新型人才

❶ 創新型人才如何才能留得住

北京3月13日消息，如何讓高層次創新型人才既要「引進來」，更要「留得住」「發揮好」？全國人大代表、復旦大學教授丁光宏認為，一方面應建立國家層面功能完備的人才信息庫，另一方面應為國際人才在國內高校科研院所組建創新科研團隊開辟「綠色通道」。

丁光宏提出開辟「綠色通道」的想法，應為國際人才在國內高校科研院所招收博士研究生、招聘科研助理與技術員等提供「綠色通道」，鼓勵自主組建創新科研團隊，鼓勵在中國設立全球性研究與開發合作基地，以此為基礎吸引更多國際人才加盟，打造開放的國際化隊伍，同時也能夠培養大批本土創新人才。

為此，韓恩厚建議有關部門進行評估評價時，對於從國內各單位之間流動的人才，至少五到十年內不能計入人才指標中。同時，鑒於發達地區的自籌經費能力較強，對到東北、西部工作的各類高層次創新型人才，應考慮增加經費予以支持，以促進和激勵人才在這些區域「留得住」「發揮好」，確保東北振興、西部開發等國家戰略的有效實施，避免「人才窪地」導致「經濟窪地」問題凸顯。

❷ 新型人才爭奪戰的背後折射出哪些社會變化

「多個城市開啟搶大學畢業生的『搶人大戰』，這其實直接體現了城市經濟轉型升級的現實需求，標志著城市步入高維競爭階段，已經超越單純的技術、資源和市場競爭，日益演變為人才資源競爭。」武漢工程大學人才資源開發研究所所長桂昭明這樣認為。

