駁回調動

❶ 在子公司上班,拒絕了總公司調令,被通知以曠工處理,個人應該怎麼做

勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定單方面解除合同辭退勞動者。勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。按《勞動合同法》按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形

❷ 什麼情況下，公司申請破產會被駁回

公司申請破產會被駁回的情形很多，有的是實體條件，有的程序條件，兩者成就才可以申請破產，否則會被駁回。
公司破產的條件
公司破產，是指對公司因不能清償到期債務，由債權人或者由債務人向人民法院申請破產還債。公司破產成立的條件有兩層意義：
1、公司不能清償債務，指公司在經營中陷入困境，不能償還債務或者不能繼續償還債務。償還的能力表現於：
（1）公司的負債超過公司的資產，出現資不抵債的情形；
（2）是指公司的負債雖然未超過公司的資產，但由於種種原因，公司無力調動資產還債；
2、公司不能清償到期債務，是指不管是主觀還是客觀因素造成的，公司已無能力償還已到期應依法償還債務的情形。
公司出現上述情況，依民事訴訟法第一百九十九條的規定：企業法人因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人可以向人民法院申請宣告債務人破產；債務人也可以向人民法院申請宣告破產還債。
企業經人民法院批准宣告破產，進入破產程序。

❸ 法院系統遼寧省內跨市調動

組織部對於公檢法制度性調轉人員，除非有違反紀律以外，一般不限制。

❹ 最高法司法解釋四第五條適用於跨地區調動人員嗎

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

（2012年12月31日最高人民法院審判委員會第1566次會議通過）

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：

第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；

（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。

第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：

（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；

（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。

第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。

第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。

第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

第十三條 勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和台灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行後尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。

❺ 教師省內調動接收單位駁回，是什麼原因，還怎麼處理，上班都快一個月

可以調動，需要到原單位調出手續，到接收單位調入手續。不過這得讓雙方教育局都同意才行，得往人事科多跑幾趟。

❻ 同一公司旗下兩家子公司之間調動後離職的問題

我記得勞動5年以上才是無限期合同，兩個子公司屬於不同法人肯定算不上，
至於賠償金 ，應該從你入職某一個公司算起，
關鍵就在於 你是不是已經在新的公司 並且已經離職了 而且你11年的事情也過了訴訟時效了……有困難

❼ 因受工傷工作調動是否享受受傷前工資待遇

工傷工作調動，依然享受受傷之前的工資待遇。
因為根據勞動合同法的規定，公司對員工進行調崗工資待遇必須要高於或等於之前的工資待遇，所以你因工傷進行工作調動的話，工資待遇還是跟以前的一樣的，如果低於之前的工資待遇的話你向勞動仲裁委申請勞動仲裁。

❽ 不服從領導調動工作地點，不服從的話，要求我自動離職，我可以拒絕嗎

可以拒絕，但如果公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付勞動者一個月工資後，公司是可以解除勞動合同的，需要支付寶經濟賠償金給員工。

依據《中華人民共和國勞動合同法》規定如下：

1、第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

4、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(8)駁回調動擴展閱讀

員工不同意企業對其工作內容的變更，拒絕到臨時崗位上班，企業以其嚴重違反單位規章制度為由將其開除，該員工則要求單位予以經濟補償。近日，江蘇南通中院終審判決被告鑫港公司向原告徐某支付所欠工資1930.37元，同時駁回徐某要求鑫港公司支付經濟補償金的請求。

原告徐某自2003年4月到鑫港公司工作已10年有餘。徐某在與公司所簽2011年1月1日至2013年12月31日的合同中約定：徐某從事生產崗位工作，經雙方協商同意，可以變更；鑫港公司根據生產經營需要，按照合理誠信原則，可以依法變動徐某的工作崗位。工作期間，鑫港公司安排徐某在注塑車間從事注塑工作。

2013年5月21日晚，鑫港公司因生產經營需要，將底板組裝壓條的任務分配給注塑車間完成。因操作工序簡單，公司安排帶班班長提供技術指導。徐某認為該項工作並非注塑車間的工作，拒絕服從公司的工作安排，停止提供勞動。2013年5月23日，鑫港公司經理就相關工作事宜與徐某談話，徐某拒絕改變態度。

2013年5月24日，鑫港公司徵求本單位工會意見後，以嚴重違反公司規章制度為由，書面決定與徐某解除勞動合同。徐某被炒魷魚後就公司拖欠工資及經濟補償問題向仲裁委申請仲裁，仲裁委於2013年8月28日作出不支持其經濟補償請求的裁決書。徐某不服仲裁裁決，訴至法院。

