公司人事纠纷

⑴ 公司人事纠纷处理方案哪里有啊

岗位职务说明书模版公司人事纠纷处理方案一、为了促进公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，发扬团结协作的精神，特制定本方案。二、本方案遵循“先调后裁”的原则，审慎处理人事纠纷案件，以期化解矛盾于无形，创造良好的公司气氛。三、人事纠纷的当事人双方可以是部门或员工。四、发生纠纷的双方当事人中任何一方，均有权以口头或书面形式向本部门主管领导、人力资源部、上级主管领导、副总裁直至总裁提出人事纠纷处理申请。五、受理人事纠纷的领导或部门，需及时指定专人对事实真相进行调查核实。在调查时，应本着公正客观的原则向当事人双方及第三者听取事实陈述，并征求处理建议。凡无事实根据的陈述，不得记录在案。六、人事纠纷的调解工作由相应的主管领导或人力资源部进行，也可由副总裁、总裁委托专人进行。在调解前，调解人应先向当事人双方陈述事实，以便消除误会，达成谅解。然后在分清责任、是非的基础上进行调解。七、调解成功后，调解人将调解结果填入《人事纠纷调解协议书》（企业根据自身情况制定），经纠纷双方当事人签章后，会同《人事纠纷调查表》呈送... 江阴人才网为您提供，更多信息请登录网站查看，谢谢 http://job.jyyuan.com/job-tools.html

⑵ 劳动人事纠纷

1、“我是该申请劳动仲裁，还是人事仲裁，劳动争议与人事争议如何界定啊，单位与我解除事实劳动关系，不出具解除通知，仲裁庭会不会因劳动者无法提供解除合同通知不予受理，单位会不会在仲裁庭上说并未解除合同呢？”：
（1）如果是事业单位，应当是申请人事仲裁。如果是企业单位，应申请劳动仲裁，但现在很多地方人事仲裁的机构没有建立或健全，一般也适用劳动仲裁的规定，没有人事仲裁机构的，可以申请劳动仲裁。
（2）单位有可能不承认解除了你的合同、而说你旷工。

2、（1）“我没有资格证”：如果你有证据证明你从事的不是医师或护士的专业工作，医院以你没有医师或护师资格证为由不与你签定合同不合法。
（2）我可以申请双倍工资吗：可以申请自2008年2月1日起至2009年1月1日止的每月双倍工资。
（3）符合视为签定无固定期限合同的情形：超过一年不与你签定劳动合同的，视为签定了无固定期限合同（如果是事业单位，在没有特殊规定时可以参照适用《劳动合同法》。

3、“我应该如何提出仲裁请求”：
（1）如果你还想上班：请求继续履行劳动合同。
（2）如果不想再上班：请求经济补偿金的双倍（违法解除合同经济补偿金应给双倍。工作满一年补偿一个月工资、满半年不满一年的按一年算、不满半年的补偿半个月工资）、解除合同没有提前通知的一个月工资代通知金、每月双倍工资。
（2）关于工资数额：如果你有证据证明实际发的是多少按实发工资算，如果你拿不出证据，只能按卡里的算。

（3）“请求补偿xx个月工资，还是应该把具体数额写上”：都写。

4、“请一个律师到底需要多少钱啊，我在其他地方咨询，又说一千，有说四千起步”：律师费不同地区收费标准不同，经济发达地区和落后地区相差很多，即使是在同一地区，不同的律所、不同的律师收费也不同，一些有名的大律师收费很高；而且律师费可以协商的。请你去所在地律师事务所咨询。

5、建议：
（1）既然单位不给你解除合同的证明：就还去上班，不给工资就以不发工资为由申请仲裁。
（2）也可以在和医院负责人谈话时录音录下医院不让你上班、辞退你的相闪内容，作为医院辞退你的证据，相关的手机短信内容也可以作为证据；另外还可以是医院同事的证言。
（3）如果有以上医院辞退你、又不给你开解除合同的证明：还可以在仲裁时请求让医院给你开解除合同证明、并赔偿你因为没有解除合同证明而无法重新就业其实期间的损失。