❸ 如何成為創新型人才

在落筆之前，我翻閱了2011年中國人才發展報告，其中的一些數據確實讓我震驚。我也看了一些網民對現在大學生的評價，他們總結80年代末以來，中國社會群體進入犬儒主義的時代：逃避思想、調侃正義、及時行樂、缺乏創新、追求物質享受、追求短期利益等等。其實我們也看到了、也經歷過了中國的應試教育體制，隨著大、中、小學的一代尚有良知的傳統教師的退休，青少年們逐漸與真理、理想、公平、正義、誠摯、友愛、同情、健康絕緣。應試教育這條傳送帶從小學、中學、大學源源不斷地向社會輸送著劣質產品，就算偶爾創造出一兩個精英，也因為外國給予的豐厚條件的吸引流失到了國外。現在大學生因學習、生活、感情而頹唐、墮落、自殺的事件時有發生，而一些高校因為學生的不合理反對無可奈何，不知所措。看到這些大學環境的灰暗面，也難怪一些70後、80後的人說咱們90後是垮掉的一代。但想想中國大學生的總量，到目前為止，這個基數大概有3000多萬，不良大學生所佔的比例終究少數，現在的大學生就是明天的棟梁，就是明天的希望，我們中的大部分還是對中國的未來抱有美好的希望和追求的。其實想想那些蔑視90後的群體，他們不正是以一種消極頹廢的心態來面對自己、面對對社會么？所以也就無需對這一諷刺大學生的群體做過多反駁，因為中國的未來由我們主宰。
於是乎，重擔落在我們肩上，將自己培養成一個創新型人才就顯得格外重要了。
首先，我們要對「創新型人才」下一個定義，創新型人才指富於開拓性，具有創造能力，能開創新局面，對社會發展做出創造性貢獻的人才。通常表現出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富於冒險精神等特徵。具體有以下幾個特徵：（1）有很強的好奇心和求知慾望；（2）有很強的自我學習與探索的能力；（3）在某一領域或某一方面擁有廣博而扎實的知識，有較高的專業水平；（4）具有良好的道德修養，能夠與他人合作或共處；（5）有健康的體魄和良好的心理素質，能承擔艱苦的工作。需要具備人格、智能和身心三方面基本要素。
現在的社會一直倡導活到老，學到老，學習有兩種基本的形式：師授和自學。事實上，不管社會教育制度如何改革，終身教育如何發達，正如華羅庚所說：「對一個人來說，一輩子總是自學的時間多。」達爾文也曾經說過：「我認為我所學的仁和知識都是從自學中得到的。」自學是一生中最好的學習方法，不管是對於基礎知識還是專業知識。當然，如何將自己培養成為創新型人才也是需要自學摸索的。培養創新思維，重視自己創新能力的強化需要我們每個人根據自己的情況不斷嘗試，不斷領悟出來的。而我，要把成為創新型人才作為我的大學四年的努力目標，可能未來任重道遠，但我相信不努力必定沒有成果，可能一路上會遇到許多客觀上的無奈，但這不會成為阻攔我主觀上努力的因素。以下是我在學習上、生活上摸索得出的一些方法：1．及時記錄下來一些創新想法
人們在工作、生活、交際和思考過程中，常會出現許多想法，而其中的大部分都會因為不合時宜而被人們放棄直至徹底忘卻。
其實，在創新領域里，從來就不存在「壞主意」這個詞彙。三年前你的某個想法也許不合時宜，而三年後卻可以成為一個真正的好主意。更何況，那些看來是怪誕的遠非成熟的想法，也許更能激發你的創新意識。
我記得物理學家理查德.
費恩曼有一首精彩的科學詩很有指導意義：
中國教育家陶行知用前線的語言深刻的說明了這個道理——天地是個悶葫蘆，悶葫蘆里有妙理。你不問它你怕它，它一被問它怕你。你若願意問問看，一問直須問到底。
為了避免這個常犯的錯誤，成功者總是透過所有的表面現象去尋找真正的問題。他們從來不把任何事情看作是理所當然的結果；他們也從來不把任何事情看作是水到渠成的過程。他們總是提問的是最簡單、最基礎的問題，而且成功的領導者身後必定有一群智囊團等著去回答他的問題。其實在我們身後也存在著一幫智囊團——同學、老師、長輩、書籍、網路等等，他們就一直待在那裡，我們要做的只是提出問題。那些不明確的，看來似乎是一時沖動之中提出來的問題，往往包含著更多的創新性思維的火花。3．經常表達出自己的想法
一個人一生中的大多數想法，都被無意識的自我審查所否決。這種無意識的自我審查機制將一切離奇的想法都當作「雜草」，巴不得盡快地加以根除。
循規蹈矩的心境里沒有「雜草」，但循規蹈矩的心境也沒有創造力。如果想要有創造力，就必須照料好每一株「雜草」，把它們當作有潛在經濟價值的新作物。
把你的不尋常的離奇想法說出來，把它們從頭腦中解放出來。一旦它們進入到交流領域之中，便能夠免受無意識領域中自我審查機制的摧殘。這樣做，使你有機會更仔細更充分地去審視、探索和品味，去發現它們真正的實用價值。4．永遠充滿著創新的渴望
如果滿足於現狀，就不會渴望創造。沒有樂觀的期待，或者因為眼前無法實現而不去追求，都會妨礙創造力的發揮。
發明家和普通人其實是一樣的人，所不同的是，他們總是希望有更好的方法。系鞋帶時，他們希望有更簡便的方法，於是便想到了用帶扣、按扣、橡皮帶和磁鐵代替鞋帶。所有這一切，都來源於改進現狀的願望。5．換一種新的方法來思考
墨守成規不可能產生創新力，也無法使人脫離困境，創新型的人才要求我們用逆向思維來看待問題。
記得一個故事，日本西武公司的創始人康次郎曾對他的兒子說：「你要記住，董事會全體成員一致贊成時是最危險的時候。」這是他一生最重要的經驗之一。接受了父親的遺訓，西武公司的第二代領導人提議為自己確立了一個決策原則：「董事會全體反對時，就是正確的。「他之所以確定這條看似不近人情的原則，除了相信他父親的遺訓外，也有他自己的認識。他認為，如果董事會的要員都贊成某件事，這就說明競爭對手也注意到了這一個問題，你能想到的，逼人也能想到。大家都認為正確的東西，往往反映了某種潮流。逆流而行，正式非常明確和聰明的選擇。
有人喜歡用比較分析法來思考問題。面臨抉擇，他總是坐下來將正反兩方面的理由寫在紙上進行分析比較；也有人習慣於用形象思維法，把沒法解決的問題畫成圖或列成簡表。能不能換一種方法去思考，或交替使用各種不同的思考策略呢?試試看。也許，最困難的抉擇也會迎刃而解。6．有了創新性的想法，一定要努力去實施
有了創新性的想法，如果不去努力實施，再好的想法也會離你而去。想努力去做，卻又因為短期內收不到成效而不持之以恆，你也會同成大事者失之交臂。愛迪生說：「天才是1％的靈感加99％的汗水。」這是他的至理名言，也是他的經驗之談。
現在的大學有很好的環境供我們發掘創新的袁泉，就我們的學校，大學期間我們盡可以利用學校給予我們的師資和知識
堅持努力，持之以恆，才會如願以償。
所以，在說話之前，做個深呼吸。想想：你的計劃有多新？能為你周圍的人帶來多大好處？人們需要它的程度有多大？當你對照相機、電視或收音機節目發表評論時，先屏住呼吸，問問自己你的話有多少新意，會不會與成百萬的大眾們產生共鳴。人們會因為你的話記住你的名字嗎？在你說話之前，深呼吸，深思考。然後大聲喊：「遠離既成秩序！讓我們呼吸迷人小島上的新鮮空氣！」除了以上6點行動上的要求，長期的自我觀察和自我反省讓我清楚自己在情商方面的弱勢，所以要培養自己的情商，情商主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。微軟副總裁李開復向中國大學生坦陳人才觀，在討論樹立什麼樣的人才觀時，他強調：情商高於智商，並開出了培養情商的葯方。首先，評估自己情商的缺欠在哪兒。情商其實更多是別人如何看你、社會或市場對你認不認同。在美國公司有一種360度意見調查，每個員工都要得到上司、下屬、合作者等各方面的評估，最後得到的若干份評估應該是一個別人眼中真實的你。評估是匿名的，往往能獲得真誠的意見。雖然在學校里沒有類似的調查，但我們學生仍然可以多聽聽老師、家長、同學的意見，挑選合適的目標來培養自己的情商。如果自控能力不好或脾氣太壞，可以請朋友在自己要發脾氣時用約定的「密語」來提醒自己平靜下來。
社會發展的速度是越來越快了，昨天的高材生可能今天就成為了文盲，學習，不斷的學習，沒有永遠的優勢，只有永遠的學習，是時代給我們的壓力，也是時代給我們的機遇。不斷的挑戰自己，實現個人價值。學習，向所有人學習，不要怕丟了架子，古代的聖人都說三人行必有我師，何況我們呢？現在的社會是競爭的社會，也是實力大比拼的社會，有了實力，丟了那臭架子，又有什麼關系。
積極的人才可能成功，事業的成功，人生的成功。總之，我們的人才觀的樹立要從樹立正確的創業觀和成才觀入手,
要提高自己的社會實踐、語言表達、分析應變、創新能力、心理素質、專業技能等各方面的綜合能力。大學生≠人才。大學生不能與人才劃等號，大學生未必都是人才，不是大學生未必不是人才。

