劳动纠纷议题

⑴ 中国公民在国外发生劳资纠纷怎么办

（一）自行协商（劳资谈判）1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题；2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员；3、确定谈判的时间、地点；4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见；5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。（二）劳动仲裁从目前的法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程在此不再一一详述。（三）民事诉讼根据《劳动法》规定，劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此，一般来讲，经过劳动仲裁裁决后的劳资纠纷案件，通常都会进入民事诉讼程序。起诉劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后，如果对裁决结果不服，应在收到裁决书之日起十五日内向与劳动仲裁机关同一区域的相应人民法院提起诉讼。需要注意的是，无论是劳动仲裁中的申请人还是被申请人，都可以原告的身份提起诉讼；如果双方均起诉的，一般以先起诉的列为原告。上诉根据《民事诉讼法》规定，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，程序同一审。人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结（有特殊情况需要延长的，由本院院长批准）。申诉同其他民事纠纷案件一样，在劳资纠纷案件中，如果当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。但当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。如果判决、裁定发生法律效力超过两年，当事人则只能通过审判监督程序提起申诉。通常情况下，人民法院对于申诉案件的受理并无严格的时限要求。

⑵ 如何处理劳资纠纷

（一）自行协商（劳资谈判）
1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题；
2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员；
3、确定谈判的时间、地点；
4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见；
5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；
6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。
（二）劳动仲裁
从目前的法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。
由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程在此不再一一详述。
（三）民事诉讼
根据《劳动法》规定，劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此，一般来讲，经过劳动仲裁裁决后的劳资纠纷案件，通常都会进入民事诉讼程序。起诉
劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后，如果对裁决结果不服，应在收到裁决书之日起十五日内向与劳动仲裁机关同一区域的相应人民法院提起诉讼。需要注意的是，无论是劳动仲裁中的申请人还是被申请人，都可以原告的身份提起诉讼；如果双方均起诉的，一般以先起诉的列为原告。上诉
根据《民事诉讼法》规定，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，程序同一审。人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结（有特殊情况需要延长的，由本院院长批准）。申诉
同其他民事纠纷案件一样，在劳资纠纷案件中，如果当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。但当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。如果判决、裁定发生法律效力超过两年，当事人则只能通过审判监督程序提起申诉。通常情况下，人民法院对于申诉案件的受理并无严格的时限要求。

⑶ 上下班途中的工伤认定会给法律劳动关系处理带来哪些新议题

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》9月1日起施行
来源：最高人民法院 | 2014-08-20 14:59 编辑：邱恒
@最高人民法院：为正确审理工伤保险行政案件，根据《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国行政诉讼法》《工伤保险条例》及其他有关法律、行政法规规定，结合行政审判实际，制定《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》已于2014年4月21日由最高人民法院审判委员会第1613次会议通过，现予公布，自2014年9月1日起施行。

最高人民法院

2014年6月18日

法释〔2014〕9号

最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定

（2014年4月21日最高人民法院审判委员会第1613次会议通过）

为正确审理工伤保险行政案件，根据《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国行政诉讼法》《工伤保险条例》及其他有关法律、行政法规规定，结合行政审判实际，制定本规定。

第一条 人民法院审理工伤认定行政案件，在认定是否存在《工伤保险条例》第十四条第（六）项“本人主要责任”、第十六条第（二）项“醉酒或者吸毒”和第十六条第（三）项“自残或者自杀”等情形时，应当以有权机构出具的事故责任认定书、结论性意见和人民法院生效裁判等法律文书为依据，但有相反证据足以推翻事故责任认定书和结论性意见的除外。

前述法律文书不存在或者内容不明确，社会保险行政部门就前款事实作出认定的，人民法院应当结合其提供的相关证据依法进行审查。

《工伤保险条例》第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以刑事侦查机关、检察机关和审判机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。

第二条 人民法院受理工伤认定行政案件后，发现原告或者第三人在提起行政诉讼前已经就是否存在劳动关系申请劳动仲裁或者提起民事诉讼的，应当中止行政案件的审理。

第三条 社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：

（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；

（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；

（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；

（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；

（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。

前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。

第四条 社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：

（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的；

（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的；

（三）在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的；

（四）其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。

第五条 社会保险行政部门认定下列情形为“因工外出期间”的，人民法院应予支持：

（一）职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间；

（二）职工受用人单位指派外出学习或者开会期间；

（三）职工因工作需要的其他外出活动期间。

职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害，社会保险行政部门不认定为工伤的，人民法院应予支持。

第六条 对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：

（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；

（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；

（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；

（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。

第七条 由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。

有下列情形之一耽误申请时间的，应当认定为不属于职工或者其近亲属自身原因：

（一）不可抗力；

（二）人身自由受到限制；

（三）属于用人单位原因；

（四）社会保险行政部门登记制度不完善；

（五）当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。

第八条 职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。

职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。

职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。

第九条 因工伤认定申请人或者用人单位隐瞒有关情况或者提供虚假材料，导致工伤认定错误的，社会保险行政部门可以在诉讼中依法予以更正。

工伤认定依法更正后，原告不申请撤诉，社会保险行政部门在作出原工伤认定时有过错的，人民法院应当判决确认违法；社会保险行政部门无过错的，人民法院可以驳回原告诉讼请求。

第十条 最高人民法院以前颁布的司法解释与本规定不一致的，以本规定为准。

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关于《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的新闻发布稿

最高人民法院新闻发言人 孙军工

（2014年8月20日）

各位记者：

大家上午好！今天新闻发布会的主题是通报《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《规定》）的有关情况，并公布4起工伤保险行政纠纷典型案例。首先，由我向大家通报《规定》的有关情况，而后请最高人民法院行政审判庭赵大光庭长就4起典型案例作一个介绍。

一、《规定》出台的背景

近年来，我国不断加大工伤保险法律制度建设，2004年1月1日《工伤保险条例》的施行，为保护工伤职工的合法权益提供了有力的法律依据。2010年10月28日，全国人大常委会审议通过了《中华人民共和国社会保险法》，对工伤保险制度作出了一些新的规定。随后，国务院对《工伤保险条例》进行了修订，并于2011年1月1日起实施。

