派遣员工合同

❶ 请问：《派遣员工劳动合同》是什么意思

什么劳务派遣? 劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。
在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。
对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。
特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。
1. 劳务派遣产生的背景和作用 1.1 劳务派遣的概念 非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念，它有三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。
1.1.1 “劳务派遣”型工作安排 “劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。
1.1.2 “劳务派遣”组织 “劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。
它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。
1.1.3 “劳务派遣”型就业 “劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。
劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。
与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。
与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。
这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。
1.2 劳务派遣产生的背景 劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。
九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。
1.2.1大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因 长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。
随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。
1.2.2劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因 随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。
一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。
另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。
另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。
总而言之，作为市场经济产物的劳务派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。
1.3 劳务派遣在促进就业方面的作用 劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。
从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面： 1.3.1 使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 到2000年止，我国第一产业从业人员占50.0%，而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%，就业的城镇化率严重滞后。
由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。
通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移：一是输入地有关部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转移劳动力的需要，如天津的做法；二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业，如山东的做法。
跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点：一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业；二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性；三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。
总之，跨地区劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。
1.3.2 使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险 以家政服务公司为例。
目前，家政服务公司主要有三种类型：一是妇联等社会团体开办的；二是民营的；三是街道社区开办的社区服务中心中。
其中，大量的是中介性质的，即公司收取双方的中介费、押金，供求双方进行交易。
中介性质的家政服务对三方的风险都比较大，特别是一些小规模的公司，经常发生服务人员或客户违约的事件。
劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。
1.3.3 促进体制内就业机制转换 劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。
1.3.4 提高用工效率，进而提高企业的经济效率 劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。
首先，劳务派遣并不适合所有企业。
只有当企业有用工需求，同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时，才会考虑使用劳务派遣用工形式；对于本身没有用工需求，或者虽然需要人，但本身用工成本比较低的企业，自然不会对劳务派遣产生需求。
总之，劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。
1.3.5 调节劳动力市场供求 劳务派遣作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用。
总之，劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。
从我国的情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进高素质劳动力资源的充分利用。
1.3.6 劳务派遣吸纳就业的潜力 从美国、日本和欧盟国家的情况看，在全部非农就业中，正规就业的比重平均为72%，劳务派遣的就业比重平均为1.4%，劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。
虽然与其他就业形式相比，劳务派遣的规模比较小，但其发展速度最快，而且就业比重也相对稳定。
一个国家正规部门就业比重高，劳务派遣就业的比重不一定低；相反，正规就业比重低，劳务派遣的就业比重也不一定高，关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。
总之，一个国家劳务派遣的规模与该国的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关，不能简单地进行相互比较。
我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模。
2000年，我国城镇年末从业人数为21274万人，其中，单位从业人员11613万人，私营、个体业主分别为247万人和1125万人，私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人（私营和个体合计3404万人）。
暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业，则还有6257万人不属于此列，不易辨别其就业身份，这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%。
可见，我国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平，但高于许多国家。
2. 劳务派遣的现状及存在的问题 2.1劳务派遣的发展现状 目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。
从调查的情况看，我国劳务派遣的现状如下。
2.1.1 地区情况 东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。
目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。
据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。
据调查，北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人，深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人。
2.1.2 行业情况 采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。
2.1.3 企业情况 劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。
深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。
一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。
2.1.4 从业人员情况 劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
2.1.5 职业情况 劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。
2.1.6 经营单位情况 经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。
2.1.7 法律、规章建立情况 由于传统就业形式单一，劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。
与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。
首先，没有关于劳务派遣的立法：既没有关于劳务派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定。
其次，在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。
个别地方也出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。
从调查的情况看，主要有以下有关规章： （1）地方规章。
（2）社会保险政策。
（3）人才租赁政策。
2.2劳务派遣运作过程中存在的主要问题 目前，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，还没有充分进入政府政策的视野。
在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题： 2.2.1 经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。
2.2.2 经营资质没有审批 由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。
2.2.3 混业经营问题 从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。