❹ 新型人才怎樣增強社會適應能力

社會適應能力是21世紀新型人才必備的重要素質,它集中體現在人際之間的交往、合作、良好的道德和具有積極的社會責任感等方面。那麼，怎樣增強社會適應能力呢？

(1)要有一個相對穩定的、相對廣泛的人際交流圈。學校教師的交流范圍，往往僅限於學校內部，這是不夠的，還應擴大到學校外部，還應廣泛地結交各行各業的朋友，為學校的發展服務。

(2)人際交流要獨立思考,不要人雲亦雲。在同事們的人際交往中，凡事都要有自己的見解,不要人雲亦雲，不要盲從。現在這個社會很不平靜,各種思潮都有。在這種情況下,不要跟著人家跑,自己應當調動自己的知識儲備,對別人說的問題進行分析。

(3)人際交流中要注意寬以待人、嚴以律己。要心胸寬大,容許別人犯錯誤,還要尊重他人和尊重自己。尊重他人是人際交往的核心，如果你希望別人尊重你，就必須首先學會尊重人。要學會尊重他人，可以從以下三點做起。一是學會傾聽，做一個好聽眾，認真傾聽他人的講話，讓對方覺得他非常重要；二是替他人著想，多替他人想想能夠拉近人與人之間的距離；三是幫他人做事，幫人者最容易獲得別人的幫助。

(4)人際交往要積極主動,要熱情、坦誠。學校教師的社會生活已經不再那麼單純，已經開始由言行一致型向言行分化型過渡。有時候必然會說一些假話，但是這不能成為不誠實的原因，至少在絕大多數時候都要說真話，要坦誠，學會以誠待人。誠信是做人之本，誠信是用金錢買不來的，不誠信就沒有人和你交往，更不會有和諧的人際關系。