随着新修订《工伤保险条例》的实施，工伤保险参保范围进一步扩大，参保人数不断增加，工伤保险行政案件数量呈进一步上升的趋势。据统计，近年来工伤保险行政案件数量位居各类行政案件前列。工伤保险行政案件涉及到职工的切身利益, 直接影响社会稳定。相关行政案件审判过程中新情况新问题不断出现，解决纠纷的难度日益增大。例如，工伤认定中劳动关系交叉的处理问题；工伤认定中的“工作原因、工作时间和工作场所”、“因工外出期间”以及“上下班途中”如何认定；职工或者其近亲属工伤认定申请法定期限能否扣除或者延长；因第三人的原因造成工伤的工伤保险待遇与民事侵权赔偿如何衔接处理等等。为了妥善处理工伤保险行政纠纷，统一司法尺度，最高人民法院于2007年开始就审理工伤保险行政案件的法律适用问题进行调研，并在认真总结审判实践经验的基础上，经过反复论证和广泛征求意见，按照“依法保障工伤职工权益、大力促进社会公平正义”的要求，制定出台了本《规定》。《规定》将于2014年9月1日起施行。

二、《规定》的主要内容

《规定》共10个条文，主要包括以下三个方面内容：

（一）明确了特殊情况下承担工伤保险责任的用人单位。随着社会的发展，劳动关系形态日益复杂，经常出现与职工存在用人关系的单位有两个或者两个以上的情形，具体由哪个单位承担工伤保险责任容易产生争议。为此，《规定》第三条第一款专门对双重劳动关系、派遣、指派、转包和挂靠关系等五类比较特殊的工伤保险责任主体作了规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”该条第二款还规定，在上述非法转包和挂靠情形中，“承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿”。该规定不仅突出保护劳动者的合法权益，还力求在用工单位之间以及用工单位与其他责任主体之间合理分配责任。

（二）细化了工伤认定中的“工作原因、工作时间和工作场所”、“因工外出期间”以及“上下班途中”等问题。一是关于工作原因、工作时间和工作场所的认定。《规定》确定了以下三个思路：一是对“工作原因”的认定应当考虑是否履行工作职责、是否受用人单位指派、是否与工作职责有关、是否基于用人单位的正当利益等因素；二是对“工作时间”的认定应当考虑是否属于因工作所需的时间；三是对“工作场所”的认定则应当考虑是否属于因工作涉及的区域以及自然延伸的合理区域。在此基础上，《规定》第四条规定：“社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的；（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的；（三）在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的；（四）其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。”该规定不仅列举了实践中常见但又容易产生争议的几种工伤认定情形，还力求在列举情形中揭示“三工”的基本要素。二是与“工作原因、工作时间和工作场所”相关的工伤认定情形。1．“因工外出期间”的工伤认定。“因工外出期间”属于“工作时间”的一种特殊情形，应当从职工外出是否因工作或者为用人单位的正当利益等方面综合考虑。《规定》第五条第一款规定：“社会保险行政部门认定下列情形为‘因工外出期间’的，人民法院应予支持：（一）职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间；（二）职工受用人单位指派外出学习或者开会期间；（三）职工因工作需要的其他外出活动期间。”为了更好地保护因工外出受伤职工的合法权益，《规定》第五条第二款规定，只要不属于职工从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害的，原则上应当认定为工伤。2．关于“上下班途中”的认定。《规定》第六条规定：“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中’的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。”

（三）明确了由于第三人的原因造成工伤的三种处理方式。社会保险法第四十二条规定：“由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿”。根据该条规定，工伤职工可以分别按照侵权责任法和社会保险法要求侵权赔偿和享受工伤待遇。按照这一立法精神，《规定》第八条明确了以下三种处理方式：1.职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。2.职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。3.职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。

此外，《规定》还对涉及劳动关系确认的行政审判程序作了规范。按照《社会保险法》第三十六条第二款“工伤认定应当简捷、方便”的要求，《规定》第二条规定：“人民法院受理工伤认定行政案件后，发现原告或者第三人在提起行政诉讼前已经就是否存在劳动关系申请劳动仲裁或者提起民事诉讼的，应当中止行政案件的审理。”依据该规定，原告或者第三人在提起行政诉讼前如未申请劳动仲裁或者提起民事诉讼的，人民法院无需中止行政案件的审理，从而加快了工伤认定法律程序，对保护受伤职工的合法权益具有积极意义。

我要通报的情况就是这些，谢谢大家。

附：相关法律条文

1.《社会保险法》

第三十六条 职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。

工伤认定和劳动能力鉴定应当简捷、方便。

第三十七条 职工因下列情形之一导致本人在工作中伤亡的，不认定为工伤：

（一）故意犯罪；

（二）醉酒或者吸毒；

（三）自残或者自杀；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十二条 由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。

