創造力工作

A. 完成復雜工作，需要有創造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利後果時，將會達到最高的工作績效。

B、異質群本 cdCD9

B. 創造性的工作都有哪些

創造性的工作有很多，主要是藝術類，發明製造類，學術研究類。工回程師，答設計師，畫家，作家，科學家。

C. 人是否有創造力取決於他們的工作或角色

人是否有創造力，取決於他們的工作或角色。
一個人是否有創造能力，不僅取決於它本身的各方面素質，也取決於他們的工作環境，或在社會環境中的角色。
如果一個人處於創造氛圍之中，並且單位擔負著重要的職位，就會激發他更大的創造力，激發他去進行創造的決心和動力。
一個人是否能夠創造成功，要有一個好的工作平台，好的創造環境創造價值，也就不相同。
也就是我們經常說的把一塊石頭丟在河邊邊。他就是我們常見的河卵石。把它砌在牆上就是一塊奠基石。把它放在博物館他可能就是寶石寶石。同樣的一塊石頭，由於放在不同的地方，它的價值就發生了不同的變化，也就是說是他的平台賦予了他不同的價值。
因此，有人會說，一個人是否會有創造力，取決於他們的工作環境或擔負的社會角色。

D. 如何讓你的工作充滿創意

很多人覺得自己所從事的工作很多都是在不斷的重復中度過的，你會發現有這樣想法的人，他們的工作成績始終平平，他們認為工作也了無生趣。他們為什麼會有這樣的感覺？為什麼他們的工作做不出成績來呢？沒有創造性地工作自然會形成上面的狀態「當人人都以為發生災難時；創意卻可以把它變成機會」工作也因為創意而生機盎然，樂趣叢生，同樣，你的創造性也會讓人刮目相看。

美國花旗集團恪守的原則是：花旗人始終堅信這一點——完全可以說，花旗能有今天，實在有賴於始終不懈的創意。

職場中人的每一天都是在和困難作戰，而手中最有力的武器就是創意——不斷地創造！走在別人踩出的路上，走得再遠，也到達不了嶄新境地；獨辟蹊徑，有時卻能收到曲徑通幽的效果。

一位心理學家來到一個工地，那裡正在建一座教堂，對現場正忙碌著的三位敲石工分別進行訪問，問題只有一個：「請問你在做什麼？」

第一個人答道：「你沒看到嗎？我正在敲碎這些該死的石頭。這些石頭太硬了，害得我的手酸麻不已，這真不是人乾的活啊！」

第二個人說：「為了每天的這點工資，我才會做這件工作。若不是為了一家人的溫飽，誰肯干這份敲石頭的粗活呢？」

第三位工人看上去神采奕奕：「我正參與興建這座美麗的教堂。落成之後，這里將容納許多人來做禮拜。我一想到將來有無數的人來到這里接受上帝的關愛，心裡就興奮不已，我為我的這份工作而自豪。」

同樣的工作，同樣的環境，卻有著如此截然不同的感受。

第一種人，可以說基本上無可救葯了，他可能將得不到任何美好事物的眷顧，甚至可以肯定地說他是生活的棄兒；第二種人沒有進取心，只是為了工作而工作，不是企業和老闆可依靠的員工；第三種人是有著無限創造力的人，充分享受工作的快樂，把創意融入工作的各個層面，是老闆特別喜歡的優秀員工。

很多企業在招聘新員工時，把是否具有創造性列在首位，可以學歷不是很高，但必須要有創意；學歷再高，沒有創造性的人也是不會被企業選用的。道理很簡單，試問：有哪家公司的老闆喜歡死板僵硬的員工呢？

那麼，什麼是創意呢？

2001年，美國通用公司招聘業務經理，吸引了很多有學問、有能力的人前來應聘。在眾多應聘者中，有三個人表現極為突出：一個是博士甲，一個是碩士乙，另一個是剛走出校門的本科畢業生丙。公司最後給這三人出了這樣一道考題：

