劳动纠纷6

㈠ 劳动纠纷的相关法律

劳动人事争议常用法律法规目录
1、相关法律
（1）、中华人民共和国劳动法； （2）、中华人民共和国劳动合同法；
（3）、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法； （4）、中华人民共和国公务员法； （5）、中华人民共和国社会保险法。
2、工资福利配套法规
（1）、工资支付暂行规定；
（2）、对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定； （3）、企业职工带薪休假实施办法； （4）、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（5）、劳社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》； （6）、国务院《关于职工工作时间的规定》； （7）、国务院《关于职工工作时间的规定的实施办法》； （8）、劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》； （9）、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》；
3、工伤待遇配套法规
（1）、工伤保险条例； （2）、工伤认定办法； （3）、湖北省工伤保险实施办法；
（4）、人社部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》； （5）、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法； （6）、企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定 （7）、因工死亡职工供养亲属范围规定； （8）、企业职工伤亡事故报告和处理规定；
（9）、劳动和社会保障部办公厅《关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤的复函》； （10）、职工工伤与职业病致残程度鉴定标准。
4、社会保险配套法规
（1）、社会保险基金先行支付暂行办法；
（2）、实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定。
5、劳动关系争议配套法规
（1）、违反解除劳动合同的经济补偿办法； （2）、违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法； （3）、劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》； （4）、劳动和社会保障部办公厅《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》； （5）、劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》。
6、劳动人事争议处理配套法规
（1）、劳动保障监察条例；
（2）、中华人民共和国民事诉讼法； （3）、劳动人事争议仲裁办案规则； （4）、劳动人事争议仲裁组织规则； （5）、人事争议处理规定；
（6）、企业职工劳动争议协商调解规定；
（7）、人社部《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》；
（8）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）；
（9）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）；
（10）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）；
（11）、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定；
（12）、中国人民解放军文职人员条例

㈡ 6个人怎样申请劳动仲裁

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㈢ 关于超过六十岁劳动局不受理劳动纠纷

不属于劳动关来系的，劳动局不予以自受理。但经理给打了欠条，形成了债权债务的给付凭证，可以向人民法院申请支付令了，支付令生效后，债务人再不支付的即可以申请强制执行。

移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，区（县）级劳动仲裁委员会认为有必要的，可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。

(3)劳动纠纷6扩展阅读：

劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：

（一）因确认劳动关系发生的争议。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

㈣ 如何理解关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第六条规定

哪个第六条？来
司法解源释一
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
司法解释二
第六条劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
司法解释三
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

㈤ 劳动纠纷需要用到哪些法律

劳动人事争议常用法律法规目录
1、相关法律
（1）、中华人民共和国劳动法； （2）、中华人民共和国劳动合同法；
（3）、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法； （4）、中华人民共和国公务员法； （5）、中华人民共和国社会保险法。
2、工资福利配套法规
（1）、工资支付暂行规定；
（2）、对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定； （3）、企业职工带薪休假实施办法； （4）、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（5）、劳社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》； （6）、国务院《关于职工工作时间的规定》； （7）、国务院《关于职工工作时间的规定的实施办法》； （8）、劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》； （9）、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》；
3、工伤待遇配套法规
（1）、工伤保险条例； （2）、工伤认定办法； （3）、湖北省工伤保险实施办法；
（4）、人社部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》； （5）、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法； （6）、企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定 （7）、因工死亡职工供养亲属范围规定； （8）、企业职工伤亡事故报告和处理规定；
（9）、劳动和社会保障部办公厅《关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤的复函》； （10）、职工工伤与职业病致残程度鉴定标准。
4、社会保险配套法规
（1）、社会保险基金先行支付暂行办法；
（2）、实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定。
5、劳动关系争议配套法规
（1）、违反解除劳动合同的经济补偿办法； （2）、违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法； （3）、劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》； （4）、劳动和社会保障部办公厅《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》； （5）、劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》。
6、劳动人事争议处理配套法规
（1）、劳动保障监察条例；
（2）、中华人民共和国民事诉讼法； （3）、劳动人事争议仲裁办案规则； （4）、劳动人事争议仲裁组织规则； （5）、人事争议处理规定；
（6）、企业职工劳动争议协商调解规定；
（7）、人社部《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》；
（8）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）；
（9）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）；
（10）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）；
（11）、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定；
（12）、中国人民解放军文职人员条例