2.2.4 企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范 目前，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。
有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。
它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。
合理的用工规模和严格的管理，使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。
企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。
而另外有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。
劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。
如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。
2.2.5 劳务派遣三方的权益缺乏保障 目前，凡是从事劳务派遣的，一般都能作到以下几点：劳务派遣机构与用人单位都签定有劳务派遣协议书，劳务派遣机构与部分劳动者签定有劳动合同，实行行业自律规范。
但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。
结果，劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。
具体问题有： ⑴劳动合同问题。
⑵参加社会保险问题。
⑶跨地区就业的政策衔接问题。
⑷劳动者的其他权益问题。
⑸容易发生争议的问题。
3 发展劳务派遣的政策建议 目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。
劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。
在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。
可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。
劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。
其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。
应分阶段实施以下具体战略步骤： 首先，近期内通过制定部门规章，使劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就业安置的重要渠道。
其次，在两年时间内会同工商、税务等部门制定“发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关工商、税收政策。
第三，用5-6年的时间，在相关法律的建立和完善过程中，对劳务派遣业加以规范。
根据以上发展劳务派遣业的基本思路和战略步骤，提出以下政策建议： 3.1有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业 3.1.1 发展一批专业的劳务派遣合同公司 3.1.2发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业 3.1.3 鼓励多元劳务派遣机构的发展 3.2 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织 在企业劳动力调整时期，要根据具体情况，对于确实有市场的地区，可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，享受相应的优惠政策。
3.2.1 规定公益性劳务派遣企业的认定条件 3.2.2 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，享受相关政策 3.3 实行劳务派遣许可审批制度 ——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益，开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并实行年审制度。
——各地应根据当地情况，在坚持适度竞争的原则下，通过实行行政许可和控制进入门槛，合理控制劳务派遣机构的数量。
——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。
——除非特批，否则，必须坚持分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。
3.4 制定相关政策规定 ——制定劳务派遣业的税收制度。
规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基，实行较低税率。
——尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别，使其法律单位明确。
——涉及到劳务派遣公司的税收问题，应改进目前社会保险的缴费制度和手续，社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。
3.5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。
为此，应对劳务派遣有一定的制度性限制，如劳务派遣工可从事的行业、工种，用人单位使用劳务派遣工的条件等。
但是，劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象，管制太多，不利于其发展。
——从事劳务派遣，劳务派遣机构必须与用人单位签定《劳务派遣协议》，其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。
——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同，规定双方的责权利。
劳动合同期满后，在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。
——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。
连续一定时期使用同一劳务派遣人员，必须将其转为正式工。
——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。
3.6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策 在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。
劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。
因此，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。
劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。
正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。
针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。
3.7 加强对劳务派遣的劳动保障监察，维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位（包括家庭）。
针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况，可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。
（张丽宾） 注*****: 劳动合同根据不同的行业和不同的工作性质等可以有很多不同的样本。
下面提供一个，你可以根据你公司的具体情况而参考本样本形成你公司自己的劳动合同。
再注，请更具具体情况适用。
劳动合同范本 -------------------------------------------------------------------------------- 字[ ]第 号 甲方(用人单位) 乙方(职工) 名称： 姓名： 性别： 法定代表人或 文化程度： 委托代理人： 居民身份证号码： 户口所在地： 地址： 家庭住址： 根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规、规章和政策规定，经甲乙双方平等自愿协商一致，同意签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限 第一条 本合同为 期限的劳动合同。
合同期自 年 月 日止。
其中试用期自 年 月 日至 年 月 日，在试用期内甲、乙双方都可依法解除劳动合同。
二、工作内容 ， 第二条 乙方同意由甲方根据生产(工作)需要安排担任 或从 事 岗位(工种)。
第三条 乙方应按本合同规定及甲方的要求，自觉地进行工作，按时完成规定的生产(工作)数量、质量标准或工作任务，并爱护设备和所使用的工具。
第四条 甲方可以根据生产(工作)需要，适当调整或协调另行安排职务或岗位。
三、劳动报酬和保险福利待遇 第五条 甲方根据国家和本省劳动工资有关规定和本单位工资、奖金、津(补)贴制度，确定并按时向乙方支付劳动报酬。
经甲乙双方协商，拟支付乙方基本工资(包括基础、计时(计件)工资或岗位技能工资和国家统一规定的各项物价、副食品补贴和津贴) 元。
甲方支付乙方的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。
甲方每年根据本企业经济效益的增长和当地生活物价增长情况适当增加乙方工资报酬。
乙方的奖金由甲方根据经济效益情况和乙方提供的劳动数量、质量另行确定。
第六条 甲方根据本单位的经济效益状况，为乙方提供以下福利待遇： ，并根据效益变化适时调整。
第七条 乙方的休息休假、探亲假、婚丧假、女职工孕期、产期、哺乳期待遇等，按国家和本省有关规定及甲方依法制定的规章执行。
第八条 乙方患职业病或因工负伤的待遇，按国家和本省有关规定执行。
第九条 乙方患病或非因工负伤的医疗期及其待遇，按国家和本省及甲方依法制定的规章执行。
四、劳动保护和劳动条件 第十条 甲方应为乙方提供符合国家规定的劳动标准的生产(工作)条件和必要 的劳动防护用品，切实保护乙方在生产、工作中的安全和健康。
第十一条 甲方应将本单位所制定的各种劳动行为规范，于乙方上岗前以书面形式发给，并按照国家规定对乙方进行安全生产知识、法律、法规教育和操作规程培训以及文化、业务技术培训。
乙方应参加上述培训并严格遵守。
五、劳动纪律 第十二条 乙方应严格遵守国家法律、法规及本单位的各项规章制度和劳动纪律等。
保守本单位生产(工作)或业务秘密。
第十三条 乙方应服从甲方因生产(工作)需要的临时性派遣或调整。
六、劳动合同的变更、续订、解除或终止 ， 第十四条 由于生产(工作)需要、或客观条件发生变化，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同的部分条款。
第十五条 本合同期满终止后，经甲乙双方协商，可以续订劳动合同，续订的劳动合同期限、工作内容等由双方协商确定。
劳动合同期满，没有办理终止劳动合同手续，而存在事实劳动关系，视为延续劳动合同，延续合同的期限与原合同相同。
第十六条有下列情形之一的，劳动合同即告终止： (一)劳动合同期满并办理了终止手续的； (二)乙方到达法定退休年龄的； (三)甲乙双方约定的无固定期限劳动合同终止条件出现，并办理了终止手续的： 1、 2、 3、 第十七条 甲乙双方解除劳动合同，必须按国家有关劳动法律、法规规定执行。
任何一方提出解除劳动合同，均应提前一个月以书面形式通知对方(法律法规另有规定的除外)。
国家劳动法律法规规定不能解除合同的，甲方不得单方解除劳动合同。
第十八条 甲乙双方认为劳动合同可以解除的其他条件： 1、 2、 3、 第十九条 本合同解除或终止后，甲方应及时办理有关手续，为乙方出具“解除、终止劳动合同证明书”、移交档案等。
。
第二十条 劳动合同终止或解除后，甲方应按有关规定给予乙方经济补偿。
七、违反劳动合同的责任 第二十一条任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应根据产生后果和责任大小，负责经济赔偿。
具体赔偿标准按有关规定执行。
其他违约责任： l、 2、 八、双方需要约定的其他事项 l、 2、 3、 4、 九、劳动争议处理 ’ 第二十二条 甲乙双方在履行本合同中若发生劳动争议，应当协商解决。
协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，或不