❺ 什麼是新型人才新型人才應具備哪些良好素質

在知識經濟時代，現代社會對人才質量、規格的要求已經出現了諸多新的變化，現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，而創新型人才將是一個企業騰飛的源動力。我們有必要重新認識人才標准，進一步更新觀念，確立面向未來的人才觀，實現培養創新人才的目標。1. 人才標準的新變化知識經濟時代，一些企業對人才要求有了新的標准，如：良好的個人素質、和諧的團隊精神、活躍的創意思維、積極的學習態度、樂觀的年輕心態。創新型人才應具備兩個素質：第一，迅速掌握新知識的能力，比掌握較多已有的知識更為重要；第二，更重要的是能否運用已掌握的知識去進行創新。這就是說，我們不能用過去的標准，以掌握知識量的多少或者以專業經驗多少來評價人才。所謂「創新人才」，應該是不僅掌握知識較多，而且善於學習新知識，並善於運用所掌握的知識去創新的人才。除了這些要點之外，從企業對員工素質的要求中還可以發現，創新人才的優勢在很大程度上表現為事業心、進取心、責任感、協作精神、團隊精神。當代創新活動主要表現為集體性，需要協作精神，與人相處的能力格外重要；同時創新人才的特徵也體現為獨立思考、敢於冒險、敢於懷疑和具有挑戰精神等等，即企業家們最看重的「潛力」。這表明創新精神和創新能力不僅僅是一種智力特徵，更是一種人格特徵，反映的是創新人才的綜合素質。2. 企業如何培養創新型人才有的人認為，對於傳統產業特別是壟斷性行業而言，創新人才的需求不像新興行業那麼迫切，然而，筆者認為，此類行業同樣需要大量的創新人才。該行業一旦引入市場競爭機制，無論是在生產一線還是窗口部門，光靠現有的運營模式將是很難適應的，其結果必然是逐漸被淘汰，所以，同樣需要在管理、制度、運營方面進行創新，不言而喻，這些方面的創新都要通過創新型人才去實現，因此，企業培養創新型人才已是當務之急，應從以下幾個方面著手：2.1 確立創新人才全面人才觀必須指出：知識經濟時代的創新是分層次的，創新人才也絕非同一規格。這就是說，創新人才既包括高級人才，也包括一般人才，他們具有知識經濟時代創新人才的共同特徵，也在知識結構、能力結構上顯現出不同的規格特點。知識經濟時代是學習社會，而不是學歷社會，學歷並不等同於能力。創新人才需要接受系統的教育，但接受過系統教育的人並不一定就是創新人才；反過來講，一些學歷不高但經過自學而具備了很高的創新能力，也能成為知識經濟時代創新典範。2.2 多方位的培訓課堂授課方式是一般最常用的方法，但絕不是惟一的方法。而且，課堂培訓以理論知識灌輸居多，對於文化基礎知識較弱的人員來說，不一定能收到良好的效果。行之有效的方法，應該是在實際工作中，抓住要點，進行針對性強的教育和培訓，甚至可以將現實工作中的難題放到培訓活動中來，讓被培訓人員進行現場解決，從中發現創新方法和人才。2.3 將培訓工作做到實處在我國的企業中，尤其是中小企業要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流於形式，應該轉變意識觀念，認認真真地開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是「虎頭蛇尾」， 並且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助於企業總體目標的實現。做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。很多企業之所以忽略甚至放棄培訓這個環節，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不願在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會「從長計議」，強化對人力資源教育培訓的投資。2.4 建立和發展完善的培訓教學體系不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。不同的教育與培訓機構之間、企業與培訓機構之間要學會交流培訓發展的信息知識和經驗，根據企業現狀，爭取資本的優化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯合，共同努力來增強資源基礎。2.5 為創新型人才搭建施展的舞台創新能力要通過「事」來體現和檢驗的，創新人才只有通過在實際工作中去「做」，才能真正發揮其優勢，而且，創新難免犯錯，不要誇大其所犯錯誤的負面影響，能在「犯錯」中學到培訓中學不到的經驗教訓，也是有所得。總而言之，隨著科學技術的發展和社會的進步，「事」對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。「藍領工人」的比例不斷下降，「白領工人」的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是創新人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求； 從利益方面來講，企業培訓著眼於提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢。

❻ 什麼是三位一體新型軍事人才培養體系

三位一體新型軍事人才培養體系是指軍隊院校教育、部隊訓練實踐、軍事職業教育三位一體的人才培養路子，提高軍事人才培養質量。

軍隊院校教育是人才培養主渠道，重在固本強基。院校教育在軍隊建設中具有基礎性、先導性、全局性作用。

部隊訓練實踐是人才培養大課堂，重在轉化運用。部隊訓練具有鮮明的實踐特點和錘煉特質，是提高官兵打仗本領的重要途徑。

軍事職業教育是人才培養大平台，重在補充拓展。軍事職業教育的主要功能，是緊跟時代、緊貼崗位拓展學習新知識新理論新技術新裝備，提高職業素養，強化職業精神。

(6)新型人才擴展閱讀：

軍隊院校教育、部隊訓練實踐、軍事職業教育，作為人才培養的「三駕馬車」，既彼此聯系、相互貫通，又功能各異、各有側重，三者有機統一於培養高素質新型軍事人才的生動實踐。