法院審理認為，原告徐某進入鑫港公司工作，簽訂的勞動合同合法有效，雙方當事人均應當按照勞動合同的約定享受權利和履行義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。徐某2013年5月的工資為1930.37元，鑫港公司至今未支付，應依法補發。

鑫港公司與徐某簽訂的勞動合同中實際約定了兩種調整工作崗位和工作內容的方式，一是雙方協商調崗或變動工作內容；二是根據生產經營需要，按照合理誠信原則公司單方變動徐某的工作崗位或內容。徐某以該項工作並非注塑車間的工作為由，拒絕服從工作安排，停止提供勞動，系非法罷工行為，且經公司說服和勸導，拒不改正。徐某的行為嚴重違反了公司的規章制度，公司有權依法與其解除勞動合同。

人民網—員工拒絕臨時調崗企業有權解除合同

❾ 因公司說我一個月遲到4次，讓我在家休息。後因公司人事調動，讓我去其他車間上班，我沒有收到書面通知，

不合法。必須書面通知。

❿ 請問本人現在暫時一家單位上班,以後想去別的單位上班,是否現在就要把檔案調到

當然，你要承擔責任，以下為您提供了一個案例：點擊看詳細僱主丟失法院判令賠償工人卷宗60000點擊看詳細（中國法院網）
中國
中國
因為原來的工作單位將失去他們的人事檔案，王先生一直待業在家，雖然社區有先生一再王提供了一個機會做臨時工，但他並沒有申請工作許可證的人事檔案，但各種招聘就業機會錯過了。近日，北京市第一中級人民法院在這個特殊的糾紛作出終審判決，判令原工作單位王中王一次性為6萬元的損失補償。

中國工會官員，王先生原是一家建築公司在北京，並於1985年1月被勞動教養，他抬起單位與勞動關系。 2002年，王先生在工作卡的過程中，發現原工作單位不要求把他轉移到他的帳戶所在的人事檔案。王先生發現原單位，被告知他的人事檔案中。在沒有人事檔案，2003年9月30日，社保部門停止王社會養老保險待遇手續。眼看自己的就業無門無望的生活，王再起訴到法院，要求賠償各項損失10萬余元的原工作單位。

中國在法院審理後認為，人事檔案是公民資格獲得就業，繳納社會保險，享受相關待遇應該有重要的文件。其記錄檔案的存在和含量對市民的生活產生影響顯著。被告後，北京市建設工程公司，王先生駁回其勞動關系，不符合國家政策規定的人事檔案，及時調出，造成文件丟失，將來的就業和享受王某治療的影響與其利益相關者獲得可預見造成損失的王人事檔案會被丟在一家建築公司在北京的，依法承擔賠償責任。

中國「企業職工檔案管理規定」中明確規定：企業的企業職工檔案的勞動，組織，人事等部門招聘，調配，培訓，關於個人的經驗的情況下，政治思想，業務技能，業績和變化，工作和其他文件的工作人員考核，激勵，選拔和任命組建工作。歷史和充分調查的基礎上對工人是國家檔案的一部分。在傳輸文件的員工，也有這樣的要求：調動企業員工，辭職，辭退或者終止勞動合同，辭退等，應設在一個月內為員工，以文件轉發其新的工作單位或戶口所在地街道勞動（組織人事）部門。中國的「檔案法」第十條規定：一切國家機關，武裝力量，政黨，社會團體，企業事業單位和公民都有保護檔案的義務。

中國企業當工人有讓企業保持良好的個人檔案的權利，同樣的公司必須保留個人檔案好的工人。在這種情況下，雖然王某解除與企業的勞動關系，但並沒有要求建築公司開展王先生的檔案保管或轉移。王先生是600萬賠償他的個人生活而言，恐怕是難以解決的長期問題。對於一個建築公司，丟失的文件由於工人賠償6萬元是一筆不小的開支。

中國法官開庭審理此案，對記者說，近年來，在某些情況下，在庭審中，由於文件記錄了許多不完整或丟失的文件證明由於差一些企業在文件檔案工作人員的補充內容的保管不及時的問題，失去了下落件件的情況比較普遍。有些公司合並幾個重組，出現了檔案的漏洞管理。王先生的檔案是這樣幾次他們的原工作單位轉換損耗，應該引起管理者的注意。檔案管理人員應維護職工的合法權益和管理人員的一個重要方面嚴格做到將文件保存在按照有關法律法規。對有關職工個人，情況應該關注保持個人文件動員單位或勞動關系的，應及時移交案件跟蹤輪廓，並採取合法手段，以反映其他問題的損失應該維護合法的情況後，個人的權利和利益。