❷ 劳务派遣员工，合同工，有编制的员工有什么区别

1、劳务派遣员工：主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。
合同工、有编制的员工：现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编制。
2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。国企或是银行就看你的出发点了。现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。如果你不想荒废之前的专业，银行倒是个不错的选择。
3、这和参加不参加校园招聘会没关系。校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。
4、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错，与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员工了～
5、如上述四点，第5点你应该能明白了。
我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。

❸ 派遣合同与劳动合同区别

一、性质不同

1、劳动合同性质：劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

2、派遣合同性质：由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。

二、特征不同

1、劳动合同特征：

（1）劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人；

另一方是用人单位，即具有劳动权利和行为能力的个体经济组织、事业单位、国家机关、社会团体和其他用人单位。在实现劳动的过程中，双方都具有支配与支配、领导与服从的从属关系。

（2） 劳动合同的内容具有劳动权利义务的统一性和一致性。没有人只享有劳动权利而不履行劳动义务，也没有人只履行劳动义务而不享有劳动权利。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。

（3） 劳动合同的客体是统一的，即劳动行为。

2、派遣合同特征：

（1）劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬；

（2）劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月前转入乙方银行账户。乙方将甲方提供的劳务派遣人员工资清单转入各劳务派遣人员的银行工资卡账户；

（3）甲方应详细说明派遣员工的工资和社会保险费情况，乙方按甲方转入的工资和社会保险费全额支付。

(3)派遣员工合同扩展阅读：

签订劳动合同既可不约定试用期，也可约定试用期。但约定的试用期不得超过6个月。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；劳动合同期限三年以上的，试用期不得超过六个月。

试用期包括在劳动合同期限内。非全日制劳动合同不得约定试用期。以完成某项工作任务为期限或者期限不足三个月的劳动合同，不得约定试用期。

❹ 劳务派遣公司与派遣员工都要签订什么合同

劳务派遣公司与派遣员工要签订劳动合同。

根据《劳务派遣暂行规定》

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

(4)派遣员工合同扩展阅读：

根据《劳务派遣暂行规定》

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。