院校教育、部隊訓練循環往復、逐次遞進、螺旋上升，職業教育貫穿全程，形成軍事人才培養的科學鏈路。可以說，院校教育是基礎，部隊訓練是關鍵，軍事職業教育是拓展，三者功能互補、相互作用、缺一不可。

離開院校教育，部隊訓練和軍事職業教育就失去基礎支撐；離開部隊訓練實踐，院校教育和軍事職業教育就缺少源頭活水；離開軍事職業教育，院校教育和部隊訓練就難以滿足人才需求。

❼ 如何把自己培養成創新型人才

所謂創新型人才，是指具有創新性思維、能夠創造性地解決問題的人才。創新人格是科學的世界觀、正確的方法論和堅忍不拔的毅力等眾多非智力因素的有機結合，是創新型人才表現出的整體精神面貌。沒有創新人格，人的創新潛能很難充分發揮。因此，培養創新型人才，不能只注重知識、能力，同時還要注重創新人格的養成。培養學生的創新人格，應從以下幾個方面入手：

培養學生高度的社會責任感，激發學生追求科學、追求真理的激情。崇尚科學、熱愛真理、追求進步的品質是創新的根本動力，是創新人格的核心要素，是創新型人才成長的動力、目標與價值導向。

正如愛因斯坦所說，對於一個純粹的科學家來說，對人類自身命運的關注，從來都必須成為一切基礎工作的目的。這句話不僅對科學家適用，對創新型人才同樣適用。學校要教育、引導學生把服務於民族的進步、國家的發展，服務於人類社會的整體利益作為創新活動的出發點和根本歸宿。只有這樣，才能最大限度地挖掘學生的創新潛能，最大程度地激發學生追求真理、獻身科學的持久熱情。

培養學生關注現實、關注前沿的學術品格。學習與研究要站在科學的前沿，體驗實踐的呼喚，感知時代的脈搏，在豐富多彩的社會實踐中發現問題，尋找有價值、有意義的課題與項目。這就需要我們努力培養有問題意識和綜合素質的學生。有問題意識就是善於發現問題和提出問題；有綜合素質是指既有科學精神，又有人文素養，能夠從科學與人文兩個角度觀察問題、解決問題。

培養學生強烈的求知慾和堅忍不拔的毅力。廣泛的興趣和強烈的求知慾、堅忍不拔的毅力和信心對於創新型人才的成長具有重要意義。一些人的成功往往不是因為他們有高於常人的天分，而是他們具有堅強的意志品質，具有明確的目的性、果斷性、自製力、獨立性。創新是一種探索，面臨失敗的可能性很大，這就要求我們培養的學生具備不怕挫折、不懼失敗的心理承受能力，即使在最困難的時候也能夠堅持探索。

培養學生「敢為天下先」的勇氣和科學懷疑、理性批判的精神。缺乏獨立思考，只知道人雲亦雲，就不可能見他人之所未見；缺乏「敢為天下先」的勇氣，不敢超越常規，不敢堅持自己的獨特見解，就不可能發他人之所未發。

要創新，就必須不唯上，不唯書，不唯權威，不唯潮流。愛因斯坦曾精闢地指出，學校應當始終把發展獨立思考和獨立判斷的一般能力放在首位，而不應當把取得專門知識放在首位。因而，大學在培養創新型人才的過程中，要注重培養學生獨立思考的能力，鼓勵學生對現有知識進行科學的懷疑和理性的批判，並勇於提出自己的見解。

❽ 如何有效地對創新型人才進行激勵

轉載以下資料供參考

激勵創新型人才機制，應當從報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面著手。

1、報酬激勵——側重價值鏈管理，運用多種價值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機制。

在激勵報酬機制設計上，當今企業已經突破了原先的事後獎酬的範式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機制，側重價值鏈的循環和優化。

價值創造：首先進行價值創造要素的分析，肯定知識在組織價值創造的核心地位，承認知識型員工在企業價值創造中的主導作用。

價值評價：遵循2：8規律，承認20%的核心員工創造80%的企業價值。針對單個員工價值評價問題，應建立起知識型員工的關鍵業績指標（KPI）體系和任職資格標准。

價值分配：根據2：8原則，價值分配充分向創新型員工傾斜，同時為創新型員工提供多元的價值分配形式，包括職權的分配、機會的分配、工資的分配、獎金的分配、福利的分配、股權的分配等等，滿足知識型員工的綜合需求。具體做法：

