人才測評師認證

Ⅰ 人才測評師考試時間

人才測評是通過心理學、管理學、測量學、考試學、系統論和計算機技術等多種學科的原理和方法、技術，對社會各行各業所需人才的思想品格、知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量和評價的—種科學的綜合的選才方法體系。

Ⅱ 成為一名人才測評師應該具備哪些能力素質

人才測評師有著廣闊的就業前景，我們認為應該具體情況具體分析。首先，要成為一個專業的人才測評師，最起碼要具備以下一些條件：
1、 有一定的工作經驗；
2、 對人才測評工作有濃厚的興趣；
3、 具備大專以上學歷，最好是人力資源專業或心理學專業畢業；
4、 經過系統專業的理論學習與實踐訓練。
情況介紹
在產業格局與市場巨變當前，更多企業在關注人力資源如何有效地支持業務發展，關注人力資本的增值。HR變成這兩年炙手可熱的職業，而利用專業測評工具對人才進行專業評價的人才測評師則成為國內緊缺的專業人才。人才測評技術已經成為全球人力資源管理的重要技術手段之一。
為了進一步完善人才素質測評知識體系，發展人才測評事業，建立人才測評服務行業規范，探索建立科學的社會化的人才評價機制，幫助各企事業單位解決人職匹配、掌握員工需求、規劃職業生涯。如何有效地衡量與評價人才，評價組織發展與人力資本的發展潛力及匹配度，成為企業經營發展關注的重點。選對人才、培育合適的人、留住有用的人才不僅僅是人力資源部門的困難，更是企業經營發展的重要關注點。自2004年7月起，中國人才交流協會、人事部全國人才流動中心在全國范圍內正式開展「人才測評師」的培養與認證工作。對符合一定專業，滿足一定從業年限的專職人員予以定向、專業、系統的培訓，並通過統一規范的考試程序，向成績合格者頒發《人才測評師證書》，並採取全國統一標准、統一命題、統一考務管理和統一證書核發的模式進行認證質量控制。

Ⅲ 有人參加了昨天的上海人才測評師培訓了嗎，能告訴我昨天講了些什麼

我參加了諾姆四達集團舉辦的人才測評師培訓，感覺很不錯！很有收獲！除了講理論，還有很多案例討論和聯系。
講師團隊有資深的實戰經驗，不但具有人力資源、企業管理或心理學的博士學歷，而且還有10多年為國內外知名企業服務的、豐富的人才測評實戰經驗。
人才評價技術成熟完善——國內外人才評價領域最先進的人才評價模式和技術：標准化心理測驗、行為面試法（BEI）、無領導小組討論（LGD）、公文處理測驗（In-Basket）和角色扮演（Role-Play）等測評技術學習。
實戰演練的授課模式——採用「觀點分享、案例研討、模擬演練、答疑解惑」的方式學習，突出實踐操作，分享真實案例，互動中解析人才測評顧問實際操作流程與題本設計，真正實戰！
標桿企業的學習案例——對標建立完備的人才評價體系的國內知名企業優秀經驗，借鑒學習同行的先進做法，提升所在企業的人力資源管理水平。
豐厚的課程附加值——免費為每位學員所在單位提供價值3000元的在線測評名額，有效分擔您的培訓預算；培訓班學員自動成為諾姆四達測評研究院「伯樂匯」的會員，將定期向會員提供有關測評領域新的信息，參與專業技術研討等。
課程設置很合理：
概論篇
1.現代人才測評概論
2.人才測評在企業人力資源管理中的應用價值
外部人才招聘——建立科學、高效的人才選拔系統
內部人才晉升——創造客觀、公平的人才競爭環境
校招「海選」人才——怎樣實現精準、高效的規模化篩選
後備人才選拔——如何打破「績而優則官」的魔咒
提高培訓效果——缺什麼就補什麼，讓培訓資源不浪費
核心技術及演練篇
1.心理測評技術——「知人知面更知心」
2.結構化行為面試技術——「焦點訪談」
3.無領導小組討論技術
4.公文筐測驗——「紙上談兵」，也能看出高低！
5.角色扮演——現在就讓你正式「上崗」
案例分享篇
人才測評的應用領域及典型案例
1.進行科學的人力資源規劃——以能力為核心的人才盤點
2.把好人才入口關——招聘選拔體系建設
3.創造客觀、公平的競爭環境——內部人才晉升評估
4.維護企業發展的引擎——後備人才培養與選拔
5.搭建堅強高效的領導集體——領導班子團隊匹配
6.建立清晰的用人標准—勝任力模型構建及應用
【師資陣容】
蘇永華：諾姆四達測評咨詢有限公司總裁；華東師范大學心理學博士、復旦大學管理學博士後。中組部領導幹部考試與測評中心特聘專家，全國心理技術應用研究會副理事長，全國教育統計與測量研究會理事，上海市心理學會副會長，上海市人力資源管理專業委員會理事長，上海人才服務行業協會人才測評專業組組長，財智亞太人力資源研究協會專家團成員。《中組部黨政領導幹部選拔方法研究》項目主要負責人，公開招聘國務院國資委監管企業高級經營管理人員的特邀技術專家，發表國內第一篇系統研究人才測評技術的博士論文。
紀超：諾姆四達測評咨詢有限公司副總裁；中國人民大學企業管理碩士；上海人力資源管理專業委員會理事、資深測評專家；中組部、國資委大型央企管理人員測評命題及面試專家；全國心理技術應用研究會理事；全國高級人才測評師評委會評委；賓士中國高級管理人員評價中心認證測評專家；中企聯職業經理人鑒定專家；高校人才測評系列教材副主編。