2．《工伤保险条例》

第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。

第十七条职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。

用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

第十八条提出工伤认定申请应当提交下列材料：

（一）工伤认定申请表；

（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。

第十九条社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。

职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

⑷ 员工福利如何给予会议议题

福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。根据福利的范围可以分为：（1）国家性福利：在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。（2）地方性福利：在一定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。根据福利的内容可以分为：（1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。企业福利根据享受的范围不同，可以分以下两种：（1）全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。（2）特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。 【优厚薪酬】有竞争力的工资、基于绩效的加薪、奖金以及特殊的股票奖励计划等。1、基本工资 一旦被录用，就将获得具有竞争力的待遇。 2、奖金 员工每年将根据业绩领取年终奖。 3、绩效加薪 根据员工的年度绩效评价结果决定其是否得到加薪。 4、股票奖励 将获得实际的股票份额。 与股权不同，股票奖励能够提供任意股票价格的长期价值。 该方法除了给予员工一份相当具有竞争力的薪水外，还保证其在未来时间内可持续获得长远收益。股票奖励的分配可以根据员工的聘用期和/或年度绩效自由决定。 【健康关怀】为员工提供体检、医疗费用报销等保健福利。受益人还包括员工异性配偶或同性家庭伙伴以及子女。 1、体检 公司每年安排员工到专业体检机构进行全面体检并提供健康咨询。 2、其它健康保险 在员工的综合福利规划中还包括：员工人身保险和员工医疗保险福利。 员工人身保险：人身保险为员工提供全球24小时人寿或意外伤害保障； 员工医疗保险：员工可以报销医疗费用，受益人包括员工本人和家属。 3、健身俱乐部 公司为员工提供健身俱乐部付费会员资格，健身俱乐部涉及游泳，瑜伽，滑雪，足球，羽毛球等多种项目。 【带薪年假】为员工提供带薪年假、病假以及志愿者服务假等多项休假计划。 1、带薪休假和年资假 员工从工作第一年开始，每年可以拥有12天带薪年假。服务满两年之后还开始享有年资假。 2、带薪假日 包括所有政府规定的带薪中国节假日。 3、全薪病假 员工每年可以有15天带薪病假。 4、志愿者服务假 为鼓励员工积极参与志愿者服务活动，公司给员工提供带薪假日，从事自己热爱的志愿者服务项目。 5、其他休假还包括：婚假、产假、陪产假、丧假等。 【其他福利】 1、社会保险 为员工办理各项社会保险关系，缴纳社会保险费。 2、住房公积金 为员工办理住房公积金等相关手续。 3、员工协助计划 员工和员工直系亲属，在需要的时候，可以享受由专业顾问公司提供的专业个人咨询服务。 受过训练的专业咨询团队，包括辅导员、临床心理学家、精神科医生、人力资源管理顾问、财务及法律顾问，随时准备提供全方位的咨询服务，协助员工从容地处理工作困扰或是家庭及心理问题。 4、员工协助方案提供以下方面的咨询： 职业及工作； 员工管理； 婚姻及家庭； 调迁及文化适应； 精神健康及心理； 法律及财务。 5、旅游津贴 每年为每一个员工提供适当的旅游资助，使员工有机会放松身心。 6、各类礼金 在员工结婚、生育、生病住院、亲属逝世等特殊情况下向员工赠送礼品或慰问品。 7、其他福利： 无着装规范； 灵活的工作时间； 士气的预算； 公司会议； 公司野餐； 免费饮料和水果等 员工福利又称劳动福利，是企业满足劳动者的生活需要，除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。与其他形式的报酬相比，员工福利有三个主要特点：（1） 补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。（2） 均等性。企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。（3） 集体性。企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是员工福利的主体形式，也是员工福利的一个重要特征。