一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出最高工資來，並且高報酬者是不斷變化的。二是員工的薪資在內部具有公平性，外部具有競爭性。如果謀企業創新型人才的報酬高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好地進行工作，提高工作效率。另外，報酬水平較高可以穩定員工，降低員工流失率；同時還可以吸引更多的優秀人才申請加入。內部公平就是企業內部同層次或不同層次的創新型人才報酬相比較而論的。如果企業內部報酬缺乏公平性，將造成優秀人才的流失和其他人的不滿，對提高企業業績將產生副激勵作用。三是實行福利沉澱制度，留住人才。如國內某集團實行年薪沉澱制度，該集團的經理年薪從15萬元到50萬元不等。經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30%，其餘的70%沉澱下來，五年之後兌付。如果有人提前離開，他的沉澱工資是不能全部拿走的。五是管理層應把握住企業創新的原動力，採取國際通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

2、文化激勵——自主與協作並存，以勞動契約和心理契約作為調節創新型員工與企業之間的紐帶，造就學習型組織。

必須培育和保持一種自主與協作並存的企業文化，提高員工的活力和和企業的凝聚力，「強化人力資源管理體系的綜合運作能力，使得企業既能尊重個性，又能團結協作，努力培育和創造出一種強烈的、長期服務意願的合作型企業文化」。這種企業文化設計的關鍵點在於：

●要求企業從理念上樹立人高於一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待；

●企業在競爭淘汰的基礎上，為創新型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續性的開發和培訓活動，實現人力資本增值目標優先於財務資本增值目標；

●要求企業能夠為創新型員工提供企業與員工進行雙向溝通的渠道，加強橫向的信息傳遞和採取雙向的決策機制來提高知識型員工參與管理的程度，並為知識型員工的發展提供有一個健康和諧的工作環節和自主創新、團隊的企業文化氛圍。

較之其他員工，創新型員工具有高智力、高學歷的特點，他們有強烈的成就動機和多層次的需求，不僅希望提高生活待遇，改善工作條件，而且更希望獲得理解和尊重，希望事業有成。因此，企業要把「以人為本」的理念落實到各項具體工作中，在職業目標、事業發展、工薪報酬、精神獎勵、教育培訓等方面，切實體現對員工價值的重視，努力營造寬松、自由、兼收並蓄、鼓勵個性發展和創新的文化氛圍，激發員工對企業的忠誠度和歸屬感。同時由於當今時代，市場競爭十分激烈，市場機會轉瞬即逝，企業必須具備快速的反應的能力，能針對復雜多變的外部環境果斷決策，迅速採取行動。而任何人都不能保證自己在高速度、高強度對抗中所採取的創新行為有百分之百的成功率，這就要求企業建立一種「允許失敗」的企業文化，形成一種甘冒風險、銳意創新的風氣。這樣不僅給員工創造了敢於創新、勇於創新的環境，而且有利於培養員工的凝聚力，發揮員工的聰明才智，為企業作出創造性貢獻。

3、組織激勵——建立知識工作支持系統和創新授權機制展提供有一個健康和諧的工作環節和自主創新、團隊的企業文化氛圍。

圍繞創新型員工對工作自主性的要求，現代企業更加重視發揮員工在工作自主和創新方面的授權。企業迎接高品質、快捷服務和所有顧客都滿意的挑戰的最好的辦法是通過激勵員工的聯合與協作努力，團隊工作的概念代表了組織工作方式的最基本變化。

（1）、創新型人才是最稀缺的資源，如何合理利用並發揮最大效用，是一個值得關注的問題。創新型人才更在意自身價值的實現，並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以採用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，並發現最適合自己發展的工作崗位。

（2）、重視員工的個體成長和職業生涯設計

企業對待創新型員工不能「只使用、不培訓」，「只管理、不開發」。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使創新型人才的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在創新性人才從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展後勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。知識更新的動態性也決定了企業應該特別重視對現有人才的培訓和開發，使他們的技術和知識的更新速度走在行業前列，以長期保持企業的人才優勢，進而形成並保持企業的整體競爭優勢。

馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等都認為人的需要有多種層次，激勵員工就是要找出他們的特殊需要，並盡力為他們創造多種渠道的成才道路，達到激發員工積極性的效果。企業應重視創新性人才職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意願，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與企業結成長期合作、榮辱與共的夥伴關系。因此，企業應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業的能力。

（3）、轉變領導作風，加強民主管理。由於受傳統思想影響，加上領導任命方面的制度性缺陷，企業領導從某種程度上講存在官本位思想和官僚主義的陋習。這樣易使員工產生消極態度和對抗情緒，不利於人才潛能的發揮。創新型人才是企業智力資本的擁有者，這就決定了企業領導不能簡單地把他們視為被領導者、被僱傭者；而應轉變領導觀念，通過合理授權，實施民主管理，與員工共進退。

