调薪纠纷

A. 调薪要注意哪些问题

调薪要注意问题有：
1、有章可循：
公司必须要有一套有关调岗调薪的规章制度或规定加以明确，即让员工知道在达到什么样的情况下可调薪，大概能调多少等，知悉并引导员工如要调薪则按规定来办理。那怕是这个规定暂时还不够科学完善，也总比“没有规定而随意调薪”强。
2、详细分析：
调薪不是拍脑袋这么简单，要让各方都满意，缜密的调查分析是少不了的，因此必要的人力盘点、员工能力分析和业绩对比、关键事件分析等是非常需要且很有用的。要让员工知道，调薪并不是人人有份，年度调薪并不是所有人都有的调（政策性CPI对冲普调、工龄涨薪等除外），调薪一定是优先倾斜给那些获得晋升晋级的员工，其次是有发展潜力和培养价值，取得良好业绩的后备人才，最后才是那些各方面表现一般的员工，而最后这种情况可调的一定是很少数的。
3、慎重决定：
调薪是比较刚性的，一旦调上去，就是人力成本的硬增加，往往很难下调。HR和管理者深入思考的问题，调薪要慎重决定。
调薪实施前，需要注意并告诫自己：一切没有激励效果的调薪是不可取的；有更好的替代激励方案不用，而用调薪来激励也是不明智的；调薪并不是员工最想要的，这种调薪也是无意义的。
调薪是企业的一种成本增长压力和负担，除非是企业的发展和效益规模是在逐年上升，而且达到预期的增长目标，年度调薪额度和比例才有基础，否则，是无源之水；越是基层员工，调薪的激励效果越大，越往高层，这种简单的激励方式其效果会越差；激励要有所侧重，要针对性的分析，通过双向沟通，明确员工个人想法，尽量符合员工个性需求，如一个对薪水并不太看重，但对能力培养和个人职业发展更渴望的员工，其最需要的不是调薪，而是能力提升培训或更多轮岗机会。同样是能力和业绩，用调薪来激励能力提升，而用奖金来激励业绩增长，这种操作方式更有助于激励员工提升素质，增强企业的核心竞争力，让调薪更有效果。
调薪要做到：
1、明确调薪标准和规定，与企业经济效益挂钩；
2、公开游戏规则，调薪实施过程和结果保密；
3、尽量引导员工通过晋升晋级和能力提升来获得调薪，而不是一味地追求高业绩；
4、你所激励的正是员工最想要的，这种激励措施是最好的，调薪也一样，要充分研究个体需求，对症下药。

B. 效益调薪与正常调薪冲突吗

1、正常调薪 公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。
2、效益调薪 员工为版企业创造显著权效益者。
3、即时调薪 员工有出色业绩表现,对企业有重大贡献,经总经理批准后,予以加薪。
4、降级降薪 针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作 者。绩效考评连续三次被评为差者。

以上是解释。
答案是不冲突。

C. 劳动合同法背景下如何调岗调薪

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。 在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。 1、分析利弊，勤思考 现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。 在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。 6、签订协议，很重要 签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。 7、岗前培训，不可少 经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书职责、权限、条件、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。 8、加强考核，能确保 对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。 9、依据充分，错不了 对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。 10、预防纠纷，莫轻瞧 调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。

D. 劳动纠纷岗位及薪资调整

你拒绝的话你可以和领导沟通一下 说明自己的情况 在合同期限以内 你可以选择不去 要是在合同之外的话，企业可以按照你不服从企业安排为理由和你解除劳动关系，这样的话你是不能领取赔偿的

E. 调岗不调薪可以申请劳动仲裁吗

一般抄企业对你做出调袭岗不调薪的情况都是准备齐全了相关手续的，你可以申请劳动仲裁，不过很难获得有利于你的仲裁结果。如果调岗调薪是很容易获得利于你的仲裁结果的，就是劳动仲裁并不具有强制能力，建议与企业协商解决，你这两次住院很容易被采纳为你不能胜任原岗位的依据。

F. 劳动纠纷与调薪

建议你提起劳动仲裁。

G. 公司应采取何种措施以防范因调岗,调薪引发的纠纷

建议
1，在劳抄动合同附件袭中加以补充规定。
2，员工手册中写入具体调岗调薪的规定。
3，做好人事部门的用人机制以及KPI考核规定。
如果自己公司有法务，就交给法务去写好了。如果没有可以请一家当地的律师事务所做你们的法律顾问。
上海市君成律师事务所
李超律师
021-64222791