⑸ 下网红，快递员等劳动关系如何认定

【案例一】
网络女主播要求确认劳动关系被驳回
日前，上海市第一中级人民法院对这起全市首例网络主播要求确认与经纪公司劳动关系一案二审开庭审理，并当庭宣判，确认双方无劳动关系。
阿娇为一名“90后”女孩，因偶然的机会涉足网络直播这一行业，并在某网络直播平台的直播间（网络虚拟空间）做起主播，每天固定时段在屏幕前进行视频表演、直播，吸引众多在线观众围观、赠送礼物打赏，目前订阅粉丝数近60万，拥有很高的人气。
入行之初，阿娇于2016年1月与上海某网络科技中心签订《主播经纪协议》，由该公司安排其在某网站上的指定直播间主播。
协议对阿娇工作内容、双方权利义务、权利归属、合作费用、收益分配、违约责任等进行了约定，并约定阿娇从事的主播事业包括参与所有游戏或娱乐的线上、线下直播、录制或表演之一切相关演艺事务，以及涉及其名誉、姓名、肖像、表演、著作权之一切相关演艺活动；约定该公司在全世界范围内担任阿娇独家经纪公司，独家享有其全部主播事业的经纪权；协议期限36个月；同时还约定，公司每月向阿娇支付保底收入5000元。
经过经纪公司的包装、宣传，阿娇在网络上逐渐具有了一定的知名度。三个月后，阿娇退出公司在某网站上的指定直播房间，并以公司未按规定为其缴纳社会保险费为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请要求：第一、确认2016年1月1日至3月31日期间与经纪公司存在劳动关系；第二、经纪公司支付解除劳动关系经济补偿金2500元。
仲裁委员会对其请求不予支持。于是，阿娇以相同诉请诉至法院，亦被一审法院驳回。阿娇不服判决，向上海市上第一中级人民法院提起上诉。
在庭审中，阿娇认为双方签订的《主播经纪协议》实际上是劳动合同，协议规定每月保底工资5000元，收益分配三七分，这属于双方对于工资的约定，可以证明双方存在劳动关系。另外，经纪公司未按规定为其缴纳社会保险费，自己有权要求其支付解除经济补偿金。
经纪公司则称，双方签订的合同为经纪合同而非劳动合同，劳动关系以人身依附性为基础，阿娇作为网络主播，工作地点自由、不受公司管理，双方不存在劳动关系亦无需支付经济补偿。
另外，经纪公司认为阿娇借助经纪公司炒作出名后，双方合约未满即单方面违约并退出公司为其指定的直播间，阿娇此次诉请法院确认双方劳动关系目的是通过否认双方签订的经纪协议效力，以逃避向经纪公司支付违约金的责任。
本案的争议焦点为阿娇与经纪公司之间是否构成劳动关系。该案合议庭审判长王剑平认为，认定劳动关系核心在于劳动者是否受到用人单位的管理约束。
案件虽了结，由此引发的思考值得探讨。日前，上海一中法院与上海财经大学共同举办以“‘互联网＋’行动下的新用工形态”为主题的研讨会。面对新形势下出现的新型劳动关系纠纷案件，很多法官表示，办案压力很大，既要在充分尊重当事人的真实意思表示的原则下，做好利益平衡，还要促进社会资源的有效利用，为经济的发展留有空间。
在互联网经济蓬勃发展的背景下，现代社会用工形态出现了新发展。新型用工关系中，有些是标准劳动关系，有些则是互联网经济催生的新业态下非传统用工关系。在后一类案件中，对用工双方是否形成劳动关系的甄别是审理的要点和关键。
劳动关系是双方当事人通过合意，由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的，具有经济人身从属性的权利和义务关系。劳动关系的核心是劳动的地点、内容、方式、过程以及在即便无工作但劳动关系仍然存续的情况下，还需受到用人单位的约束，约束的方式既包括规章制度，也包括具体的管理行为。
从本案中双方签订的《主播经纪协议》内容来看，双方就开展网络直播活动的权利和义务进行了约定，没有订立劳动合同的合意。双方收入按三七开分配，阿娇主要工作于其家中完成，无需到被公司办公场所上班，亦无需遵守公司规章制度。因此，双方之间对权利和义务关系的约定不符合劳动关系的特征。
【案例二】
快递哥“工伤”后方知并没有“后台”
虽然当前“网红”起诉直播平台公司的案子还屈指可数，但在共享经济平台上注册的服务提供者起诉平台公司的案子并不少。
在研讨会上，与会的上海法院系统法官代表，上海财经大学、华东政法大学等高校教授，上海市人力资源和社会保障局、上海市就业促进中心等主管部门专家，以及苏宁云商集团股份有限公司、“悦管家”等网络服务平台，首先观看了上述案件的视频，随后围绕“新用工形态的法律关系分析”、“基于共享经济的新用工形态案件事实认定”、“新业态从业人员的保障”等议题，探讨互联网新形势下的用工形态法律问题。
这类案件的原告即劳动者提起诉讼，大多会首先要求“确认劳动关系”；因为只有在劳动关系确认后，原告的主张才能得到支持。“我们现在所遇到的这类案件，当事人第一个请求，就是要确定劳动关系。”浦东法院一位法官在会上说。
比如，快递员小李就是其中一个。上海市第一中级人民法院法官顾颖近期对共享经济平台的用工形态进行了调研。她发现，有些快递平台使用了“兼职快递员”，这些人在工作中遇到受伤等情况，维权不易。
快递员小李在某平台快递公司旗下的快递站工作。他的“直接”老板是快递站的负责人老王，每月从自己的银行卡里给小李打工资，没有固定月薪，所有收入全部按件计费；如果快递派送途中出现遗失，要从小李工资里扣除。工作半年后，小李因派送快件过程中受伤，产生了“要求公司按劳动法规定补偿”的想法，诉至法院。
一审中，小李被认定与快递平台公司存在劳动关系；二审中，二审法院做出了不予认定劳动关系的判决。
针对这类问题，与会嘉宾纷纷建言献策。上海市闵行区人民法院法官代表说：“我们要落实社会保险覆盖面，加强对提供服务者的保障。”
上海市浦东新区人民法院法官代表则认为，如果我们限制太多，会让新生平台负担过重。法律虽是最后一道防线，但判决可能会产生一定的社会影响，价值取向值得探讨。
“互联网+传统行业”不仅带来了经济形态的变革，为传统经济注入新的活力，也给传统用工关系增添了新的概念内涵。如何准确认定这种新型用工关系，并对此类新型案件作出迅速反应，成为司法面临的新挑战。
[业内呼吁]
给新用工形态“松绑”
有法官建议说，立法要跟上，不然法官办案很痛苦，对法院也带来一定的挑战，比如法律关系供给不足、要回应多方利益需求等。
也有法官表示，立法不要操之过急，毕竟“互联网+”行业或O2O行业还不太成熟，应该尊重这个行业的发展规律；如果网红直播未遭受损失，建议还是倾向于不认定劳动关系，等他们的行业稳定了，再确定判定标准。律新社注意到，无论是法官、人力资源和社会保障局领导等，大家都建议要重视劳动者的权益保护。
“现在的法律规定较为‘机械’，不是劳动关系就是非劳动关系，我们要对非标准劳动关系进行松绑。”上海市人力资源和社会保障局曹建明处长在会上提出建议。他介绍，目前上海市人社局已经开始着手对新业态下的用工关系进行调研、分析。“现有的劳动者关系保障如何解决，尽可能在劳动关系和非劳动关系中间界定；而非标准劳动关系如何界定，目前也在讨论中。我们也在苦思冥想，能不能有一种非标准劳动关系，可以用参考系数、打分等方式来定好标准，并给予适当的劳动者保护规定，比如工伤、养老方面等。”

⑹ 1905年至1907年，资产阶级革命派与改良派论战的主要问题是什么

革命派与改良派论战的主要问题表现在三个方面

1、要不要以革命手段推翻清政府；

改良派竭力为清政府的民族和阶级压迫政策辩护，认为民族革命是完全不必要的。革命派则列举大量事实，揭露清政府对外卖国，对内残酷压迫人民的罪行，深刻论证了民族革命的必
要性、正义性。只有以暴力推翻清政府的反动统治，中国才能求得国家的独立、社会进步和人民自由。

2、要不要推翻帝制，实行共和；

改良派从本阶层的利益出发，反对共和革命论，鼓吹“渐进论”，说封建专制必须经过君主立宪阶段才能实行民主共和。革命派则认为，当今之世不是中国国民恶劣，而是清朝政府恶劣，不是明智未开，而是民智大开，中国不但由资格当共和国民，而是有能力实行民主共和制，实行民主共和是大势所趋，人心所向的进化之公理。

3、要不要改变封建土地制度，实行“平均地权”。

改良派攻击民均地权是破坏社会秩序，妨害生产发展，阻碍文明进步，进行社会革命是完全不必要的。革命派则指出土地是自然资源，全民共同享有；现土地集中在少数人手中，只有平均地权，改变不合理的土地制度，才能调动劳动者的积极性，推动社会生产力的发展，促进整个社会的进步。

(6)劳动纠纷议题扩展阅读

革命派和改良派论战的意义

1、进一步划清了革命派和改良派的界限，使人们清楚地认识到实行民主革命的必要性，于是纷纷脱离改良派，参加到革命的行列。

2、革命派批判了封建文化思想，使西方的资产阶级民主思想和孙中山的三民主义思想得到了更广泛的传播，促进了革命力量的壮大。

3、在论战中，革命派充分揭露了改良派“忠君保皇”的反动实质，捍卫了民主革命的纲领和原则，夺取了当时思想战线上的领导权，从而为辛亥革命作了重要的思想和舆论准备。

⑺ 关于劳动保障方面

关于“主动维权、依法维权、科学维权”的理 性思考与实践把握

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http://www.sina.com.cn 2006年06月20日00:06 工人日报天讯在线

