面試設計

❶ 面試平面設計師都問些什麼

1、你能告訴我一些關於你的事嗎？

簡要總結你的專業形象。包括你是誰，你所受的任何教育或你有的經驗，以及，到目前為止，一些關於你的職業生涯的經歷。

不要去講述太多的細節，只把這當成是一個介紹你是誰的問題。你應該友好和開放，將回答的重點放在你作為一個設計師所取得的成就。這時交出一張名片是個好主意。

2、你有什麼優勢？

這是你炫耀的機會 - 但不要過度。當然，你想展示你作為設計師最好的成就，以及你可以帶給公司的積極品質。

3、你擅長那些設計軟體？

當面試官提出這個問題時，他們想知道你是否能夠使用自己的內部軟體，或者如果你不熟悉它，你能學到多快。

顯然，最好的情況是提前知道他們使用什麼樣的軟體。如果你已經知道如何使用他們喜歡的軟體，這將是一個很簡單的答案。

4、你的設計流程是什麼？

因為這可能是一個冗長而繁復的答案，你最好提前做好准備，這樣你回答的時候就不會磕磕絆絆，不會忽略細節。僱主提出這個問題，因為他們想知道你如何做設計，你需要多長時間設計和你可能會遇到的麻煩。

(1)面試設計擴展閱讀：

平面設計師面試的要點：

1、一般要准備一個3分鍾左右的自我介紹。（簡單精煉，多說一些跟要應聘的職位有關的內容）

2、不管對方問什麼問題，面試官看的不是面試者回答的內容，因為平面設計的知識是固定的，不能說誰就在平面設計方面是個天才。

大家都是學平面設計的，一般知識水品相差無幾。面試官要看的事你回答問題的態度、精神面貌和是否有自信心以及個人是否是個踏實的人。

❷ 如何面試平面設計

平面設計主要參考的是你做過的作品，多帶一些自己做的設計，肯定錯不了

❸ 面試問題設計的原則

其實來每個公司要求的不一樣源,要針對性地進行研究.例如:日企要求嚴謹，他們喜歡穿正裝.歐美企業喜歡隨性，你喜歡什麼穿什麼，曾經我有個同學被錄用，領導告訴她就因為她沒穿正裝，她說學生穿那麼嚴肅干嗎！我同學就穿著運動衣，背個雙肩包就去了，結果成功了.所以最重要你要提前了解公司的企業文化，知己知彼才能成功.面試的時候,人因為在乎才會緊張，你心裡想著：此處不留爺，自有留爺處.戰術上要藐視對手，戰略上要重視對手.事前的准備還是必不可少，面試官和你差不多，你會打敗他的.越放鬆越能表現出最好的狀態.熟悉的問題要詳細地回答，越流利越好.不會的問題，先重復一遍問題，或者讓對方解釋得更清楚一點，要得到哪部分的答案，這時你要拚命去組織語言，回答要肯定，但是想辦法用簡單的語言把問題引到你熟悉的地方去！

❹ 面試平面設計需要准備些什麼

自我感覺不錯的拿來的出手的作品源都帶上就對了。

但是裡面必須有你面試這個部門的對口平面設計作品。

1、海報設計作品至少兩套；（PS+AI完成，帶出血、裁切線。）

2、單頁、折頁至少一套；（PS+AI完成，A、B面都應該有，帶出血、裁切線。）

3、如果有包裝盒設計，應至少一套；（PS+AI完成，展開，帶出血、刀模裁切線。）

4、PS修圖作品（修圖前和修圖後對比）

5、AI的Logo設計（VI）作品一套；

6、其他設計作品（如：公益海報、網頁設計、其他試驗作品和參賽獲獎作品等等）

❺ 面試問題如何設計

參見下面問題設計:

❻ 面試問題如何設計

轉載
如何進行面試問題設計
提到面試問題的設計，先談談面試中人力資源部和用人部門的分工。一般而言，人力資源部考察的是應聘者的綜合素質、文化匹配度、工作經驗真實性與基礎專業技能，而用人部門考察的則是考察應聘者的專業知識和專業技能以及工作經驗的適合度。

文化匹配度考察的是應聘者的思維方式、行為模式等與公司的契合度，在整個面試過程都會有反映，因此也不需要特別設計題目進行考察。

那麼，要怎麼考察應聘者的綜合素質呢？要考察應聘者的綜合素質，首先我們要知道什麼是素質，所謂綜合素質考察到底是要考察些什麼。似乎我們天天都能聽到「素質」這兩個字，「這個人的綜合素質不錯」也是在面試反饋中最常聽到的評價。那麼，什麼是素質？這個問題我問了很多人，大部分人都只能用模糊的語言做一些描述，比如「首先要有責任心，心態要好，溝通能力要強」等。而且，這個大部分人中也包含了咱們的招聘專業人員。

前幾天面試了一個區域HR專員，問他「你認為銷售人員應該具備些什麼樣的能力素質？」，他的回答是「首先，銷售人員態度是最重要的，其次要有責任心……」，以為他沒聽清楚，於是確定了一遍：「您認為責任心屬於能力素質嗎」？他說：「應該屬於吧」！我無語……

