人力资本与企业所有权安排的研究
⑴ 哪位大虾有人力资源管理会计方面的资料
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其他的吧,
人力资源会计——数字经济下的会计预言
作者：张文贤，高伟富 著 出版社：立信会计出版社 出版时间：2001年01月
由同济大学金光华教授以及上海财经大学、复旦大学、华东理工大学、上海理工大学、杭州商学院等一批中青年会计教授、副教授、会计博士与立信会计出版社联合推出了《数字经济下的会计预言丛书》，从各个方面向人们展示...
人力资源会计（修订第二版）
作者：刘仲文 著 出版社：首都经济贸易大学出版社 出版时间：2006年01月
本书是作者1997年出版的《人力资源会计》第一版的修订版。《人力资源会计》是我国第一部有关人力资源会计这一学科的教材与专著，出版后得到了会计理论界的广泛认同，陆续被一些院校选为人力资源会计课程的教材，并于...
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⑵ 为什么说人力资本所有权与其载体相结合是一种有效制度
两者相辅相成：人力资本所有权与其载体相分离是一种低效率的产权制度安排。人力资本与其载体不可分离的特性，决定了在人力资本所有权与其载体分离的情况下，人力资本的一部分权利将可能被限制或被删除，这会严重影响人力资本的经济利用价值。
人力资本所有权与其载体相结合是一种有效的制度安排，这可以在不完全信息条件下，降低监督成本和激励成本。
人力资本价值理论：
人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到20世纪60年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。
现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会自然而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。
⑶ 企业人力资源与人力资本的关系是什么
“人力资源”与“人力资本”之区别
这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内——既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者——都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。
中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。
事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。
一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义
人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。
2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。
人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “过劳死”的可能性。
这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。
“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。
因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。
将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。
在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。
二、一根金线
管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展至始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。
管理学这种对人权的追随并非是一种偶合。因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。
人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。既使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地区，首先破除了传统的“人事管理”模式，引入“人力资源”概念。
“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。
“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。
这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。
三、问题和合理性
经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个天大问题如何解决？
但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？
粗粗看来，这种逻辑好象有它的合理性。
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人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则，也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额（即经济增加值）。人力资源会计研究的重点应放在人力资源管理会计上。
⑷ 教育理论与实践研究的作者简介