“主动维权、依法维权、科学维权”，是对新形势下工会组织履行维权职责基本经验的科学总结和概括。加深理解“主动维权、依法维权、科学维权”的深刻内涵并全面把握其实践要求，是各级工会组织的重要任务。一、主动维权，就要坚持做到“四个主动”

主动维权，鲜明地揭示了工会履行职责的态度和责任要求。主动维权，就是要有主动的意识、超前的预见和积极的作为，实现从事后介入的被动维权向提前参与的主动维权转

变。工会要履行好自己的基本职责，就必须主动研究维权内容、维权方式和维权途径的新变化，从而主动把握职工需求，主动争取党委领导，主动参与源头决策，主动赢得社会支持。

一是主动把握职工需求。职工需求，是指现实条件下职工群众对自身经济、政治、文化和社会权益实现的思考、要求和期盼。工会作为职工利益的代表者和维护者，不能“坐店等客”，而应走出机关、走向基层、走进群众，主动了解和反映职工权益实现的相关问题，及时、准确、全面地把握职工需求。如在处理有关职工报酬争议中，工会在深入调查的基础上，应提出自己的主张，既为政府部门在最快的时间内解决问题创造条件，又为制定工资正常增长机制提供了参考，同时更有效地维护了职工合法权益。

二是主动争取党委领导。工会作为党领导下的职工群众组织，其主动维权的根本体现就是要把广大职工的意愿需求主动地向党委作真实、全面的反映，为党委决策提供科学的参考依据，从而使工会在党的领导下，更好地维护职工合法权益。我市工会每年向市委提出的报告都在80余件以上，对于工会提出的意见、建议，市委主要领导均作出批示。为了更好地支持工会工作，市委还下发了《关于进一步加强和改进新时期工会工作的意见》，为工会维权提供了强有力的领导支持和政策保证。

三是主动参与源头决策。政府出台的涉及职工利益的各项政策规定，直接关系到职工利益的实现。主动参与到源头决策当中，是工会有效维权的途径之一。要使工会在源头决策中说得上话，工会自己首先要懂全局、懂经济、懂管理、懂政策，要有调查、有数据、有分析、有对策。在去年市总与市政府联席会议之前，我们用了近4个月的时间进行调研、论证、沟通，结果联席会上，市长对工会提出的6个议题当场决策，并对工会维护职工权益的做法给予高度评价。

四是主动赢得社会支持。人大、政协和社会各界的关注、重视、支持、配合，是工会维权工作不可缺少的重要条件。因此，能否取得社会支持，也是对工会主动维权的检验。实践中，我们坚持把工会重点工作情况及时向人大和政协通报，邀请有关领导参加工会的重要活动，加强人大和政协中工会、企业界委员的联系沟通；与劳动部门、企业家协会等共同开展“集体合同月”活动；与国资委等部门联合出台国有企业改制的相关政策、意见。总之，通过多种活动，赢得了社会各界对工会维权工作的支持。二、依法维权，就要坚持做到“四个强化”

依法维权，鲜明地界定了工会在现实条件下维权的根本途径和基本手段。工会要引导职工以理性合法的方式表达利益诉求，依法规范自身行为。

要强化法律意识。依法维护职工权益，就必须不断增强广大职工和工会工作者的法律意识，使其明确法律赋予的各项权益。为了增强职工及工会干部的法律意识，我们坚持搞好舆论宣传。在不同媒体上开辟宣传职工合法权益的专栏，加强工会依法维权的新闻报道，解析侵犯职工合法权益的案例，进行职工权益方面的政策解答等，均收到良好效果。

要强化群众监督。组织广大职工对涉及自身利益相关法律执行的监督，这既是依法维护其自身权益，也是促进法治社会建设的实践。在强化群众监督中，我们把群众的总体参与同发挥职工代表的作用、建立法律顾问制度、建立劳动争议工会仲裁庭等有机地结合起来，使群众监督在依法维权中发挥出更加明显的作用。

要强化立法参与。作为地方工会，我们一方面对省总的立法意见积极组织调研，提出相关建议，反映本地区职工意愿；另一方面结合职工合法权益实现中的共性问题和广大职工的要求，先后建议市政府出台《大连市企业平等协商和集体合同规定》、《大连市协商劳动关系三方会议制度》等多项法规。

要强化维权机制。通过探索，我们建立了法制化维权保障机制、规范化维权运行机制、社会化维权互动机制、目标化维权责任机制和个性化维权统筹机制等五大维权机制，形成了工会维权工作的完整体系。如在规范化维权运行中，我们大力推行“超前研究、民主决策、全会落实、督察反馈、双向评价”的工作程序，使维权工作得以落实和保证。三、科学维权，就要坚持做到“四个统一”

科学维权，鲜明地提出了工会履行职责的科学态度和辩证方法。科学维权就是要把握工会维权工作涉及面广、政策性与专业性强等特点，用科学理论来指导，用科学方法来推进，使职工的合法权益得到有效保障。

其一，要坚持维护职工具体利益与维护全国人民总体利益相统一。这是工会组织科学维权的前提要求。在社会经济成分、组织形式、利益分配和就业方式多样化的历史条件下，党和国家对社会各阶层的不同利益都要合理兼顾，以调动各方的积极性。作为工会组织就必须以全局为重，以党的总体方针和国家的基本法律规定为前提，做好职工权益维护工作。对地方工会组织来说，既要考虑发展，又要维护职工利益；既要维护职工利益，又要兼顾经营者利益，等等。

其二，要坚持维护困难职工利益与维护全体职工利益相统一。尽管在国有企业产权改革过程中，职工队伍原有构成发生了很大变化；尽管在就业方式多样化的现实条件下，职工队伍的组成出现了新变化；尽管工会组建和会员吸纳还有很多困难，工会组织覆盖面还有空白，但职工的大多数依然是作为会员存在的。维护全体职工利益是作为党领导下的工会性质所决定的，是坚持走中国特色社会主义工会发展道路的必然要求。在企业转制、社会转型过程中，一部分职工下岗、失业及相关原因，造成了生活困难，利益受到损害，他们是最需要获得帮助的职工队伍成员。因此，维护职工权益，首先就要维护他们的权益。还有广大农民工，他们是职工队伍新的成员，但因其处于二元社会结构下，合法权益经常遭受侵犯，他们是工会维权的重点对象。抓住重点，解决现实困难，使这部分职工权益得到保障，整个职工队伍就会稳定，就会促进职工队伍整体利益的实现，也才能真正做到维护困难职工利益与维护全体职工利益相统一。