回到主題上來，到底什麼是素質呢？這兩個字看起來似乎很玄乎。其實，很簡單，對於學生而言，「德、智、體、美、勞」就是綜合素質，而對於我們要招的人才，就四個字：德、智、體、能。

體，指的就是身體素質。除了特殊的體力工種需要特別測試之外，一般來說身體素質靠觀察和體檢表就可以看出是否合適。智，即指智力、智慧，簡單說，就是智商和情商。從求職者進公司開始後的一言一行到面試過程中的行為表現，都是「智」的體現。因而，可以用面試問題來測評的主要是「德」和「能」，即道德素質和能力素質。

道德素質受長期的教育背景、成長環境等影響非常大，同時在面試過程中，應聘者也會有意識地掩飾自己的真實心理，因而在一兩個小時甚至可能只是幾十分鍾內要把應聘者的道德素質有多高考察出來非常難，但道德素質作為一個最重要的素質，我們又不可能不考察。怎麼考察？我們不能輕易判斷道德素質是否高，但對於道德素質低的卻可以想辦法考察。既然道德素質受長期的教育背景、生活環境等影響非常大，那麼我們就根據教育背景、成長環境探尋動機，通過簡歷中的異常情況（包括疑點和亮點）驗證動機，還可以通過應聘者處理事情的動機進行考察。那麼，到底可以設置哪些問題來考察呢？舉幾個例子。

「您認為在您成長過程中對您影響最大的是誰？為什麼？」

「您平時喜歡結交哪些類型的朋友？」

「在您的同事中，您最欣賞的是誰？認為最難合作的是誰？為什麼？」

「您對您之前的（公司）上司有些什麼樣的評價？」

「您的畢業時間是2008年，可工作時間卻是從2006年開始的，為什麼？」

「從您的簡歷看，您在這家公司接受了很多培訓，為什麼會想離開呢？」

「您當時那麼處理是基於哪些因素考慮？」

在這些問題中，有些容易發現直接的負面信息，有些卻只能得到可以折射的信息，通常就需要互相驗證，同時和整個面試過程得到的其他信息相驗證才能得到更准確的判斷。

一般而言，道德素質的考察以動機式問題或情境式問題+動機式問題的情況出現。

能力素質包括通用能力和專業能力。而專業技能又是通用能力在實際工作中的具體應用。能力的考察主要用情境式問題，最好是招聘崗位容易遇見的典型情境。在考察過程中，人力資源部側重點在於通用能力的考察，用人部門側重於專業能力的考察。

人力資源部和用人部門都需要對工作經驗進行考察，但人力資源部主要是驗證應聘者做過什麼，有哪些優勢，是否和簡歷中有矛盾之處。用人部門主要是驗證工作經驗積累的深度以及與招聘崗位的適合度，是否有培養潛質等。在面試六大提問方式中說過，工作經驗的考察主要是用STAR的面試技巧，以「5W1H」的形式提問。由於在考察目的不一樣，人力資源部和用人部門的考察方式也不一樣。

人力資源部側重以「What」與「Why」的形式提問，即從內容和動機兩個方面進行考察，為用人部門深入提問提供基礎信息，從而節省時間。如：

「您在這家公司的重點工作是什麼？」

「在這么多年的銷售工作中，您最有成就感的工作是什麼？為什麼？」

「您進這家公司的時候是什麼職位？您認為公司在這么短的時間內將您提升到現在這個職位的原因是什麼？」

「您現在的直接下屬有多少人？是怎麼分工的？」

在詢問過程中，面試官關注的更多的是應聘者陳述是否坦然，神情是否自然，是否有「背書」的現象，是否有明顯的前後矛盾，內容是否空泛，解決問題的思路是否清晰等。一般而言，對工作內容是否符合邏輯、工作業績是否合理等只做紀錄不做評判。

用人部門側重以「How」、「When」、「Where」的形式提問，即從完成任務的方式和環境進行考察，從而判斷應聘者的專業性。如：

「你是怎麼完成這項任務的？」

「是在什麼時候？什麼季節？」

「當時你負責的是哪個省區？」

在詢問過程中，面試官更關注的是工作經驗積累是否符合公司要求，工作業績是否符合客觀事實，是否具備培養潛質等。

總之，面試問題設計主要抓住三點：第一，動機；第二，經驗；第三，能力。動機又包含兩個方面，一是求職動機，二是簡歷中的疑點。這一點相對簡單，面試問題幾乎任何職位都可以通用。經驗的設計依據則是招聘崗位的崗位職責，換句話說，需要做什麼則重點問哪段經歷。但問不能以「是否式」封閉型問題問，而應遵循STAR原則從應聘者過去的經驗判斷與招聘崗位的匹配度。能力考察以情境式問題為主，用人部門以實際工作中容易碰到的典型情境設問為佳，人力資源部則可從能折射相關能力的情境設問，從而從不同角度驗證應聘者的能力，避免在工作中碰到過類似情境的求職者則表現較好，沒碰到類似情境的求職者則表現較差。