竟聘协议
A. 竞业禁止协议中要求乙方承认在《聘用合同》有效期间，甲方支付给乙方的薪资中包含《聘用合同》有效期间及
严格来说，这个约定也是有效的。因为对于竞业禁止的补偿法律并没有内明文规定具体数额，这容个需要看你们当地的规定。另外一个我个人的观点是，每个月给的补偿应不低于当地的最低工资标准，因此如果你的薪资中除去每个月的补偿（不低于当地最低工资）后余下的工资已经低于最低工资，那么可以认定该约定有问题，你们可以认为每个月的经济补偿过低，可以依法向当地劳动局投诉
B. 用人单位在得知应聘者已经签订竞业限制协议后，应考虑哪些因素
考虑本单位与应聘者的原单位是否生产或者经营同类产品，是否从事回同类业务，是否有竞争关系。如果不是答那么该应聘者就不受竞业限制。
考虑应聘者是否是原单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果不是，那么应聘者与原单位签订的竞业限制协议无效。
应聘者是否处于与原单位约定的竞业限制期内。如果已经超出竞业限制期，那么就不受竞业限制。
C. 什么是竞业协议
就是指原本在某个企业担任董监事一类高级职务的人，以及企业商业秘密的掌握者，在离职后两年内不得担任与本企业有竞争关系的公司的职务，并且由原公司按月给予他经济补偿的行为。违反协议的要承担违约责任
D. 聘任协议未到期，公司重新竞聘，有法律风险吗
竞聘的最终结果也还是落到劳动合同上，如果合同中有约定用工方视其能力有权调内整岗位之容类的，只要没有出现解聘就不存在说会有什么法律风险。
你所说的竞聘合同如果单独对聘用期内不得调整岗位有约定的，以竞聘合同为准，这种情况下存在风险。
E. 招聘合同可以跟竞业合同签在一起吗
应该是分开签订，首先签订劳动合同（其中写上违约金内容详见培训协议和竞业限制内容详见保密协议），再签订培训协议和保密协议~作为劳动合同的附件。
F. 离职后在返聘竞业禁止协议还有效吗
按照劳动法第二十三条的相关规定，竞业补偿金应在约定的竞业限制期间回按月发放（同时答劳动法也有规定竞业限制年限最长不得超过劳动者离开企业后两年），而不是在离职2年后再发放。如果合同签订的是在离职两年后再发，那么是不合理的，违反法律法规要求，协议是无效的。
G. 招聘已经签订竞业协议的员工会有什么法律风险
你好，如果明知而招聘负有竞业协议的员工要承担停止侵权、赔偿损失的法律责任。
H. 公司录用有竞业协议的人是否违反了不正当竞争法
要看录用公司的主观状态，是否明知新录用的员工有竞业协议。
竞业限制本身并版非一项独权立的权利，竞业限制所要保护的是商业秘密权。用人单位在明知劳动者受到竞业限制而仍然雇佣，应当承担的法律责任在劳动合同法中并没有明文规定。鉴于合同的相对性，竞业限制协议对于第三人并没有直接的法律约束力。
《反不正当竞争法》第十条规定 第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。竞业限制的对象一般是掌握商业秘密的劳动者，第三人明知劳动者受到竞业限制，应当知道该劳动者知悉一定的商业秘密，仍然雇佣的其侵犯商业秘密的主观故意是比较明显的。
I. 如果没有劳动合同或聘用合同，保密协议及竞业限制协议是否生效
保密协议只要双方签订符合本协议生效约定就有效，与劳动合同或聘专用合同无关联，不属是员工企业也可以与他签订保密协议的。竞业协议是与劳动关系存在相联系的，只要双方存在劳动关系就可签订此协议，如果企业没有按协议要求支付补偿金的，则该协议对另一方无约束力，而且限制期不能超过两年。