年志远，男，1956年生抄，吉林省东辽人，经济学博士，现为吉林大学经济学院教授、博士生导师，主要从事企业理论和产权理论研究，已出版《人力资本产权与国有企业所有权安排》和《二元产权经济学研究》2部专著，主编、合著著作4部；公开发表经济理论和教育理论论文100余篇；主持和参与国家和省部级课题10余项。
⑸ 人力资本与企业发展的关系有哪些
“人力资源”与“人力资本”之区别
这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内——既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者——都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。
中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。
事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。
一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义
人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。
2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。
人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “过劳死”的可能性。
这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。
“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。
因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。
将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。
在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。
二、一根金线
管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展至始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。
管理学这种对人权的追随并非是一种偶合。因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。
人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。既使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地区，首先破除了传统的“人事管理”模式，引入“人力资源”概念。
“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。
“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。
这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。
三、问题和合理性
经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个天大问题如何解决？
但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？
⑹ 您好，我想找一份关于人力资源方面的论文·能帮忙么
你要的是那种，这份行么，不行还有
全球化、知识经济、可持续发展、加入WTO．．．．．．所有这些历史发展进程，都促成了人力资本理论与实践在我国的迅速推广传播。毫不夸张地说，掌握了人力资本，就把握了经济进步、企业发展的命脉。本文是在综合国内外主要研究成果的基础上，做一概要评述，以期业界能够从中获得有益的启发。
一、人力资本概念的提出与理论体系形成
一般认为，所谓人力资本是指体现在劳动力自身中的生产知识、技能、创新概念和管理方法等资本存量的总和，它构成未来收入增长的一个源泉。
首先必须明确，人力资本与人力资源是截然不同的两个概念。人力资源是被开发、待开发的对象。在一个社会组织中，凡具有劳动能力的人都可称为人力资源，而人力资本是能够直接创造效益的知识、技能、经验等资本存量。因此说，人力资本是从人力资源中开发出来，投入到经济活动中并创造效益的那一部分。惟有人力资本才能盘活资金等有形资本，实现价值增值。
在古典经济学中，是没有人力资本这个概念的。一直到二十世纪50 年代末，人力都被看作是一种单纯的要素投入，早期经济学研究忽略劳动力之间的差异性，认为劳动者生来具有同质能力。经典的柯步—道格拉斯生产函数充分体现了这种思想：经济产出取决于资本和劳动力两种要素投入，其中，资本主要是指机器厂房等物质资本、矿产等自然资本和货币资本，那么
⑺ 我的本科毕业论文选题是:企业的战略管理研究(包括人力资本)
首先，我们要认来识到，源企业战略的制定不是简单的勾画一个未来的蓝图，而是在一定的市场条件下，根据自有资源来找出企业发展的方向，带领企业做正确的事，这才是根本。兵法有云：先算先胜，而后才求战，可以不战而屈人之兵。也就是说打仗必须先做预算，算好了并且有胜算之后再出击，否则就宁可按兵不动。企业的战略也是如此。那么我们创业型中小企业的战略制定的关键点在哪里呢？我的看法是首先要突出专业化和核心专长，也就是我们耳熟能详的竞争优势。
中小企业由于财力、物力和人力等因素限制，不可能在多个行业都具有竞争优势。所以，这就要求这些中小型企业做到“有所不为而后有为”，专注于专业化发展，集中企业内部的优势资源，突出核心专长，借此来培育企业长期的竞争优势。
⑻ 周业安的代表性作品
1、 和马学亮、唐寿宁共同主编“金融学前沿译丛”，已出版《比较金融系统》、《不确定下的投资》、《并非有效的市场》、《金融创新》、《货币制度理论》。和马学亮、陈志俊共同主编“经济学前沿译丛”，已出版《通货膨胀、失业与货币政策》、《美国产业结构》等。