有一商人出門送貨，不巧正趕上下雨天，而且離目的地還有一大段山路要走，商人就去牲口棚挑了一頭驢和一匹馬上路，路非常難走。

驢不堪勞累，就央求馬替它馱一些貨物，可是馬不願意幫忙，最後驢終於因為體力不支而死。商人只得將驢背上的貨物移到馬身上，馬就有些後悔了。

又走了一段路程，馬實在吃不消背上的重量了，就央求主人替它分擔一些貨物，此時的主人還在生氣：「如果你替驢分擔一點，你就不會這么累了，活該！」

沒多久，馬也累死在路上，商人只好自己背著貨物去買主家。

應聘者需要回答的問題是：商人在途中應該怎樣才能讓牲口把貨物馱往目的地？

甲說：把驢身上的貨物減輕一些，讓馬來馱，這樣就都不會被累死。

乙說：應該把驢身上的貨物卸下一部分讓馬來背，再卸下一部分自己來背。

丙說：下雨天路很滑，又是山路，所以根本就不應該用驢和馬，應該選用能吃苦且有力氣的騾子去馱貨物。商人根本就沒有想過這個問題，所以造成了重大損失。

結果，丙被通用公司聘為業務經理。

甲和乙雖然有較高的學歷，但是遇事不能仔細思考，最終也以失敗告終。丙雖然沒有什麼驕人的文憑，但是他遇到問題不拘泥原有的思維模式，善於用腦，靈活多變，所以他成功了。

丙就是一個非常有創意的人。

簡單地說，所謂的創意就是要有創新意識，要勇於打破常規。有著無限創意的人才能提出建設性的意見，工作才能有所突破，業績才會不斷創新，同樣的，具有無限創意的員工自然也會讓人刮目相看。

今天的社會，是一個充滿競爭、充滿機會與挑戰的社會。受大環境的影響，企業的環境也總是處於不斷的變化和競爭之中。在這種殘酷的環境中，每個公司必須時刻以增長為目標才能生存。

但任何人都不是萬能的，都有自己的弱項和局限性，單憑一個人的力量不可能把企業帶上一座座高峰。所有成功的企業老闆都喜歡其他的人能多給自己一些有益的建議，以彌補自身的不足，促進企業的發展。這就是為什麼老闆們都喜歡有創意的員工的原因所在。

1981年4月，傑克·威爾士接任美國通用電氣公司總裁。這家公司規模龐大、產品分散，而且當時的情況並不景氣。

威爾士剛一上任，他就想：怎樣才能管理好這樣一個大公司呢？如何做才能使公司的銷售和利潤有所增長呢？經過調查，他發現公司管理得太死板，員工沒有足夠的自主權。通過仔細的分析，他認定只有全體員工團結一致，才能使公司迅速發展起來。於是根據公司的這一情況他進行了全面的思考，並重新設定了公司的發展目標。

首先對公司進行改革，實行「全員決策」制度。他讓那些平時極少有機會互相交流、按鍾點上班的普通員工和中層管理人員以及工會領袖等都能被邀請出席決策討論會，與會者彼此平等，各抒己見。

「全員決策」的施行，得到了全體員工的支持，增強了他們對公司經營的參與意識，潛藏在每個人身上的無限創意被充分發掘出來，大家紛紛獻計獻策，其中有90%以上的合理化建議都被威爾士採納。

涓涓細流，匯成江海。沒用多久，原本不太景氣的公司取得了巨大的發展，成為全美名聲顯赫的優秀企業。

可以這樣說，正是因為通用公司有著一大批具有無限創意的員工，當然首先得歸功於威爾士善於調動員工發揮創意的積極性，才會使得公司插上了騰飛的翅膀。

弱者等待機會，強者創造機會。每個人都有一些創造力，但是大多數人並沒有學會如何去應用它。

美國「家用電器大王」休斯原來是一家報社的記者，由於和主編積怨太深，他一氣之下辭職不幹了。

有一天，休斯應邀到新婚不久的朋友索斯特家吃飯。吃菜時，他品嘗到菜里有一股很濃的煤油味，簡直都沒法下咽。但礙於情面，他又不好說什麼。索斯特不可能吃不出那怪味道，但他也無可奈何，他新婚的妻子用的是煤油爐做飯，那時候大家都用那種爐子，很容易把煤油濺到鍋里。他當著朋友的面也不好說妻子什麼，只好對著煤油爐抱怨：「這該死的爐子真討厭，三天兩頭出毛病，你急用時它偏要熄滅，每次修都弄上一手油……」

