇主仍然要承担全部责任然后可以向雇员追偿

『伍』 关于雇佣人侵权责任的几个问题

构成要件：第一、须有第三人受损害的事实，第三人所受损害包括人身和版财产损害。第三人所权受的损害必须是客观存在的，是雇工在执行雇佣人授权的事务时，对第三人的人身、财产造成的实际损害。
第二、雇佣人与雇工之间存在雇佣关系，雇佣关系的存在是雇佣人承担民事责任的先决条件。第三、雇工的行为必须为执行职务的行为。雇佣人只对雇工执行职务行为所造成的损害承担民事责任。雇工的侵权行为是不是在执行职务时所实施的，是认定雇佣人责任成立的关键因素。因为雇佣人只可能对雇工执行其委托事务过程中造成的损害承担责任。第四、雇工行为须构成侵权行为，雇工行为须构成侵权行为，是雇工承担民事责任的必要条件。 受雇人因雇佣活动对他人造成损害，应由雇佣人承担相应的赔偿责任，这是雇用人赔偿责任

『陆』 雇员有侵权行为雇主是否承担责任

【第九条】 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的， 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

『柒』 如何认定雇员执行职务侵权行为

雇主之所以要承担雇员职务侵权行为产生的民事责任，是因为雇主和雇员之间存在特殊的人身关系，雇主能够选任、监督雇员，雇员按照雇主的意志，为了雇主的利益而执行职务。雇主对雇员的非职务行为并不承担责任。如何认定雇员的行为属于执行职务行为十分重要。一般而言，应从两个标准考察：一是考察他人之间是否具有雇佣关系；二是考察雇员在实施侵害行为时是否在执行职务。考察雇主与雇员之间是否存在雇佣关系，主要看他们之间是否存在雇佣合同或者劳动合同。存在劳动合同的，一般可以认定与雇主与雇员间存在雇佣关系。如果没有劳动合同，就要进一步考察：雇员是否为雇主提供劳务，是否享受报酬，是否接受雇主的监督。尽管不存在雇佣合同或劳动合同，但雇员为雇主提供劳务且享受报酬，同时雇员还接受雇主的管理、监督的，视为雇员和雇主之间存在雇佣关系。考察雇员在实施侵害行为时是否在执行职务，应以雇员执行职务行为的外在表现形态为标准。如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应当认定为属于执行职务和范围。例如，某饭店的采购员奉命去甲商场买菜，途中听说乙商场的某价格更便宜，遂驾车绕道去乙商场，途中撞伤他人。雇主明确指示去甲商场，而采购员去乙商场买菜，途中听说乙商场的行为是为了增进雇主降低成本、增加盈利的要求是一致的，采购员的行为是为了增进雇主的利益。因此，应当认定采购员去乙商场的行为是执行职务，采购员致人伤害的行为构成雇员执行职务侵害人身权。此外，雇员超越其职责的行为、擅自委托的行为都不属于执行职务的行为。雇员与雇主之间存在雇佣关系，雇员在执行职务过程中伤害他人的，属于雇员在执行职务侵害人身权的行为，相应的责任应由雇主承担。

『捌』 雇员侵犯他人合法权益后，雇主是否承担相应的责任

当雇员在工作中致使他人受到损害后，责任是由雇员承担，还是雇主承担，抑或是雇员与雇主共同承担呢？对此问题，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条的规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。我国《侵权责任法》第34条第1款也规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。

『玖』 中华人民共和国.雇员被第三方侵权民事赔偿的法律法规

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
1、第9条： 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。
2、第11条： 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

『拾』 雇员之间发生侵权行为如何确定赔偿责任主体

根据新的《侵权责任法》划分雇主李某一人承担侵仅赔偿责任。根据以上分析，雇员王某在提供劳务之时造成了张某损害，在王某无重大过失和故意的情况下，应由接受劳务一方的雇主李某承担侵权责任。虽然根据后一种情形，雇员张某与雇主李某应按新的《侵权责任法》采用的过错责任原则划分责任，在尚未划分出具体的责任比例之前，前一种情形雇主李某承担的全部赔偿责任便可吸收雇主李某在后一种情形中的所承担的赔偿份额。