其三，要坚持维护职工经济利益与维护职工其它利益相统一。职工经济权益是最基本、最重要的维护内容。因为没有就业权、劳动报酬权、安全与卫生权的实现，职工其它权益就失去基础。所以，在做好经济权益维护的同时，不能忽略政治、文化和社会权益的维护。实践中，我们在确保职工的经济权益的同时，还开展了大规模的帮扶困难职工“春风行动”的活动等，使维护职工经济权益与其它各项权益有机统一起来。

其四，要坚持维护职工利益与加强职工队伍建设相统一。一方面加大职工切身利益的维护力度，另一方面要加强职工队伍建设，广泛开展学习劳模事迹、弘扬劳模精神，选树职业道德标兵等多种活动，促进职工队伍整体素质的提高。

通过大量工作实践的总结与思考，使我们对“主动维权、依法维权、科学维权”的重要意义及其内涵有了更深刻的理解。坚持主动维权、依法维权和科学维权，工会组织就一定会在构建和谐社会中发挥出自己更大的作用。（作者系中共大连市委常委、市总工会主席）

⑻ 我是一辩，议题是排斥弱者是社会进步的表现 需要一份好点的陈词 谢谢了~

~适者生存 优胜劣汰 弱肉强食 物竞天择

~但是如果一味地保护弱者社会哪能进步呢？我不知这话是谁说的，我也是这样认为，假如街上有批乞丐，你一味的保护他，给他吃和穿，他可能就会天天来，而不会想一下用自已的双手和思想去创造最基本的生存。

但是你如果把这些钱都捐给社会让社会创造财富，这样社会就会出现越来越少的乞讨者。

所以舍弱保强，以大局来说是为了以后社会不再有更多的弱者。

但是其它方面的弱者之说当是别论。

~中国前一段日子关闭了很多小煤矿，因为这些小煤矿效益不好，对环境造成破坏，如果只是因为考虑小煤矿也有工人，还弱小需要保护，那国家是不是采取的财政措施来大力支持这些小煤矿？

~例如,很多群居生物,如斑马群,在遭遇到狮子的攻击的时候,会自觉地围成一个圈,最弱小的幼马被保护在最中心,最强壮的公马在圈子的最外面,只要有狮子敢于接近,就会扬起腿狠狠地踢出去!!

可是，他们不会一味的采取保护措施的，他们也会培训幼马如何成为强者。如果它们一味的采取保护措施，那么幼马将永远只能成为弱者，导致马群能力退化。

~反方请也知道，几千年的男性中心社会，把妇女变成了整体弱者，造成妇女对男性的人身依附，同时，也形成了妇女的弱者心态和依附心理。

在计划经济体制下，妇女在福利性、政策性就业过程中，又产生了对“大锅饭”、“铁饭碗”的依赖。所以，给人归依成为弱者。

“自尊、自信、自立、自强”正是现代女子的发展方向。所以，只有这些真正实现了，才是一个社会的进步，否则，只一味赖于保护，实则是一个社会的退步。我们发展到现在，不正需要的是这种进步吗？

~到底该怎样定义弱者？我方认为弱者其实是对个人尊严的一种亵渎！连我们国家的很多法律都注明是“保护弱势群体”像反方2楼那位仁兄所说，弱者不是心态上的……是社会大环境导致的……连社会大环境都导致了弱者的产生你说这社会是在进步中还是在倒退中？你会说身心上的缺陷会导致弱者的产生是吗？可是这中你所谓的弱者真的就需要所谓的保护吗？张海迪需要你保护吗？她是弱者吗？我想她比我们当中很多人都要强吧？按你方看法是不是我们和她相比都该叫弱者？其实弱者不弱者真正需要看的就是心态！天生我才必有用！可见天生就没有弱者，除非自甘堕落那就没办法了！既然自甘堕落了你还要保护……你觉不觉得很“贱”呢？

~狼是强者，羊是弱者，狼吃羊，强者吃掉弱者；高大强壮的猴子作猴王，而低矮弱小的猴子不得不匍匐在猴王脚下，强者欺压弱者。“强者消灭弱者”，“强者欺压弱者”是生物界的铁则。人类既然属于生物界，也就不可避免地要分出强者和弱者。人在个体上存在不平等，体力有强弱之别，智力有高低之分。但是在人类中，强和弱是以心态来区别的。

~让我们想象一下，弱者，没有丝毫竞争意识、敢于冒险创新意识、只会一味地埋怨、时时刻刻想着别人会给自己想要得一切，呵呵！这样的人能够为这个社会的进步贡献什么？所以保护弱者就是社会的倒退，因为那时候的社会已没有了真正意义上的强者，只能用保护弱者这个手段去遮掩社会此时强者的缺省！

所以保护弱者就是社会的倒退！

~强者，一定会拥有强者的心态，而拥有强者心态的并不一定能成为强者，但是绝不会是弱者，如果是残疾人或者别的什么人只要拥有了强者心态就不再是弱者而是拥有强者心态的人，是可能成为强者的人，我方辩友所说的张海迪就是这样的一位强者；而弱者呢，就绝对是有弱者心态的人，而且有弱者心态的人就绝对是弱者。这才是强者与弱者的定义，刚才对方辩友把强者和弱者的定义混淆，这个世界并只有强者和弱者，还有第三种人就是有强者心态的人，但绝对没有有弱者心态的人，因为有了弱者心态的人就是弱者！

~正方指出弱者和弱势群体不是一个概念，应该保护的是弱势群体而不是弱者，一味的保护弱者只会导致该被淘汰的不被淘汰，从而导致社会的倒退，而一个前进的社会应该帮助弱者而使其成为强者，保护只能使弱者更弱，从而引起社会的退步。反方则抓住对弱者的保护更能使社会和谐发展，没有绝对的弱者与绝对的强者，保护弱者就是保护他们变成强者的机会