最後索斯特又若有所思地說：「要是能有一種簡便、衛生、實用的爐子就好了。」

說者無意，聽者有心。索斯特的話對休斯的觸動很大。「對呀，為何不生產一種全新的爐具投放市場呢？」有了這一想法後，休斯開始重新設計自己的人生目標，全身心地投入到研製新型的家用電器上。經過他不懈的努力，終於在1904年成功地研製出一系列新型的家用電鍋、電水壺等家用電器，成了聞名於世的實業家。

那位索斯特先生後來一定會很後悔吧，創意是他的，可是他卻沒有把握住。

一名優秀的員工，不用上司督促和監督，總能以積極的心態尋找對企業大有幫助的創意，善於抓住那些一閃而過的奇思妙想，實質上他也是在尋找著成功——創造的力量是無窮的。企業里這樣的員工多了，那麼無疑會帶來意想不到的變化。

你的創意多嗎？勇敢地拿出來吧，相信你的老闆會對你刮目相看的。

熱衷於發現那些隱藏於支離瑣碎的事件的背後的一個個亮點，是一個有著無限創意頭腦員工的極大樂趣。

很多人都知道法國著名化妝品公司——香奈爾公司，它的發展壯大就得益於一名員工在關鍵時期的一次關鍵性的創意。

剛開始時的香奈爾公司沒什麼名氣，產品滯銷，公司陷入困境。這時，銷售部的一位員工突發奇想，並把一個想法向香奈爾匯報，立即得到了老闆的大加贊同。

沒過幾日，在巴黎《日日新聞》上人們看到了這樣一則廣告：香奈爾化妝品公司精選10名醜女將在星期六晚上在巴黎大舞台與諸君見面、廣告刊出後，一時間被傳為奇聞。屆時到場參觀的人非常多。

帷幕拉開，醜女們一個個魚貫而出。果然一個個都是面部長得其丑無比。觀眾們頓時噓聲一片，大家無不驚嘆：「竟然會有這么丑的女人！」

這時只見香奈爾女士笑容可掬、神態自若地走上舞台，她對大家說：「為了展示本公司化妝品的功效，請諸位朋友稍等片刻，讓醜女們化妝，以謝諸君。」

過了一會兒，隨著音樂幕布再起，醜女們一個個塗脂抹粉，霓虹燈下果然另是一番模樣。

觀眾無不嘆服，自此香奈爾公司生產的化妝品在市場上成為了暢銷貨。

那名提出這項創意的員工無疑拯救了整個香奈爾公司，不用說隨著公司的發展壯大，他會獲得相應的厚遇。

我們不妨設想一下，如果是你，如果你現在就是那家化妝品公司的員工，老闆正為公司的窘境而愁眉不展，正廣泛徵求良策，你會拿出什麼創意？或許你會說：「做個具有無限創意的人是不是很困難啊？」

事實並不像你想的那樣。

培根說：「生活中不是缺少美，而是缺少發現。」

我們也可以把這句話換一種說法：工作中不是缺少創意，而是缺少想像。

思想上的守舊意味著不能跟上時代潮流的發展，也就無法攀登至人生的最高峰。

你的思維要走在老闆前面，更多的時候，你的效率也就是老闆的效率。

真正有價值、令人豁然開朗的創意像金礦一樣珍貴，同時，它也總是藏在不會被人輕易發現的地方。

人們常說無奸不商，這句話的另一個含義就是商人都是精明的人，也就是說他們總是能靈活利用自己所掌握的知識，充分轉動腦筋，利用一個個好的創意去賺取別人更多的錢。

換句話說，一個好的商人總是能夠敏銳地發現人們沒有注意到或未予重視的某個領域的空白、冷門或薄弱環節。

你知道日本東京島村產業公司是靠什麼起家的嗎？

這家公司的創始人島村芳雄原先是家包裝材料廠的普通店員，後來改行做起了麻繩生意。別小看了這不起眼的麻繩和經營它所獲得的那一點蠅頭小利，肯於動腦的島村在這上面做出了大文章，創造了奇跡。商界著名的「原價銷售術」就是他做麻繩生意時創立的。