2、 《企业的利益相关者理论及其应用》，与杨瑞龙教授合著，经济科学出版社，2000年7月。
3、 《共同治理的经济学分析》，任副主编，经济科学出版社，2001年3月。（杨瑞龙主编）
4、 《当代主流企业理论与企业管理》，任副主编，安徽大学出版社，1999年12月。杨瑞龙主编，王凤彬和周业安副主编）
5、 《竞争与金融》，中国人民大学博士学位论文，1999年6月。修改版《金融市场的制度结构分析》，中国人民大学出版社，2004年。
6、 “现代金融理论”，“新制度经济学”，载于《20世纪西方经济学的发展》，第十、十二章，高鸿业、刘凤良主编，商务印书馆，2004年4月。
7、 “市场化与经济结构的演变”，载于《中国人民大学中国经济发展研究报告 2004 重要战略机遇期的中国经济结构调整》，纪宝成、杨瑞龙主编，第一章，中国人民大学出版社，2004年。
8、 “公司金融理论的新进展——契约观和行为观的竞争”（完全版，合作者陈彦斌），载于《国外经济热点前沿》，经济科学出版社，黄泰岩、杨万东主编，第十二章，2004年5月。
9、 “公司金融理论的新进展——契约观和行为观的竞争”（合作者陈彦斌），《经济理论与经济管理》，2004年第8期。
10、“行为资产定价理论综述” （合作者陈彦斌），《经济研究》，2004年第6期。
11、“行为经济学是对西方主流经济学的革命吗？”，《中国人民大学学报》，2004年第2期。
12、“制度演化理论的新进展”，《教学与研究》，2004年第4期。
13、“市场化、经济结构变迁和政府经济结构政策转型——中国经验”，《管理世界》，2004年第5期。
14、“地方政府竞争和市场秩序的重构”（合作者冯兴元、赵坚毅），《中国社会科学》，2004年第1期。
15、“上市公司内部资本市场研究”（合作者韩梅），《管理世界》，2003年第11期。
16、“地方政府竞争与经济增长”，《中国人民大学学报》，2003年第1期。
17、“人力资本、不确定性与高新技术企业的治理”，《中国工业经济》，2002年第10期。
18、“地方政府竞争模式研究”（合作者赵晓男），《管理世界》，2002年第12期。
19、 “税费改革与乡镇民主建设”，《管理世界》，2001年第5期。
20、 “关于当前中国新制度经济学研究的反思”，《经济研究》，2001年第7期。
21、“中国的经济转轨与中国的新制度经济学”，《经济研究资料》，2000年第10期。
22、“县乡级财政支出管理体制改革的理论与对策”，《管理世界》，2000年第5期。
23、“中国制度变迁的演进论解释”，《经济研究》，2000年第5期。
24、“经理报酬与企业绩效关系的经济学分析”，《中国工业经济》，2000年第5期。
25、 “‘金融约束论’批判”，《经济科学》，2000年第3期。
26、 “政府在金融发展中的作用——兼评‘金融约束论’”，《中国人民大学学报》，2000年第2期。
27、 “公司上市定价的经济学分析”，与杨瑞龙和赖步连合作，《中国工业经济》，1999年第9期。
28、“金融抑制对中国企业融资能力影响的实证研究”，《经济研究》，1999年第2期。
29、 “交易费用与企业所有权分配合约的选择”，与杨瑞龙教授合作，《经济研究》，1998年第9期。
30、 “相机治理与国有企业监控”，与杨瑞龙教授合作，《中国社会科学》，1998年第3期。
31、“国有企业双层分配合约下的效率工资假说及其检验”，与杨瑞龙和张玉仁合作，《管理世界》，1998年第1期。
32、“一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义”，与杨瑞龙教授合作，《经济研究》，1997年第1期。
33、“市场化与经济结构的演变”，（合作者赵坚毅），载于《中国人民大学中国经济发展研究报告2004——重要战略机遇期的中国经济结构调整》，纪宝成、杨瑞龙主编，中国人民大学出版社，2004年4月。
34、“政府行为与经济增长”（合作者赵坚毅），载于《中国人民大学中国经济发展研究报告2002——经济全球化条件下的中国经济增长》，纪宝成、杨瑞龙主编，中国人民大学出版社，2003年3月。
35、“制度嵌入与制度演进”，载于《自由与秩序――中国学者的观点》，汪丁丁主编，中国社会科学出版社，2002年6月。
36、“关于我国商业银行重组的实证研究”，载于《国有企业治理结构创新的经济学分析》，杨瑞龙主编，中国人民大学出版社，2001年12月。
37、“中关村科技园区企业的产权和组织制度”，载于《面向21世纪的中关村经济》，杜厚文主编，中国人民大学出版社，2000年6月。
38、“金融抑制对中国企业融资能力的影响分析”，载于《金融发展与企业改革》，樊纲主编，经济科学出版社，2000年1月。
⑼ 企业所有权结构或企业所有权安排，主要就是指下面哪些权益的配置与安排
古典企业是指独资经营的私人业主制企业和几个合伙人共同出资回、共同经营的合伙制企业，答属于自然人企业。古典企业最初出现于一四—一5世纪，到一9世纪，它们一直在社会经济中占主导地位。古典企业最初的形式是独资经营的业主制企业，即一个投资人作为业主雇佣若干工人生产某种商品，投资者个人出资、经营和控制企业。合伙制企业是在业主制企业基础上扩张形成的，它是几个人共同出资成立的企业。 单一的融资结构限制了企业对内部分工协作效率和对实现规模经济的追求。合伙制企业虽然比独资企业更有利于规模化经营，但它仍在一个较小范围内进行筹资。由于合伙人共同出资、共同管理和经营，企业经营决策必须在全体合伙人之间进行协商。人数越多，企业内部的协商决策成本就越高，这就决定了合伙制企业的投资人不可能很多。同时，业主制和合伙制企业都是自然人企业，对债务清偿负无限责任。这对合伙参与人造成很大的风险压力，规模越大，风险压力也越大。这可能给他们带来一夜之问倾家荡产的命运，从而使各个投资人在资金投入上会有所保留。因此，相对于对资金需求量大的新技术和新行业来说，合伙制企业所能筹集的资金量仍显不足
⑽ managerial structure什么意思
managerial structure
[词典] 管理结构;
[例句]Research on Human Capital, Managerial Structure and Enterprise Ownership
人力资本、治理结构与企业所内有权安排的研究容