~对于自然界来说，它赋予动植物以毒、刺或是尖牙或是利爪还或者是伪假等等一些生存的技巧和本领，就是为了其能够生存下去，那不是在保护弱小，而是让它能够不断地强大，从而能够继续生存在这个日新月异的世界中，不是吗？所以说实话，自然界，它不是在保护弱者，而是在培养创造强者！人的社会只是自然界的一部分，所以人的社会更是自然界这种规律的体现！

~去弱留强，适者生存是人向更好进化的必由之路。

各位辩友我们要弄清什么是强者，什么弱者这个问题，我认为强者与弱者之分在于头脑，而不在于体力之分。

那么作为强者他代表了拥有现今人类最好的基因或者代表了拥有人类最刻苦的精神。如果社会将给他以适者生存这一现实的话，无论那一方面他都必将或多或少的改变他自身或者他的下一代的基因或者精神，并将之延续，其结果人类将会是向更好的方向发展。而保护弱者，社会必然将走向灭亡，因为那只能让我们再次回到大锅饭的时代，反方辩友请注意大锅饭的时代在中国已经证明是行不通的。

还有我想：马克思的那些著作没怎么读过，但对马克思的共产主义达到的效果我看有必要研究一下是否适合人类的发展。人类只有让自身越来越优秀才能达到人类社会的更高飞跃，而这需要优胜劣汰，适者生存的制度才能达到。

~对方辩友请注意我们辩论的中心议题，不要牵强硬要说保护弱者，而不去注意保护弱者对社会的发展是否有利！

社会的前进与倒退取决于生产力，而生产力的先进与否根源取决于人。在上面我说过强者和弱者的区分在头脑，而不是力量之类的强弱，请对方辩友不要混淆强者与弱者的分别。

强者的人积极生活在社会中，用自己的头脑改变自己甚至社会的环境，并为此创造更多的财富，弱者的人懒混于社会中，靠社会的保护和救济或者勉强活于世上，他们不能为社会带来财富，改变不了周边的环境，对于此，对方辩友，你说我们有必要浪费时间、金钱和物资去保护那些扯社会进步后腿的弱者么？

什么是弱者？那些老人、儿童、残疾人还是那些你们认为的弱不禁风的女人？老人是弱者么？不是，他们有将近半个多世纪的经验，那是宝贵的财富，无论谁都离不开老人的建议，那么他就是强者，因为我们需要他，需要他的保护。儿童是弱者么？不是，他们是社会进步的后备动力，他们的优秀代表了未来生产力的先进，而现在的他们对于我们来讲就是要对他们尽义务，教会他们用自己的头脑学会使用自己称手的“武器”开辟自己的天空，因此那不属于保护的范畴。那么是残疾人么？不是，我们看看那残疾人运动会上的残疾人，看看张海迪，看看那些在残疾人工厂里干活的残疾人，他们是弱者么？他们需要什么样的保护？不需要，他们有能力在社会上生存，并为社会创造着财富，因为社会上的人是平等的。是女人么？不是，在现今的社会，机械、电子的飞跃发展，在各个领域的应用，基本上已经取代了人类的繁重体力劳动，对于女人，我们不得不承认她们已经开始一点一点的削弱了男人在社会生产力中的主导地位。女人在经济领域，政治领域，乃至军队的战斗核心中无处不在。我们能说她们是弱者么？

~保护是懒人的摇篮，社会的毒瘤

请对方辩友注意，并且弄清楚强者弱者所指的划分范围，在本次辩论中所指的强者与弱者是基于对社会进步还是倒退的影响的基础上来进行划分的。

保护：尽力照顾，使不受损害。

帮助：替人出力、出主意或给予物质上、精神上的支援。

由上可见，帮助不代表保护。帮助存在竞争，而保护屏弃竞争。

保护弱者代表了弱者在这个社会即使不奋斗，不劳动也具有生存的权利，进而代表了弱者的吃、住、行没有后顾之忧，因为有保护，无论发生了什么，无论做事与不做事都不会没有吃，没有穿，没有住，我们还去创造什么，我们还去奋斗什么？我是弱者的一声呐喊，我的吃、穿、住甚至行都有了保障，强者们你们在前面干活吧，奋斗吧！我是弱者，你们给我吃住行保护我吧！安逸的生活谁都想。

