結構設計管理

⑴ 組織結構設計的原則是什麼

1．任務與目標原則
企業組織設計的根本目的，是為實現企業的戰略任務和經營目標服務的。這是一條最基本的原則。組織結構的全部設計工作必須以此作為出發點和歸宿點，即企業任務、目標同組織結構之間是目的同手段的關系；衡量組織結構設計的優劣，要以是否有利於實現企業任務、目標作為最終的標准。從這一原則出發，當企業的任務、目標發生重大變化時，例如，從單純生產型向生產經營型、從內向型向外向型轉變時，組織結構必須作相應的調整和變革，以適應任務、目標變化的需要。又如，進行企業機構改革，必須明確要從任務和目標的要求出發，該增則增，該減則減，避免單純地把精簡機構作為改革的目的。
2．專業分工和協作的原則
現代企業的管理，工作量大，專業性強，分別設置不同的專業部門，有利於提高管理工作的質量與效率。在合理分工的基礎上，各專業部門只有加強協作與配合，才能保證各項專業管理的順利開展，達到組織的整體目標。貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協調問題。主要的措施有：
(1)實行系統管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統，分別由各副總經理(副廠長、部長等)負責管轄。
(2)設立一些必要的委員會及會議來實現協調。
(3)創造協調的環境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語
3．有效管理幅度原則
由於受個人精力、知識、經驗條件的限制，一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。有效管理幅度不是一個固定值，它受職務的性質、人員的素質、職能機構健全與否等條件的影響。這一原則要求在進行組織設計時，領導人的管理幅度應控制在一定水平，以保證管理工作的有效性。由於管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關系，這一原則要求在確定企業的管理層次時，必須考慮到有效管理幅度的制約。因此，有效管理幅度也是決定企業管理層次的一個基本因素。
4．集權與分權相結合的原則
企業組織設計時，既要有必要的權力集中，又要有必要的權力分散，兩者不可偏廢。集權是大生產的客觀要求，它有利於保證企業的統一領導和指揮，有利於人力、物力、財力的合理分配和使用。而分權是調動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權有利於基層根據實際情況迅速而正確地做出決策，也有利於上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。因此，集權與分權是相輔相成的，是矛盾的統一。沒有絕對的集權，也沒有絕對的分權。企業在確定內部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有：企業規模的大小，企業生產技術特點，各項專業工作的性質，各單位的管理水平和人員素質的要求等。
5．穩定性和適應性相結合的原則
穩定性和適應性相結合原則要求組織設計時，既要保證組織在外部環境和企業任務發生變化時，能夠繼續有序地正常運轉；同時又要保證組織在運轉過程中，能夠根據變化了的情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應性。為此，需要在組織中建立明確的指揮系統、責權關系及規章制度；同時又要求選用一些具有較好適應性的組織形式和措施，使組織在變動的環境中，具有一種內在的自動調節機制。

⑵ 組織結構設計的原則是什麼

一.通俗的解釋：組織結構的設計是指：一個正式組織為了實現其長期或者階段性目標，設計或變革組織的結構體系的工作。
二.設計組織結構應遵循以下基本原則：
（1）有效性原則；
（2）分工與協作原則；
（3）權責利對等原則；
（4）分級管理原則；
（5）協調原則；
（6）彈性結構原則。

⑶ 結構設計到項目管理：工程師是怎麼練成的，（轉）10

轉變觀念

以往是以執行者的角色去做事，可以不考慮前面的方向，因為給你下達任專務的人已經確定好了方屬向，我們要做的就是鑽研自己的技術能力，用你自己的方法去執行。而管理者，的職責是把公司的大目標拆分成自己負責內容的小目標，通過分析可行性，制定決策，確定實施方案，帶團隊實施，溝通協調項目周邊資源。

因此對於技術人員來說，轉變你的思維方式和觀念，是步入管理者的第一步。技術人員只需正確的做事，而管理者是做正確的事，首先決定的是做什麼事，需要的是決策能力。

⑷ 什麼是設計管理課程的基礎結構

設計與管理，這是現代經濟生活中使用頻率很高的兩個詞，都是企業經營戰略的重要內組成部分之一。所容謂設計，指的是把一種計劃、規劃、設想、問題解決的方法，通過視覺的方式傳達出來的活動過程。它的核心內容包括三個方面，即1 計劃、構思的形成；2 視覺傳達方式；3 計劃通過傳達之後的具體應用。而管理，則是由計劃、組織、指揮、協調及控制等職能等要素組成的活動過程，其基本職能包括決策、領導、調控幾個方面。