4、工作激勵——創造有意義的工作

隨著網路技術變化、全球化、組織變革的興起，現代企業的員工的工作性質開始變得模糊起來了。工作的范圍變得更加寬泛了：工作更多是以工作團隊、項目組的方式開展，工作的業績在很大程度上取決於項目組成員對知識的創造、傳播和應用所做的貢獻以及他們之間的相互協調與合作關系。因此，創造有意義的工作，加強工作本身對創新型員工的內在激勵也是企業入力資源管理實踐所關注的另一個重要問題。因此，工作規劃、績效評估、工作的職責范圍、工作的業務流程都要進行相應的調整，新型的入力資源管理模式應該體現出工作定義上的轉變。工作的設定應更多的體現出「反應型組織」的色彩：創新型員工要求工作更具有挑戰性、獨立性、多樣化和技術性。以增強自主性、獨立性、權力、責任的新型工作開始為創新型員工所青睞。工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計，可供選擇的工作時間。

許多企業的實踐證明，市場競爭不單純是財力、物力的競爭，更重要的是創新型人才的競爭。企業要吸引和留住人才，就需要在激勵創新型員工的過程中拓展思路。不僅要給予他們與貢獻相對稱的報酬，還要從加強精神激勵、創造培訓機會等方面進行多維化的激勵，培養員工的組織歸屬感，激發員工的工作熱情和創新精神，使企業在市場競爭中立於不敗之地。

❾ 把自己培養成為創新型人才應該怎麼做

應該做到以下：

1、 善表達，勤思考，點子多。不隱藏觀點，敢於亮出觀點，將其表達出來，供上司、同
事、合作者參考；面對問題，開動大腦，以最快的速度反映問題，發散、逆向、形象、聯想
等多種思維方式並用，不迷信慣性思維，不人雲亦雲，多角度、多層次、多方面思考，務實
地求解問題之道。

2、 重視靈感，並及時記錄和探究靈感的來龍去脈。靈感總象黑夜的閃電一樣，轉瞬即逝。
創新人才總是敏銳捕捉、及時記錄、善加辨析、探根究底，並使之成為習慣。這正應了古
語"好記性不如爛筆頭".相比起來，我們也有偶爾的靈光閃現，可真正重視起來，記錄起來，
行動起來的太少。

3、 尚疑。學起於思，源於疑。大聖孔子曾說"學而不思則罔，思而不學則殆"，蘇格拉底曾
說"問題是接生婆，它能幫助新思想的誕生"，創新伴隨著疑問、疑難、質疑；要創新，就得
一顆善疑的大腦。

善疑是建立在敏銳的觀察和豐富的想像基礎上的，養成細心觀察，富於想
象的性格是創新人才的重要特徵。簡而言之，小疑則小進，大疑則大進，不疑則無進，寡疑
則少進。

4、 注重專注領域的知識積累。既重視從實踐獲取真知，也重視汲取前人的研究成果。注意
兼聽，辨析。還有一個很重要的習慣是，跟蹤和學習前沿理論。前沿最新動態預示著領域內
的變化，甚至巨變，善加辨析，有助於啟發思維，拓展思路，創新思考。

(9)新型人才擴展閱讀：

我們需要擁有超前的創新膽識，創新是需要膽魄的，在舊規則中找尋新的突破不僅僅需
要發現不同的眼睛。

找到的突破在一開始往往並不能得到旁人的理解，往往不能受到他人的
諒解，正因為如此我們需要有超前的膽魄。

因為這樣的膽識可以讓我們堅定地走確定了方向
的道路，而不會中途退縮或是放棄。成為創新型人才的路途中艱難險阻無法用數字計量，超
前而堅定的創新膽識將為我們的創新道路一路護航。

❿ 什麼是創新型人才

僅有創新意識和創新能力還不能算是創新人才，創新人才首先是全面發展的人才；

■個性的自由獨立發展是創新人才成長與發展的前提，作為工具的人、模式化的人和被套以種種條條框框的人不可能成為創新性人才；

■當代社會的創新人才，是立足於現實而又面向未來的創新人才。

何謂創新人才？世界各國是如何理解創新人才的？本文擬對創新人才的理念進行國際比較，以期弄清創新人才的內涵。

國內教育界對創新人才內涵的理解

雖然各國在高等教育改革中都非常重視培養創新型人才，但各國對創新人才的理解並不一致。

我國從20世紀80年代中期開始倡導培養創新型人才或創造型人才以來，有關創新型人才培養的學術論文不勝枚舉。但對於什麼是創新（創造）型人才，大家的觀點並不一致。具有代表性的觀點是：