对方辩友们，你们想想人们都要寻求保护的话，那么这样的环境会是什么样的？人们只会去想那酒池肉林，去寻找、追逐那没落皇帝般的生活，那不是社会的倒退是什么？

只有竞争，只有祛除一切保护条件，增加危机意识人才能向前走，社会才能进步！

⑼ 求有关《劳动法》的法律条款，越多越好，急，谢谢！

1、 2005年2月的《关于外国使领馆雇用中国公民有关问题的复函》中明确规定：“外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立合同。”“外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行法律规定，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务。”
2、 目前正在讨论的《劳动合同法》草案已经对劳动派遣问题有了更利于劳动者的规定，要求劳动派遣公司注册资金由现在的最低10万元上升到50万元，每派出一名劳动者劳动派遣公司向银行存入5万元，以备以后万一出现问题时使用。“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动者派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”
3、 《劳动法》第3条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。
4、 《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。
5、 《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。
6、 《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
7、 《民法通则》第136条规定：“身体受到伤害要求赔偿的，诉讼时效期间为1年。”第137条规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。”
8、 根据我国民法通则规定，我国诉讼时效一般期限为2年，适用于普遍的民事权利被侵害的情况。特殊诉讼时效期限，《民法通则》第136条规定为1年。对于身体受到伤害要求赔偿的；出售质量不合格的商品未声明的；延付或拒付租金的；寄存财物被丢失或损毁的诉讼时效为1年。
9、 《劳动法》第99条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，第6条规定，用人单位应当承担连带赔偿责任的，“其连带赔偿的的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。
10、《中华人民共和国个人所得税法》第二条 下列各项个人所得，应纳个人所得税：
一、 工资、薪金所得；
二、 个体工商户的生产、经营所得；
三、 对企事业单位的承包经营、承租经营所得；
四、 劳务报酬所得；
五、 稿酬所得；
六、 特许权使用费所得；
七、 利息、股息、红利所得；
八、 财产租赁所得；
九、 财产转让所得；
十、 偶然所得；
十一、经国务院财政部门确定征税的其他所得。
11、 第三条 个人所得税的税率：
一、 工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为百分之五至百分之四十五。
二、 个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得，适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率。
三、 稿酬所得，适用比例税率，税率为百分之二十，并按应纳税额减征百分之三十。
四、 劳务报酬所得，适用比例税率，税率为百分之二十。对劳务报酬所得一次收入畸高的，可以实行加成征收，具体办法由国务院规定。
五、 特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，适用比例税率，税率为百分之二十。
12、 第四条 下列各项个人所得，免纳个人所得税：
一、 省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位。以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；
二、 国债和国家发行的金融债券利息；
三、 按照国家统一规定发给的补贴、津贴；
四、 福利费、抚恤金、救济金；
五、 保险赔款；
六、 军人的专业费、复员费；
七、 按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；
八、 依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；
九、 中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；
十、 经国务院财政部门批准免税的所得。
13、 第五条 有下列情况之一的，经批准可以减征个人所得税：
一、 残疾、孤老人员和烈属的所得；
二、 因严重自然灾害造成重大损失的；
三、 其他经国务院财政部门批准减税的。
14、 第六条 应纳税所得额的计算：
一、 工资、薪金所得，以每月收入额减除费用1600元后的余额，为应纳税所得额。
二、 个体工商户的生产、经营所得，以每一纳税年度的收入总额，减除成本、费用以及损失后的余额，为应纳税所得额。
三、 对企事业单位的承包经营、承租经营所得，以每一纳税年度的收入总额，减除必要费用的余额，为应纳税所得额。
四、 劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得、财产租赁所得，每次收入不超过4000元的，减除费用800元；4000元以上的，减除20%的费用，其余额为应纳税所得额。
五、 财产转让所得，以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额。
六、 利息、股息、红利所得，偶然所得和其他所得，以每次收入额为应纳税所得额。
个人将其所得对教育事业和其他公益事业捐赠的部分，按照国务院有关规定从应纳税所得中扣除。
对在中国境内无住所而在中国境内取得工资、薪金所得的纳税义务人和在中国境内有住所而在中国境外取得工资、薪金所得的纳税义务人，可以根据其平均收入水平、生活水平以及汇率变化情况确定附加减除费用，附加减除费用适用的范围和标准由国务院规定。
15、 个人所得税税率表一（工资、薪金所得适用）

级数 全月应纳税所得额 税率（%）
1 不超过500元的 5
2 超过500元至2000元的部分 10
3 超过2000元至5000元的部分 15
4 超过5000元至20000元的部分 20
5 超过20000元至40000元的部分 25
6 超过40000元至60000元的部分 30
7 超过60000元至80000元的部分 35
8 超过80000元至100000元的部分 40
9 超过100000元的部分 45

16、 个人所得税税率表二（个体工商的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得适用）
级数 全年应交所得税额 税率（%）
1 不超过5000的 5
2 超过5000至10000的部分 10
3 超过10000至30000的部分 20
4 超过30000至50000的部分 30
5 超过50000的部分 35

17、《中华人民共和国公司法》第二十三条 设立有限责任公司，应当具备下列条件：
（一） 股东符合法定人数；
（二） 股东出资达到法定资本最低限额；
（三） 股东共同制定公司章程；
（四） 有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；
（五） 有公司住所。
18、第二十四条 有限责任公司由五十个以下股东出资设立。
19、第二十五条 有限责任公司章程应当载明下列事项：
（一） 公司名称和住所；
（二） 公司经营范围；
（三） 公司注册资本；
（四） 股东的姓名或者名称；
（五） 股东的出资方式、出资额和出资时间；
（六） 公司的机构及其产生办法、职权、议事规则；
（七） 公司法定代表人；
（八） 股东会会议认为需要规定的其他事项。
股东应当在公司章程上签名、盖章。
20、第二十六条 有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。公司全体股东的首次出资额不得低于出资资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足；其中，投资公司可以在五年内缴足。
有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元。法律、行政法规对有限责任公司注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。
21、第二十七条 股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。
对作为出资的非货币财产应当评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。法律、行政法规对评估作价有规定的，从其规定。
全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的30%。
22、劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知：
为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法利益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一） 人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二） 人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一） 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二） 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三） 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四） 考勤记录；
（五） 其他劳动者的证言等。
23、劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业集体协商工作的意见
一、 区域性行业集体协商的范围
区域性行业集体协商是指区域内的工会组织或行业工会组织与企业代表或企业代表组织，就劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利等事项，开展集体协商签订集体合同的行为。
区域性行业性集体协商一般在小型企业或同行业企业比较集中的乡镇、街道、社区和工业园区（经济技术开发区、高薪技术产业园区）开展。在行业特点明显的区域要重点推行行业性集体协商和集体合同工作，具备条件的地区可以根据实际情况在县（区）一级开展行业性集体协商签订集体合同。
二、 区域性行业性集体协商代表的产生方式
区域性行业性集体协商代表应按照规范程序产生。职工一方的协商代表由区域内的工会组织或行业工会组织选派，首席代表由工会主席担任。企业一方的协商代表由区域内的企业联合会/企业家协会或其他企业组织、行业协会选派，也可以由上级企业联合会/企业家协会组织区域内的企业主经民主推选或授权委托等方式产生，首席代表由企业方代表民主推选产生。
集体协商双方的代表人数应当对等，一般每方3~10人。双方首席代表可以书面委托专家、学者、律师等专业人员作为本方的协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。
三、 开展区域性行业性集体协商的内容
开展区域性行业性集体协商工作，要从本区域、本行业劳动关系的特点和企业实际出发，紧紧围绕劳动报酬、劳动定额、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、女职工和未成年工特殊劳动保护等问题进行。通过协商签订的区域性行业性集体合同可以是综合性的，也可以是专项的。在协商过程中要力求重点突出，议题集中，措施可行。签订集体合同的条款要具体，标准要量化，切实增强针对性和实效性。
当前，要将职工工资水平、工作时间以及与此直接相关的劳动定额、计件单价等劳动标准作为区域性行业性集体协商的重点，通过集体协商妥善处理各方的利益分配关系，推动企业建立正常的工资决定机制。