合同法培训

⑴ 求劳动法合同法中所有关于员工培训的司法解释

〈劳动合同法〉
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

⑵ 中华人民共和国劳动合同法中的培训费用包括什么

在劳动者与用人单位中经常约定由用人单位对劳动者进行培训，劳动者一旦离开单位就要赔偿单位的培训费用。但是双方对于培训费用的是否发生、费用范围经常发生争议。

新出台的劳动合同法实施条理对单位的培训费用做了明确的界定：

劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费。除此之外的费用不能作为单位对员工的培训费用。

⑶ 企业 内部为什么进行合同法 培训

《合同法》对于公司的重要性：
第一，随着新《劳动合同法》的出台，一些企业对《劳动合同法》的恐惧却如影相随：人力低成本是中国企业的优势资源，旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战，诸多企业的价格优势不复存在，其竞争力会大打折扣；这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验，因为人力成本的提高会让他们增加成本，利润再次被压缩，生存亦成问题；对于高新技术企业来说，签订无固定期限劳动合同的劳动者越多，就将会影响企业的创新能力，最终成为企业发展的瓶颈。
第二，长期合同的问题。新《劳动合同法》引起如此轩然大波始料未及，这也是引发华为大量裁员事件的导火索。该法第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，提出续订合同，除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同，否则，就要签订无固定期限劳动合同。也就是说，一个员工在一家企业连续工作10年以上，就可以成为终身员工。 但是，该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，所以说与员工签订无固定期限的劳动合同，并不意味着他就可以成为终身员工。所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度，强化管理，完善法律防护体系。因此，要规范企业生产经营行为，实现企业的法治化管理，必须建立健全与市场经济相适应的规章制度以及内部的各项管理制度，形成上下结合、纵横连锁的制度体系，做到人人有专责，事事有标准，使企业管理科学化、规范化、制度化，依法建立科学、规范的经营决策机制。通过建立规章制度，构筑起运用法律手段维护企业利益的屏障。
第三，《劳动合同法》规定，用人单位未能足额支付劳动报酬、未能缴纳社会保险的，劳动者可以单方面解除合同并索要经济补偿金。
第四，人员招聘工作的重要性。一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新
员工的试用期无节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬。随着《劳动合同法》的实施，上述做法都被认为是违法行为。《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。因此，要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说，要在试用期和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升试用效率。对于试用期员工的工资报酬的下限，该法第二十条也做出了明确的规定。
第五，要做好员工招聘和解聘的成本核算。《劳动合同法》第四十六条、第四十七条对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了明确的规定。也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系，企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求，希望解聘员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择适合企业发展的劳动者，减少解雇劳动者的成本。
第六，关于培训协议的签订。由企业付费派员工去参加专业培训时，企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议，规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金，并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明，一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。

⑷ 合同法 培训

不可能的，放心吧，只要你手里合同上的印章是真的就行，不过你一定要保存好这个原回件。答如果闹上法庭就鉴定呗，反正到时候也得判培训机构出鉴定费。
再退一步讲，合同法第三十七条：采用合同书形式订立合同，在签字或者盖章之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。这句话什么意思你应该放心了吧，只需再保留好去该机构上过课（能证明上课时间越长越好）就可以了。
何况你还有合同！

⑸ 合同法培训记录怎么写

2011年度合同培训记录

培训时间 2011-10-10 培训地点 会议室
培训讲师 王震 培训时长 两小时回
参加人答员 经理、副经理、各科室人员
培训内容
一、典型案例剖析；

二、目前施工分包合同中存在的问题与风险；

三、施工分包合同问题产生的原因分析；

四、解决问题与预防风险的办法；

五、律师建议。

六、讨论与解答
备注

⑹ 合同法中关于进修培训的问题

这样的条款是无效的。
根据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条版 用人单位为劳动者提供权专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

违约金的数额应该不能超过单位提供的培训费用的，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
我认为该培训费用计算不应该包括工资以及其他相关待遇，因为服务期内员工已经和单位产生劳动关系，应当有权利享受工资等必须得待遇和福利。关于代岗费更是无稽之谈。
主动辞职，并要求对方支付按劳动法规定应有的工资和待遇。对方拒绝支付，可以向当地劳动监管部门投诉，也可以直接提起劳动仲裁。

参考资料： 《中华人民共和国劳动合同法》

⑺ 劳动合同法关于培训的规定

第一条的概念很模糊，不知道是否您的表述问题还是公司在玩什么花样，您必须明确所谓不带薪是否意味着不签劳动合同？如果没有签劳动合同，则不存在薪水问题，但是签了劳动合同，薪水就必须给你。
如果签了劳动合同，则第二第三条就成立了，但是培训费的3000元要计算合理；
如果没有签劳动合同，则你不受公司的任何约束。

⑻ 《劳动法合同法》中第22条中的专项培训指的是什么样的培训

《劳动合同法》第二十二条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位对劳动者的培训花费了5万元，约定的服务期是5年，那么，每年应当分担的服务费就是10000元；如果劳动者在培训后工作了2年违约，这时劳动者应当向用人单位支付剩余3年的费用30000万元。