H. 企业如何避免工资下调引发的纠纷求答案

一、在工资体系中应设计工资下调款项
在劳动合同书中应明确该岗位的工资标准,明确该地区的最低工资标准、明确该地区的最低生活费标准。在企业效益不好的情况下,可以根据当地的最低工资或最低生活费来支付员工的工资或生活费。如:企业在裁员时、待岗时发放不低于国家标准的工资水平或生活费水平,以减轻企业的负担。如果企业未写明能不能够调整工资或工资体系,考核体系中未明确能否升降工资,企业是不能够随便降低员工工资的。如前些时候发生的一起劳动争议案件,就是因为企业在劳动合同书中及工资体系中未写进该地区的最低工资标准,在发给员工待岗期间最低生活费时与员工产生劳动争议。
完善工资的下降机制与工资上调机制一样重要。工资体系是劳动合同的重要内容。如岗位工资,员工试用期满后,岗位工资相对固定下来,对于不胜任工作的可变更岗位,同时岗位工资也随岗位变动而变动。又如:技能工资的变动,经过考核,若员工不能够胜任该工作,经过一段时间的指导或培训后仍不能够胜任工作的可降低技能工资水平,等等。这些都应该在工资体系中明确,并注意与考核管理的衔接。
考核体系要跟上企业管理的需要,跟上工资体系的需要。如:对员工定期考核、定期对考核不合格的人员进行教育、培训,并明确在培训中的工资待遇,对于考核培训后仍不合格者的处理办法要规定出来。对于表现优秀的员工的奖励制度也要同时规定出来。
二、保存考核的原始记录
上期案例中,企业的部门经理在一些方面处理不当。部门经理是不能够随便更改员工的月工资水平的,他只有上报权,部门经理不能够降低员工的工资,企业工资升降是有时间或周期的,不能够说改就改。
实践中,处理工资下调这类问题应本着先教育、培训,无效后再调整工资。要有考核的原始记录,这是最重要的一点。企业必须以国家法律、法规和企业规章制度为依托来处理企业的日常工作,并注重人力资源的基础工作。因为任何劳动争议都要以事实为依据,要根据企业规章制度、工资规定、考核规定等来处理员工问题。
部门经理对下属不满意,应按企业的规定、要求来做好下属的思想工作,建立监督反馈机制,消除员工对部门经理的不满。如果发现部门经理在打击报复,企业应有一套申诉机制解决员工的不满。应提高部门经理的管理意识及人力资源管理中处理劳动关系的技能水平。
作为部门经理,应在工作中及时对员工的工作表现进行评价,发现问题及时沟通,作好员工的思想工作,重申公司对不胜任工作人员的处理规定,使员工明白自己错在哪里,给出一定的纠正错误的时间,以发挥考核管理制度的作用。
三、事先说明下调的理由
有人认为：用人单位要想在工资下调工作中,避免与员工发生争执,应向职工说明工资下调的原因。
用人单位在与员工签订劳动合同时,都会约定员工的工资。但在实际履行过程中,员工的工资并不是一成不变的,往往在某些时候会出现员工工资下调的情况。例如:用人单位的经济效益不景气,员工的能力不能给用人单位带来较好的业绩等,都会导致调岗调薪。这时,用人单位就应该把工资下调的原因向员工予以说明。如果用人单位不说明工资下调的原因就下调工资,或先下调再来说明其原因,都很有可能使员工对单位的满意度下降,引发不必要的争执。
也有人认为:用人单位应承担工资下调的举证责任。
用人单位在说明工资下调的原因后,应对自己的主张承担举证责任,使员工知道用人单位不是滥用权力来调低员工工资。这样,员工对用人单位调整工资的态度会向好的方向转变。
此外,用人单位下调员工工资,会直接影响到双方原劳动合同的正常履行。这时,用人单位不能单方面确定工资下调的标准,而应遵循劳动合同变更的原则与员工就工资下调的标准进行协调变更,这也体现了双方之间权利与义务的对等关系。
从上期案例可以看出,北京某公司先将小肖的工资下调后,再说明其下调的原因,并且也没提供相应的证据,更没与小肖就工资下调来协商变更劳动合同。这样做只能使矛盾激化。

I. 因调岗调薪等变更合同引起的合同解除争议

随企业的更替和发展，企业与劳动者之间的合同变更经常发生，作为企业和劳动者，在合同变更过程中要注意一些什么？尤其作为企业不能轻易变更合同的主要内容，如果因为企业单方强行变更造成合同解除，一般企业面临补偿或赔偿问题，下面以案例来说明。 一、案例 2008年小李进入一家食品公司上班，劳动合同约定工作地点是某县，于是公司便安排小李在某县区域内上班。2011年因生产需要，公司指派小李到该县乡镇分公司上班，小李接到通知后，认为自己为工作方便已经在城区买房，去乡镇工作会给自己的生活造成极大不便。小李认为公司的行为属于单方面变更劳动合同严重侵害自己的合法权益，遂向公司提出离职并要求公司支付相应的经济补偿金，那么小李的要求会得到支持吗？ 二、分析 （一）变更工作地点属于劳动合同的变更，不管是改变合同约定的地点还是改变实际履行地点，都属于劳动合同变更。（二）但是本案根据合同约定来讲，在合同约定的范围内变更工作地点是不属于合同变更的。用人单位指派其到该县行政区域内的分公司工作，小李因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。（三）如果合同中约定的工作地点是县城，但分公司是在另外的省、市，路途遥远，超过了一般认知，那么劳动者也有权利要求解除劳动合同并主张经济补偿金。 三、建议企业调岗调薪过程中遵循程序 （一）调岗、调薪引起的劳动合同变更，劳动合同变更程序一定要严谨：1、合同约定变更；2、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；3、变更劳动合同，应当采用书面形式。（二）用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商，但即便如此，双方并不是能够总是达成一致，在这种情况下，用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明调岗变薪具有合理性。单方调整岗位注意事项：1、事先制定岗位说明书，明确岗位职责；2、在劳动合同中约定企业有权在特定情况下，对员工的岗位、劳动报酬进行调整；3、在规章制度中进一步明确何种情况下用人单位可以对员工的岗位、劳动报酬进行调整；4、根据劳动合同法的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权，但用人单位应当提出劳动者不能胜任工作的事实和证据。（三）最新司法解释对合同变更规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条1：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

引用资料

1. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条.