所謂的「原價銷售術」其實也很簡單，首先他以5角錢的價格到麻繩廠大量購買45厘米長的麻繩，然後按原價賣給東京一帶的工廠。這樣毫無利潤的生意做了一段時間以後，誰都知道了島村的麻繩便宜，訂貨量日益增多，他所苦苦等待的機會也隨著訂貨單一道向他飄來。

首先他拿著購貨收據前去訂貨客戶處申訴說：「這么久以來，我一毛錢也不曾賺過你們的，可是如果讓我繼續為你們這樣服務的話，那麼我只有破產這條路可走了。」客戶通過咨詢確認島村說的話句句是實，很是感動，情願把每條麻繩交貨價格提高5分錢。

島村又來到麻繩廠，給廠方看他開給客戶的所有收據存根。「我之所以會有這么大的銷售量，是因為我一直都在原價賣出你們的產品。我很想繼續這樣做，但堅持下去的後果就是用不了幾天我便會關門倒閉。」島村說。廠方確定島村所言句句屬實後大吃一驚，這樣甘願不賺錢的生意人還是頭次遇到，於是毫不猶豫地一口答應他每條麻繩讓利5分錢。

如此一來，以島村每天1000萬條麻繩的交貨量計算，他一天的利潤就是100萬日元。沒多久，島村就成了全日本家喻戶曉的生意人，他那巧用敢於自己吃虧的「原價銷售術」也從此聞名。

這個故事看起來再簡單不過了吧？一條麻繩里外共賺一毛錢，每天賣出1000萬條利潤是100萬，誰都會算這筆賬，關鍵是如何買進賣出。好的創意往往都是從極簡單的生活中悟出和得到的，根本不必將之看得太神秘和高不可攀。

表面上看，島村的成功就在於他巧妙地鑽了人們貪圖便宜的空子，也巧妙地利用了人們的習慣心理和同情心。其實早在他賣出第一條無利可圖的麻繩時，那個已經在他心目中考慮成熟的創意，就開始引導著他向成功計劃靠近了。

將復雜的事情簡單化，那就是智慧；將簡單的事情復雜化，那就是愚蠢。

而人類生存的意義也就在於不斷地創新發展，如果離開了創意，再能幹、再勤奮的人所創造的價值，也不會比一名搬運工多出多少。

站在創新的立場上考慮工作中的各種問題，接受其他領域的優秀思想，突破制約你成功的瓶頸，那麼你應該相信：飛上枝頭變鳳凰只是時間的問題。

現在越來越多的企業，感受到了墨守成規不會有較快或更大的發展，只有選擇在變化中求生存，用敏銳的創新的眼光去發現使自己立於不敗之地的機會。

讓我們看看柯達公司是如何在一場商戰中打敗富士的吧。

日本富士膠片公司在1984年的洛杉磯奧運會上，醞釀了一個打敗頭號競爭對手柯達公司的計劃，要從這個最大的膠片製造商手中搶奪市場。作為計劃的一部分，富士投入數百萬美元，獲得了「洛杉磯奧運會膠卷指定產品」的資格。

柯達公司由於先期重視不夠，並沒有投入多大的人力物力。當發覺富士公司正以咄咄逼人的態勢殺過來時，一切都木已成舟，為時晚矣。僅此一舉，他們已被排斥在全球最重要的體育盛會之外，從而失去了極大的市場。公司決策者們一籌莫展，束手無策，只有閉上眼睛默默等待著對手揮來的重拳的份了。

後來，在公司一位中層雇員的建議下，找到了IMG（國際管理集團），柯達請他們幫忙想一想「粉碎富士進攻」的策略和辦法。

在許多已發生變化的環節中，IMG發現了最有趣的一點是富士公司的「獨占性」並沒有包括洛杉磯奧運會的全階段，他們只是「獨占」了奧運會舉辦的那兩周時間。

所以，lMG建議柯達公司將其宣傳重點放在奧運會舉辦前那狂熱的6個月中。

在此期間，柯達贊助了美國田徑隊，並聘用了一批有希望獲得金牌的運動員為其宣傳，還贊助了奧運會舉辦前的田徑選拔賽，並將整個洛杉磯充滿了柯達的出版物、電視片及張貼廣告。待奧運會來臨，許多運動營銷專家甚至沒有注意到富士，還以為是柯達贊助了這屆奧運會呢！

