設計績效

A. 設計師績效考核方法

要確定績效考核的內容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業為什麼要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。

進行績效考核的目的有這幾種：

1 、促進企業經濟效益。這是每一個企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。

2 、決定員工的報酬。從泰勒的科學管理誕生到現在，已經有幾十年的歷史了，但是直到現在為止，我們在很多企業中仍經常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。

3 、評價員工的能力與潛力。看看員工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什麼潛力可以發掘。

4 、評價員工的工作態度。有能力，但沒有很好的工作態度，也無法產生很好效益。

5 、為未來的培訓提供依據。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。

6 、隨著環境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等准備資料、打下基礎。

這樣，績效考核的內容基本上可以從業績、態度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。

在業績考核中，要注意三個方面的內容：

1 、 該員工基於此崗位，應該擔負起的責任。比如說一位銷售經理，基於本崗位應該對按時提交銷售規劃，在得到批准後，按照銷售規劃運作。

2 、 對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經理整個銷售部門業績的貢獻。

3 、對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經營鏈條上的一個環節，該人員對整個計劃流程的貢獻。一般的業績考核，都可以從這三個方面入手，不論是直線職能制的企業，還是矩陣制的企業，都可以從這幾個方面入手，對員工的業績進行考核。

態度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態度，還是無法實現工作業績。只有在具有良好的工作態度的前提下，工作能力才能夠通過內外部環境發揮出來。工作態度是實現良好工作業績的必要條件。

能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪裡需要在今後的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手：

1 、常識、專業及相關專業知識。

2 、技能、技術和技巧。

3 、工作經驗。

潛力測評主要是解決員工員工到底還能幹什麼，針對員工在現任職務工作中沒機會發揮出來的能力評價。

適應性評價主要是解決：

人與工作的關系 —— 人的性格能力能夠勝任工作的要求；

人與人的關系 —— 人與組織、與周圍的人際關系。

總之，在引進績效考核之前首先明確績效考核的目的，然後在確定績效考核的內容。才能做到有的放矢。

希望上述回答對您有所幫助！

B. 如何評定設計師的績效

我是學設計的(平面廣告設計)。我通過兩年的工作經驗來看。設計師的設計版的好不好，沒人能權真正說出個好在哪、不好在哪。尤其是廣告公司經理，他只管掙錢只要客戶滿意就是好的設計。為客戶設計的越多就是設計總監。

其實真正的設計大師(比如國外的),都不是自己動電腦設計的.他們把自己的創意寫下來,由設計助理用電腦製作出來。

C. 如何設計員工績效指標

績效考核，就是按照一定的標准，採用科學的方法，對企業員工的品回德、工作績效、能力答和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理方法。制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握著名的SMART原則。
績效考核指標設計的基本原則SMART原則是：
S-績效指標必須是具體的（Specific）
M-績效指標必須是可以衡量的（Measurable）
A-績效指標必須是可以達到的（Attainable）
R-績效指標是實實在在的可以證明和觀察的(Realistic)
T-績效指標必須是有明確截止期限的（Time-bound）
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合SMART原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。

D. 設計部績效考核方案

設計部績效考核：
1、 考核哪些指標是合適的？
建議：考核指標的來源主要包括設計人員設計的結版果性權文件和過程性節點文件。掌握對設計人員的結果進行考核的同時，又關注其實現結果的過程性指標，在每一個能夠衡量的節點進行考核。
2、 指標如何量化的描述？
績效指標制定應遵循SMART原則
即績效指標應該是具體的、可衡量的、可達成的、現實的、有時間限制的。
3、績效考核結構應用的部分也應該在考核之處明確，並告知員工知道，以便實現績效考核的過程激勵作用。