用人單位駁回申請
應當向勞動仲裁委員會申請，不是法院。
勞動者對用人單位的解除或者終止勞動合同內行為，有異議的，容可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，裁定用人單位解除或者終止勞動合同行為違法，主張繼續履行勞動合同。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條第二項 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
2. 申請的勞動仲裁被駁回了我還能在申請嗎
這個裁決合法。
一、關於無固定期限勞動合同和二倍工資
根據國務院《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位用工兩年未訂立勞動合同，自用工滿一年起，視為已經訂立無固定期限勞動合同。並不屬於《勞動合同法》第八十二條規定的」用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資「的范疇，仲裁委不予支持符合法律規定。
根據《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位應當自用工滿一個月之次日即2015年3月9日起2016年2月28日止，向勞動者支付未簽合同二倍工資11個月。
該問題當事人應當主張的是未簽合同二倍工資，而非未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資。但是，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議仲裁時效為一年。對於二倍工資仲裁時效起算，因為二倍工資中增加一倍的工資屬於懲罰性賠償的部分，不屬於勞動報酬，沒有仲裁時效自2016年3月1日起算，或者自2015年3月9日起分別計算（各地規定不同），當事人離職之後再行主張二倍工資已經超過時效也會不予支持。
法律依據
《勞動合同法》
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
《勞動爭議仲裁調解法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
上海市高級人民法院
《關於勞動爭議若干問題的解答》
上高級法民一庭調研指導【2010】34號
一、關於雙倍工資的幾個問題
1、 關於雙倍工資的性質
我們認為，《勞動合同法》第82條第1款規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資」，從該條規定的立法本意分析，雙倍工資的性質並非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。
2、關於雙倍工資的時效問題
我們認為，鑒於雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬於雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬於法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。
浙江省高級人民法院民一庭
《關於審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答（2012.12）》
四、二倍工資的仲裁時效應該如何理解？
《勞動合同法》第八十二條所稱的「二倍工資」中加付的一倍工資並不屬於勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。
二、支付五險一金補償
用人單位沒有依法繳納五險，根據《勞動法》第100條以及相關規定，勞動者應當向勞動監察投訴，要求求補繳；一些省市勞動爭議仲裁委員會也受理仲裁請求，但可以主張補繳，不能主張補償給個人。
對於用人單位沒有繳存住房公積金，根據國務院《住房公積金管理條例》的規定，不屬於勞動爭議。當事人應當向住房公積金管理中心投訴，由住房公積金責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執行。
《勞動法》
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。
國務院
《住房公積金管理條例》
第三十八條
違反本條例的規定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執行。
三、關於提成工資
當事人提成工資是因為沒有證據證明不能得到支持，如果缺乏相應的證據支持，包括能夠證明用人單位掌握證據的證明，提起民事訴訟也可能不能得到支持。
《勞動爭議調解仲裁法》
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
四、關於經濟補償
如當事人所述，當事人並非是以用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的法定過錯書面告知或者通知用人單位解除勞動關系，而是以個人能力不足辭職。在很多省市，對與此種情況主張經濟補償金的不予支持，現仲裁委給予支持已經在很大程度上袒護了當事人。
《勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
四川省高級人民法院民事審判第一庭
《關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》
川高法民一〔2016〕1號
26.勞動者以其他理由辭職後，又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條所列情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經濟補償金或賠償金的，一般不予支持。
勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應依照《勞動合同法》第四十七條之規定向勞動者支付經濟補償。
廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會
《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》
28．勞動者以其他理由提出辭職，後又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
3. 員工向企業提出離職申請，企業有沒有權利強制駁回申請
不可以，員工提交了書面辭職報告後，如未在辭職報告中寫明准備離職的時間，視為其准備在30日後離職。
如果用人單位認為該員工有離職意向後再待下去可能會產生負面影響，其所負責的工作也不必持續30日才能交接完成，想讓員工立即走人的話，應當和員工進行協商並徵得其同意，這種情況應視為「由用人單位提出解除勞動合同並經雙方協商一致」的情形，用人單位應支付相當於一個月工資的代通知費，但不用支付經濟補償金。