柯達公司或者是IMG的高明之處就在於，用全新的創意把握住了變化中的機會。他們沒有把目光只局限於富士公司已經獲得了奧運會指定產品這一已定事實上，而是進行了細致、全面、深入的多方位思考，另闢蹊徑，出奇制勝。

由此看來，只有提出與眾不同問題的人，才能得到與眾不同的答案，才能有所創新。

產生優秀創意的最好途徑就是用「如果怎樣將會產生怎樣的結果」來提問題，看看自己會做出怎樣的回答，這樣做有助於提高你的創新思維。

如果你是位企業老闆，你善於發現那些有著無限創意的員工並充分調動他們的積極性了嗎？如果你是一名員工，你是否願意從現在開始，用創意的眼光來重新認識身邊的一切，特別是那些令老闆頭疼的「瓶頸」問題呢？

相信你會行的，肯定能行！

E. 內向,細心,善於觀察,有創造力的人適合做什麼工作

很多性格內向的人都想使自己變得外向一些，因為似乎只有性格 外向的人才更適應當今社會，更利於與人交往。但其實很多性格外向的人，對自己的性格也 有很多不滿意的地方。 每種性格都有各自的優缺點。性格內向的人其實有很多優點，例如做事認真、踏實穩重等等 。內向的人想使自己變得開朗一些，多半是因為活潑開朗的人容易與別人相處，參與活動更 積極一些，但是這些並不是性格外向的人的「特點」，它只是外向性格的附屬品。掌握與人 交往的技巧，使自己的熱情大膽一些，性格內向的人同樣可以做到！所以，有些時候並不是 性格可不可以改變，而是能力可不可以提高的問題，我想此時這個問題的答案，我就不必多 說什麼了。

F. 如何激發企業員工的創造力

激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵

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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。

二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。

G. 創意類工作有哪些

藝術總監，藝術總監管理設計人員來執行一個簡單概括的概念。雖然創意總監依賴於他們的經驗、直覺和藝術天賦，但藝術總監需要強大的技術專長和項目管理技巧。你需要在相關領域獲得資格，這取決於你的行業，可以是從攝影到建築到室內設計的任何東西。除此之外，你還需要為藝術部門工作，最初是藝術部門的助理，後來逐漸發展為藝術總監。

H. 一般職業里有創造性的工作

創造性的工作有很多，主要是藝術類，發明製造類，學術研究類。工程師，設計師，畫家，作家，科學家。

1、對什麼是創造性，有不同的理解。一般認為創造性是指個體產生新奇獨特的、有社會價值的產品的能力或特性，故也稱為創造力。

2、新奇獨特意味著能別出心裁地做出前人未曾做過的事，有社會價值意味著創造的結果或產品具有實用價值或學術價值、道德價值、審美價值等。

3、創造性有兩種表現形式：一是發明，二是發現。發明是製造新事物，例如瓦特發明蒸汽機，魯班發明鋸子。

4、發現是找出本來就存在但尚未被人了解的事物和規律，如門捷列夫發現元素周期律，馬克思發現剩餘價值規律等。

I. 如何把工作看成是創造力的表現

現實中的每一項工作都可以成為一種具有高度創造性的活動。一位教師上一節好的課，不遜色於編排一出精彩的戲劇，一個運動員完美無缺的動作，從創造的角度來看，可以與十四行詩那樣的作品相媲美，並且可以獲得同樣的精神享受。也許你會說自己是一名家庭主婦，並沒有從事任何創造性的事業。這你就錯了。你是否想過，你的一日一餐就如設宴一樣；你對桌布、餐具的鑒賞力都有獨到之處，能別出心裁，怎麼說沒有創造性呢！年輕的畫家也許能從你那裡得到啟示：第一流的湯可以比第二流的畫更富有創造性。

J. 創造力強的人適合哪些工作

有創造力的人是因為大腦比較活躍能夠激發自己的原動力，想出一些超出其他人思維的事情，如果工作來說首先第一部，你需要了解你是屬於實體的創造力，還是思維的創造力，這樣比較好判斷一個人是否適合一個類型的工作機制。