我本人對人才測評在一直關注和探索，有什麼問題可聯系我。

Ⅳ 職業人才認證管理中心證書的含金量如何

培訓機構的介紹如何。

人力資源資格證算職稱么?嚴格來說，三級人力資源管理師

是不算職稱的。很多人選擇參加培訓考三級人力資源管理師資格，三級人力資源資格證是國家認證的勞動技能等級，全國企業都會認可。有了三級人力資源管理師證書後應聘職位底氣足了不少。不過有一個問題可能大家不了解，那就是三級人力資源管理師不屬於職稱。

三級人力資源管理師

不屬於職稱,而是屬於勞動技能等級。職業資格證書是由勞動保障部門頒發的，分初級技能、中級技能、高級技能、技師、高級技師共五個等級。 職稱證書是由人事部門頒發的，分技術員、助理工程師、工程師、高級工程師共四個等級。人力資源職稱考試職業等級劃分為四級：國家職業資格四級。也稱為企業人力資源管理員，國家職業資格三級，也稱為助理企業人力資源管理師、國家職業資格二級，也稱為企業人力資源管理師、國家職業資格一級，也稱為高級企業人力資源管理師。三級人力資源管理員證書由勞動保障部門頒發，屬於高級技能，所以是勞動技能等級。所以說，三才告訴我們人力資源管人力資源資格證是不算職稱的，屬於技術含量高的勞動技能等級。

當我們看完了上述三才培訓機構對於人力資源資格證的相關介紹之後，我們或許對於人力資源資格證算不算的上是職稱有了一定的認識。總之，人力資源資格證的含金量還是很大的，它代表的是我們從事人力資源管理的基礎與能力。所以說，報考人力資源資格證必須去專業的培訓機構經過專門培訓才能幫我們順利考取。

Ⅳ 高級人才測評師，怎麼翻譯

人才測評Talent Assessment

高級人才測評師 Senior Talent Assessment Consultant 這是自己猜想的
查了些資料 人才測評師 是職場新亮點 呵呵

Ⅵ 人才測評師的作用

人才測抄評師對企業的人力資源管理有著重要的作用：
1、協助企業全面了解員工的職業能力、職業興趣、人格特點、職業價值觀、團隊角色、管理風格等特點。
2、幫助企業甄選最適合企業需要的員工，大幅度降低企業的招聘成本。
3、結合員工的優劣勢，建立最佳組合的工作團隊，達到人員優化組合。
4、根據員工的主導需求，有針對性地對員工進行有效激勵。
5、為企業員工的培訓、職業發展提供重要的參考依據。
目前，世界各地已經廣泛地將人才測評技術應用於人力資源管理和開發。有資料顯示：在國外的人才選拔中，應用人才測評的比率高達83%。在我國，大中型外資企業一般都有自己的測評系統，並且越來越多的企事業單位也將素質測評報告作為人才選拔與任用的重要參考依據。

Ⅶ 人才測評顧問，人才測評師都哪去了，為什麼找不到

很多企業沒有意識人才測評的作用，推薦智尊測評，老牌的國內測評專家，數據豐富，服務到位

Ⅷ 做大學老師需不需要教師資格證或者其他什麼資格證書

世界正在改變

前幾天看到一個專訪視頻，主持人和幾個女藝人聊天，聊到工作時，她們說最擔心的事居然是怕自己會失業！影視行業變化太快了，好多人已經接不到戲了，都出來做直播做微商了。這我想起了共享單車，很多人感慨，前兩年最火的項目，這么快就死了。互聯網的時代，一切都變化地太快，快到很多人還沒來得及做出反應，就已經被打倒在地。

這個世界就是這樣，一些人總在晝夜不停地運轉，而另外一些人，起床時才發現，世界已經變了。

今年6月25日，英國牛津事務研究所發布研究報告：2030年，也就是12年以後，全球將有8億人因為人工智慧失業！

機器人將取代2000萬的工作崗位。

Ⅸ 人才測評師行業發展前景，及考試需要考那些內容（哪幾本教材）

我國人才測評師隊伍的現狀與發展
時代呼喚優秀的人才測評師

當越來越多的企業從學歷、畢業院校、工作經歷這些外顯化的特徵轉而關注員工的能力、性格、動機等內在的關鍵特徵，從尋找優秀人才轉向挑選適合的人才，人才測評作為有效的甄別手段已經成為人力資源領域的熱門話題，企業開始在招聘、選拔、培訓等人力資源管理的各個環節全面引入人才測評。