㈥ 如何处理劳动纠纷

1、没签合同、没买社保、随意降薪，这些以前看似平常的动作，都是违法的，企业要赔偿劳动者相应的损失。一旦合法利益受到损害，只要及时收集证据，运用法律武器，就能避免吃亏。
2、遇到劳动纠纷可以直接到当地劳动局反映情况，经审查后符合规定的，劳动监察部门会进行调查，责令企业作出改正，甚至进行处罚等。一般2个月内可以完成。维权成本几近于无。
3、发生劳动争议后，可选择4种方式解决：(1)劳动者→与用人单位协商;请工会或者第三方共同→与用人单位协商→达成和解协议。(2)当事人→向调解组织申请调解。(3)当事人→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(4)当事人→向人民法院提起诉讼。
上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了提起劳动仲裁是向法院提起诉讼的前置条件，其他步骤可选择适用。
4、虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司代发快递的快递单等等作为证据。
5、聘请律师处理劳动纠纷，事半功倍。律师的专业水平对于成功解决纠纷起到很大帮助，律师函及其他文书，更是有震慑作用。
6、劳动纠纷也是有“法律保质期”的，过期可就不会受法律保护了。劳动仲裁申请时效要注意，劳动者在遇到劳动争议时，要特别注意不要错过一年的劳动仲裁时效，切忌轻易地放弃申请劳动仲裁的权利。法律不保护睡在权利上的人，遇到侵害自己权益的不良企业，一定要及时维权。
7、在劳动仲裁程序中也有调解程序，要抓住调解机会，进入劳动仲裁程序或诉讼程序之后，在审理程序当中均有一个调解程序，这个调解程序也是化解纷争的好机会。劳动者应当抓住此次调解机会，适当地退让，积极协商处理。
8、注意保留相关证据材料，如工资条、工作证等与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。但是为了由被动变主动，建议劳动者在维权之前要有证据意识，注意保留对自己有利的一些证据原件，以备后用。
9、劳动者如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服的，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。
10、如果真的遇到劳动纠纷，而且您还是处于弱势的劳动者一方的时候，这里还要特别提醒您一句，还可以试着申请国家免费的法律援助，寻求专业律师的帮助，总之不要着急，记住保管好相应的证据，比如双方签订的合同、工资条等可以证明双方劳动关系的材料，如果协商不成，就果断采取法律的武器来维护自己的权益吧。

㈦ 劳动争议调解仲裁法理解与适用（第六条）是怎样的

1、第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
2、本条是关于当事人在劳动争议发生后的举证责任的规定。
举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其不利的法律后果。举证责任的基本含义包括以下三层：
（1）当事人对自己提出的主张，应当提出证据；
（2）当事人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所提供的证据能够证明其主张；
（3）若当事人对自己的主张不能提供证据或提供证据后不能证明自己的主张，将可能导致对自己不利的法律后果。
3、谁主张，谁举证
当事人主张事实进行辩论不能空口无凭，而应提供证据加以证明。谁主张什么谁就应该证明什么，否则，提出的事实将有可能不被认定。我国民事诉讼法第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
劳动争议发生以后，调解、仲裁作为非诉讼程序，与诉讼活动一样首先应当查清事实真相，对于双方当事人主张的事实辨明真伪，才能进一步解决劳动争议，满足或者保护当事人合理的利益主张。在劳动争议的调解、仲裁阶段，当事人应当像参加诉讼活动一样，积极举证，提供证据证明自己所主张的事实。劳动争议虽然有其特殊性，但一般意义上仍属于民事法律争议，本法与民事诉讼法基本一致，将“谁主张，谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责任规定。
4、用人单位的特殊举证责任
在通常情况下，由原告对自己提出的主张先提供证据，原告对自己所主张的事实提供了证据并使用这些证据证明所主张的事实，被告对原告的主张予以反驳时，才由被告对反驳所依据的事实提供证据并加以证明。但是也有一种例外情况，在某些特殊侵权案件中实行举证责任的倒置。举证责任的倒置，是指在某些特殊情况下，由于案件事实的特殊性，法律在确定举证的顺序时，免除了由原告对其主张的事实首先进行举证的责任，而确定由被告人承担举证责任。它是基于现代民法精神中的正义和公平原则，而对传统的“谁主张，谁举证”进行的补充、变通和矫正。
5、本法在一定程度上规定了用人单位的举证责任倒置，但仅仅是涉及“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”情况。这一规定是基于对当事人提供证据的可能性和现实性的考虑，是合理的也是必要的。因为事实上，劳动者和用人单位双方的地位在劳动争议处理程序中处于不平等，双方的维权能力仍然不对称、不平衡。表现在：
（1）在劳动争议处理程序中，劳动者仍然是一个个人，通常情况下与掌握大量人力、物力和财力的作为组织体的用人单位相比是弱者，其在劳动争议处理程序中的对抗能力依然远不及用人单位；
（2）劳动者在劳动关系中的弱者地位、隶属地位常常使其在劳动争议处理程序中继续处于弱势地位，例如用人单位由于其在劳动关系中的管理者地位掌握着更多的信息，并因而在劳动关系中具有比劳动者强得多的举证能力；
（3）劳动争议处理程序中的劳动者常常由于劳动关系尚未解除而仍然处于用人单位的管理之下，这时劳动者在劳动争议处理程序中的行为仍然直接受制于用人者，劳动者在维系其劳动关系的考量中，不可能与用人单位“奋力抗争”；
（4）有些与争议事项有关的证据是用人单位掌握管理的，例如人事档案、用工花名册，劳动者无法提供或者很难举证。在这种情况下仍然坚持“谁主张，谁举证”，对于劳动者来说就是有失公平的。本法规定，这些由用人单位掌握管理的证据应当由用人单位提供。用人单位不提供的，这里的“不提供”是指用人单位主观上“不提供”，而不是客观上的“不能提供”。
那么，用人单位就必然因为自己不提供其应当提供的证据而承担不利的法律后果。这一举证责任原则，应当贯彻于调解、仲裁、诉讼的全过程。
根据劳动争议调解仲裁法理解与适用（第六条）的介绍，在劳动争议案件中负主要举证责任的是用人单位，但这并不意味着劳动者无需提供证据材料。我国诉讼法主张“谁主张，谁举证”，所以劳动者在劳动纠纷案件中也应该积极地收集材料，如果证据材料在用人单位手中的则由用人单位提供。