如果用人單位告訴員工完成工作交接後可以提前離職，但不指定明確的離職時間，而是交由員工來選擇的話，則仍然應視為「勞動者一方提出的解除勞動合同」，不用支付經濟補償金和代通知費。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
(3)用人單位駁回申請擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4. 因公司注銷勞動爭議申請被駁回，我該怎麼辦
向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
5. 對中級人民法院的駁回申請裁定能否上訴
問：對中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷裁決的裁定能否上訴？ 答：用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。 問：勞動者向人民法院申請支付令有什麼新的規定？ 答：１、勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。 ２、依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 ３、依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。 問：用人單位向中級人民法院申請撤銷終局裁決時，勞動者可否向人民法院申請執行？ 答：１、勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。 ２、用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。 ３、用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持 問：勞動者主張加班費應當由誰承擔舉證責任？ 答：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。 問：對未辦理營業執照等用人主體有什麼處理辦法？ 答：１、勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。 ２、未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
6. 法院對用人單位判決駁回訴訟請求後勞動爭議仲裁裁決從何時起生效
【1】單位上訴在《勞動爭議仲裁委員會》所在的中級法院
中級法院對申請撤去勞動爭議仲裁庭裁決駁回請求後，
中級法院裁決為終審裁決。
【2】中級法院的裁決從裁決送達當事人裁決書之日起，生效。
【3】根據《勞動爭議調解仲裁法》第49條
《民事訴訟法》第一百七十五條
第二審人民法院的判決、裁定，是終審的判決、裁定
7. 勞動者申請仲裁對象為用人單位被駁回能否直接起訴用人單位和派遣單位
駁回你的仲裁申請，你你可以把用人單位列入被申請人，把派遣單位列入第三回方。開庭審仲裁委會把他答們都通知到庭的，你就可以直到你告的權益到底是劃分給誰的，他們兩之間是會有協議的。還好是駁回，不是判決你與用人單位怎麼樣，否則你還要先去法院要求撤銷這份仲裁裁決書，過了15天時效，你沒去上訴就等於你認可與用人單位不存在糾紛了。在申請仲裁時，把所有涉及到的單位及個人都列入仲裁申請書上，否則你就要一次次告了。
8. 請問走流程申請離職，被領導駁回了。是否一樣可以按照勞動法一個月後離職
根據《勞動合同法》的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可內以解除勞容動合同。如果您考慮好後，確要辭職，請將辭職申請提前三十日遞交給總公司人力資源部門或者辦公室（留好公司收到的證據），在公司收到您的申請30日後，若公司沒有批准，您也可以走人；在30日內公司什麼時候批准，您就可以什麼時候走人。勞動者解除勞動合同後，用人單位應當出具解除勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。如果用人單位違反法律規定未向您出具解除勞動合同的書面證明的，您可向市勞動保障監察局投訴，由勞動監察責令改正；給您造成損害的，公司應當承擔賠償責任。建議您最好和公司協商，講明辭職理由原因，一般公司會理解的！感謝您對我們的信任！
希望能幫到你
9. 勞動仲裁裁決後,勞動者向基層法院提起訴訟,用人單位向中院申請撤銷被駁回，用人單位可以向基層法院起訴嗎
在此情況下，受理撤裁申請的中院應當作出裁定中止審理撤裁案件，待基層法院作出裁決後，視其結果而決定是繼續審理還是裁定終結撤裁程序。其理由在於：中院受理的撤裁申請案件，其訴訟標的為生效的仲裁裁決，若此終局裁決失去法律效力，仍對其進行審理不僅實無必要，也浪費訴訟資源，徒增當事人的訴累，不符合訴訟經濟原則。而在基層法院作出具體的判決或裁定前，終局裁決的法律效力只是處於暫不生效的狀態，其最終效力如何，需待基層法院的作出的判決或裁定而定。因此，在基層法院受理了勞動者的起訴後，若勞動者申請撤回起訴且經法院裁定準許，或勞動者起訴時已超過時效而被法院裁定駁回，則終局裁決恢復法律效力，撤裁申請案件的訴訟標的被確定化，中院恢復審理申請撤裁案件。若勞動者在法定期間內起訴且堅持訴訟的，基層法院則應對此勞動爭議案件作出實體判決，終局裁決失去法律效力，永不生效。至此，中院受理的申請撤裁案件的訴訟標的已不存在，繼續審理已無必要，故應作出裁定終結撤裁程序。因此，對勞動爭議的終局裁決，若勞動者和用人單位分別向法院提起訴訟、申請撤裁，中院受理後應裁定中止審理撤裁申請案件。終局裁決若因基層法院作出實體判決而失效，中院則作出裁定終結撤裁申請程序（我國民事訴訟法中對終結訴訟程序的情況列明中並不含有此種情況，但其終結訴訟的法理依據是一致的）。若終局裁決因基層法院裁定準許勞動者撤回起訴或裁定駁回勞動者的起訴而恢復效力，中院則應恢復審理撤裁申請案件。所以，能理解你的擔心和顧慮，但是，沒必要這么著急在基層法院作出反訴的行為，等基層法院判決後，對於基層法庭判決不服的，還是可以向中院提出訴訟要求的。
10. 勞動糾紛案被申請人是用人單位收到再審申請書後需要做什麼應對……。。。。。。。。。。。。。。
1、《民事訴訟法》第204條：「人民法院應當自收到再審申請書之日起三個月內審專查，符合本法規屬定的，裁定再審；不符合本法規定的，裁定駁回申請。有特殊情況需要延長的，由本院院長批准。」
一般情況下，再審的審查期限為3個月，自收到再審申請書之日起算。處理結果可能有兩種：一是符合再審條件的，作出再審裁定；二是駁回再審申請。
2、應當注意：《民事訴訟法》第204條後半段的規定，由本院院長批准，可以延長審查期限。具體延長多長時間，未明確規定。在實際中，審查時間往往超過3個月。
3、作出再審裁定，並將案件指定某一法院再審後，負責審理的法院才能確定開庭日期。一般在審理法院收到再審案件後一個月左右會安排開庭。