⑶ 公司员工之间发生纠纷而闹到警察局，申请离职，但公司人事说员工纠纷影响到了公司形象，离职可以，但要对

在公司内发生，要按公司规章制度，在公司外部，公司无权，违反法律，有司法部门处理。

⑷ 人事纠纷

可以委托律师代写

⑸ 作为人事主管，怎么处理与员工的劳动纠纷

首先应该保证公司应该是守法的，公司还应该具有完备的劳动管理制度，人事主管应该在制度范畴内调解纠纷，化解矛盾。工资发放，加班加点处理，劳动保险等等都要有据可循。否则个人能力再大，也扛不住这些矛盾。劳动管理的一个重要方面是数据管理，出勤，加班，保险都要有记载，否则个人脑子再好使，也记不住那么多数据。劳动合同应该按照劳动合同法的要求来签订，如果用其他方法，签订无效合同，最后还是要陷于被动。

⑹ 员工离职过程中的人事纠纷HR应该怎么处理

谈判前准备：1、获取此人的档案，合同等资料，详细查看档案是否完整，合同是否有效，对回公司是否有利答；2、获取此人近1年的工作表现记录，如考勤，绩效考核，看看是否存在旷工、玩忽职守、违纪、工作不达标等行为，这些信息均可以为接下来的谈判增加砝码；3、侧面了解此人的谈判诉求，分析此人诉求的出发点，结合此人家庭情况，婚姻状况，身体健康情况等维度统一考虑；
谈判中：因势利导，动之以情，软硬兼施，不要轻易摊牌，这是主要策略。再配合相关的谈判前搜集的对公司有利的证据，双管齐下，具体情况具体分析，不一一详述；
谈判后续事项：不管结果如何，一旦达成意向，赶紧处理，不要拖沓，迟则生变！

⑺ 最近公司经常出现人事纠纷，感觉自己一个头要两个大了，请问哪里有可以培训HR这方面知识

人事纠纷是企业各个环节没做好，一般做好考勤工资，让员工签字，做好内各种绩效考核记录，容劳动纪律一定要公示，经济或行政处罚一定要有证据，留存好等等，现在仲裁机构本就偏向员工，没有证据纠纷企业九成都是输，要进行规范化处理，尽量避免违法违规的地方，就不怕仲裁，如果企业HR不够专业，应该系统的学一次，找找当地的咨询公司，或者培训中心，要注意审查好资质，别被坑了

⑻ 公司人事部门在协调人事纠纷时，未经当事人允许。全程录像、录音是否合法

未经事同意录音、录像能能作证据问题：
[1]、用偷拍、偷录、窃听手段获取证据效力问题
录音、录像属于视听资料证据种形式95高院批复内容未经事同意私自录音取资料属于非证据院予采纳虽民事案件批复高院《关于行政诉讼若干问题解释》（共98条）明确规定：民院审理行政案件依据行政诉讼律规规定没规定参照民事诉讼规定院审理行政案件用标准说行政机关秘密获取影视证据都证据合由予采纳2002高院颁布《行政诉讼证据若干问题规定》第57条规定：偷拍、偷录、窃听等手段获取侵害合权益证据能作定案依据与95批复比较放宽说要没侵害事合权益偷拍、偷录、窃听证据合作定案依据使用事合权利主要指隐私权
[2]、行政执检查录音、录像证据问题：行政执行政公存秘密取证问题比《反竞争》17条规定监督检查部门三检查权利既检查要使用拍摄、录音等式律面默示规定权利须事同意
[3]、询问事录音问题：执员与事间谈间录音存侵犯事隐私权问题谈内容涉及隐私问题庭公示、
公质证说能作证据执员窃听另外两公民间谈构侵犯隐私权问题能作证据使用证据形式合、源合极其重要问题

⑼ 人事纠纷会带给企业什么法律后果

如果真是他们两的相互殴斗造成对方的身体伤害，你是无责的，即使在上班时间也不能认定为工伤，就算买了工伤保险都会被拒赔的。