———所謂創造型人才，是指富於獨創性，具有創造能力，能夠提出、解決問題，開創事業新局面，對社會物質文明和精神文明建設作出創造性貢獻的人。這種人才，一般是基礎理論堅實、科學知識豐富、治學方法嚴謹，勇於探索未知領域；同時，具有為真理獻身的精神和良好的科學道德。他們是人類優秀文化遺產的繼承者，是最新科學成果的創造者和傳播者，是未來科學家的培育者。

———創造型人才的主要素質是：有大無畏的進取精神和開拓精神；有較強的永不滿足的求知慾和永無止境的創造慾望；有強烈的競爭意識和較強的創造才能；同時還應具備獨立完整的個性品質和高尚情感等。

———創新型人才是指具有創造精神和創造能力的人，它是相對於不思創造、缺乏創造能力的比較保守的人而言的，這個概念與理論型、應用型、技藝型等人才類型的劃分不是並列的。實際上，不論是哪種類型的人才，皆須具有創造性。

由此看出，我國教育界主要是從創造性、創新意識、創新精神、創新能力等角度闡釋創新人才或創造型人才的。這似乎給人一種錯覺，只要專門培養人的創造性、創新意識、創新精神、創新能力等素質，創新人才的培養便可大功告成。雖然也有個別專家的定義、解釋涉及到了基礎理論知識、個性品質和情感等因素，但並沒有形成主流。

創新人才內涵的國際定義

在國外的有關文獻中，我們並未發現與「創造型人才」或「創新型人才」對等的概念。一些相關的概念如「cre鄄ativemind」、「creativeman」、「criti鄄calthinking」等，大都是從心理學的角度研究創造性思維、創造性人格的特點。

國外對創新人才的理解比我國要寬泛一些，他們大都是在強調人的個性全面發展的同時突出創新意識、創新能力的培養。這從國外有關大學教育培養目標的闡釋中可以清晰地看出來。應該注意的是，世界主要發達國家對人才的創新意識、創新精神、創新思維、創新能力的重視已有很長的歷史，只不過近年來更加突出而已。

在英國，培養紳士型的領袖和學者是大學教育的培養目標。什麼是紳士型的領袖和學者？按照英國19世紀教育家紐曼的話來說，就是「學會思考、推理、比較、辨別和分析，情趣高雅，判斷力強，視野開闊的人」。牛津大學校長C·魯卡斯要求大學培養的人才「要有很高的技術，非常寬的知識基礎，有很強的個人責任感、革新能力和靈活性。個人能夠不斷地獲取新的技術以適應其需要。」至2001年，牛津大學共為英國培養出40名諾貝爾獎獲得者、25位首相。

德國大學的人才培養深受洪堡大學理念的影響。至20世紀，德國教育家雅斯貝爾斯提出大學應該培養「全人」的理念，追求「全人」前提下的創新。

美國大學教育有著自由教育的傳統。早在20世紀初葉，弗萊克斯納就提出大學教育應培養社會的精英。至20世紀中葉，美國教育家赫欽斯批評美國大學教育在人才培養上的專業化和非智力化傾向，強調教育的目的在於培養完人，使人成為作為人的人、自由的人，而不是片面發展的工具。大學教育的目的與教育目的是一致的，就是要發展人的理性，養成智性美德，實現最高的智慧（睿智）及最高的善，從而培養出「完人」。美國有許多大學其實都在追求培養創新型人才。截止到1998年，僅哈佛大學一所學校，就已有35名教師、38名畢業生獲得諾貝爾獎，可以說是培養創新人才最成功的大學之一。該校以追求真理為辦學宗旨，在人才培養上以全面發展的人、有教養的人為目標，強調培養的人才應該是在情感、智力方面全面發展的人，應該是受過廣泛而深刻的教育的人，是獨立思考能力、分析能力、批評能力和解決問題的能力高度發展的人才。麻省理工學院（MIT）也很重視創新人才的培養，該校規定：「MIT的本科教育紮根於廣泛的學科領域，結合這些學科的力量來形成對價值和社會目標的看法。除了廣泛的自由學習的機會之外，還鼓勵學生獲得某一領域的基本知識和繼續學習的興趣，並成為創造性的智力探索者，能夠獨立追求學問」；「MIT致力於給學生打下牢固的科學、技術和人文知識基礎，培養創造性地發現問題和解決問題的能力。」

聯合國教科文組織的有關21世紀教育發展的報告也要求培養創新型的人才，但在教育目的的闡述上仍堅持全人或完人的培養目標。