在市場需求高漲的大背景下，對於人才測評師數量和水平的要求也越來越高。然而從目前人才測評行業的現狀來看，我國人才測評師的水平良莠不齊。有些測評師雖然掌握了一定的測評知識，但僅停留在理論層面，知道人才測評是什麼，能說出幾種評價方法，但卻不能規范地使用這些方法科學地完成對人的評價；比如他們知道小組討論是給一組候選人一個主題讓他們進行自由討論，在討論過程中對候選人進行觀察，但至於觀察什麼、如何觀察、觀察後又如何進行評價卻一無所知。而有些從業人員尚未認清何為科學的人才測評，甚至認為做個面試或者心理測驗就已經等同於測評。在這些情況下，必然無法保證人才測評的准確性和客觀性。為了規范人才測評行業，保證人才測評的服務質量，人才測評行業迫切需要甄別人才測評師的資質水平，界定出真正能夠科學、准確地完成測評項目的人才測評師。

中國人才交流協會和人事部全國人才流動中心在近兩年已經舉辦過多次的中級人才測評師的考試，但對於中級測評師的考察主要集中於理論層面。對已經獲得中級人才測評師認證資格的測評師而言，他們雖然比其他人力資源工作者更早、更扎實地接觸到先進的人才測評理論，但因為還不能很好地將這些知識與自己的工作結合起來，無法深刻地體會到人才測評的效果，也強烈地渴望自己能往人才測評更高的層面——即實際操作層面發展。

因此，從市場需求、人才測評師自身的發展需求、行業規范等方面進行考慮，高級人才測評師培訓與資質評價成為了人才測評行業發展的必然趨勢。

高級人才測評師定位於何處？

高級人才測評師應該是實戰專家。與尚處於萌芽階段的初級師和成長階段的中級師相比，高級師不僅要知道人才測評「是什麼、為什麼、怎麼樣」等理論問題，更關鍵的是熟悉各種測評方法，能夠將一系列測評理論融會貫通並運用到實踐，能夠靈活地利用各種人才測評技術和工具，解決人力資源管理工作中的各種問題。

高級人才測評師應該是人才測評行業的中流砥柱。人才測評行業的發展需要能夠真正有效利用人才測評技術和工具為人力資源管理實踐服務的骨幹隊伍。實戰專家的身份決定了只有高級人才測評師才能擔此重任。因此，無論從更好地為客戶服務，還是從引領人才測評行業向正確的方向發展的角度出發，高級人才測評師都必須承擔起作為人才測評業中流砥柱的責任和義務。

高級人才測評師應該是人才測評業的楷模標桿。從整體上看，我國的人才測評行業仍處於起步階段，大多數從業人員對於成熟的人才測評師還缺乏清晰的認識。為了引導人才測評行業向正確的方向發展，高級人才測評師有必要以自身為榜樣，向其他從業人士展示、傳播科學的人才測評理念，引導初級、中級測評師從理論專家向實戰專家過渡。

如何才能成長為優秀的人才測評師？

確立了以高級人才測評師為發展目標後，就需要關注如何才能成長為合格的高級人才測評師。

首先，人才測評師的成長必須藉助不斷的學習。這里的學習不僅包括先進測評專業知識的學習，還強調不斷地理解、吸收各種新事物，並將其轉換為測評思路的一部分。測評機構的測評師在不同的項目中會遇到各種不同的行業、企業、崗位，而企業的內部測評師也常常在不同的階段中面臨新的問題。在執行項目時，就需要測評師學習不同背景的相關信息，比如服務於銀行業，就必須學會像銀行家一樣說話，這樣才能深刻地理解並融入到不同的項目中。

其次，人才測評師必須將自己的所學不斷運用到實踐中。光說不練假把式，努力實踐是人才測評師從理論專家向實戰專家成長的必要階段。所掌握的測評知識、測評技術只有經過實踐的檢驗，才能發現其中存在的不足，才能不斷地予以改進。同時也只有在實際運用測評技術的過程中，通過與實際情境和問題的不斷碰撞，才能夠觸發測評師的靈感，推動測評技術的不斷創新。

第三，人才測評師的成長需要充分的溝通交流。基於不同的思維方式和觀察角度，每位測評師都將形成一套獨特的測評思路並有所專攻。正如測評項目本身所體現的就是測評團隊的力量，有的測評師擅長開發測評材料，有的測評師擅長處理數據結果，沒有任何一位測評師可以在孤立的環境中獲得成長。這種交流分享也不僅止於知識或技術，測評師間的經驗傳遞顯得更為重要；這就決定了人才測評師的交流形式應該是多方面、多途徑的；例如可以有測評項目的觀摩、測評師的交流論壇等。只有通過充分的交流與分享，不斷借鑒他人的成功經驗，取長補短，才能不斷地完善自身。

最後，作為合格的人才測評師，必須遵守人才測評行業的行規行約，堅持科學的測評觀，恪守測評師的職業道德，這樣才有助於推動人才測評行業朝向健康、繁榮的方向發展。