⑸ 管理學中結構設計工具箱是什麼

管理學中結構設計是非常重要的。
這是管理學中一個非常重要的概念，有承上啟下的作用。

⑹ 工程管理專業做了幾年結構設計，有結構工作經驗了，跳槽容易嗎

網投也要看人家有來沒有時間看 最好源是去你要去的地方上門問要不要人 你上門了 他需要人就會問你工作經驗 不需要就會說不要人了人夠了 你再換下一家
至於專業和學校 也會問 你最好准備好一份簡歷 簡歷上重點突出工作經驗 有那種適合跳槽的簡歷 最好帶上你的設計 不要重點突出學校的簡歷（這種簡歷適合剛畢業）
其次 你去的設計院到底多大 如果很大那種未必會要跳槽的人 除非你是有一注或者高工 因為各個院要求不一樣 你去了相當於重新來 人家寧可培養畢業生
設計院我自己認為未必大院好 大院新來的是學不到東西的 不會給你大活學習的 去有朝氣的那種現代性的設計院更好 這種地方他不怕教會徒弟餓死師傅

⑺ 應屆去房地產結構設計管理有發展么

我也是碩士復畢業是在房地制產公司設計部不過是建築專業。其實從學校出來房地產和設計院是兩個最多的選擇，如果你真的不喜歡畫圖工作，喜歡做些協調的工作那就來房地產公司吧。工資嘛可能初期比設計院要高，但以後就不好說了，在地產里不可能一直讓你做結構，設計部經理肯定是全專業的，但以建築或者結構為主。你們HR說的沒錯，是很多人挖你，但也有很大劣勢就是你沒有設計院經歷，會比較吃虧，尤其是結構這種，需要實際工程經驗比較多的。當然如果你現在是有比較大的設計院可以選擇的話，比如北京院，現代集團，或者中建系統下的院，我覺得你還是去設計院熬上三年左右再出來，到時候你的價值會更大~~~

⑻ 結構設計管理中可以藉助的外部資源有哪些

企業組織結構是企業組織內部各個有機構成要素相互作用的聯系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實現共同目標而協同努力。連鎖企業一般採取中央集權制，由總部統一籌劃，各分店根據授權執行指令。同時，總部又是各分店的後勤部門，積極配合各分店的經營。通過總部的標准化、集中化、專業化管理使各分店高效運轉，避免重復作業及人員浪費。只有組織合理、職能清晰並進行現代化管理的總部才能領導各分店獲得良好的業績，並迅速發展;而經營良好的分店又能進一步完善總部的組織功能及服務職能。在進行組織結構設計時，必須正確考慮六個關鍵因素：工作專業化、業務部門化、指揮命令鏈、控制的幅度、集權的方式、正規化程度。①工作專業化。工作專業化的實質是：一個人不是完成一項工作的全部，而是把工作分解成若干步驟，每一步驟由一個人獨立去做。就其實質來講，是每個人完成工作活動的一部分，而不是全部活動。②業務部門化。一旦通過工作專門化完成任務細分之後，就需要按照類別對它們進行分組，以便使共同的工作可以進行協調。工作分組的基礎是部門化，對工作活動進行分類主要是根據活動的職能來進行的。③指揮命令鏈。命令鏈的概念是組織設計的基石，盡管如今這個概念的重要性相對降低，不過在決定如何更好地設計組織結構時，管理者仍需考慮命令鏈的意義。命令鏈是一種不間斷的權力路線，從組織最高層擴展到最基層，澄清誰向誰報告工作。它能夠回答員工提出的這種問題：「我有問題時，去找誰?」「我對誰負責?」④控制的幅度。一個主管可以有效地指導多少個下屬?這種有關控制幅度的問題非常重要，因為在很大程度上，它決定著組織要設置多少層次，配備多少管理人員。在其他條件相同時，控制幅度越寬，組織效率越高。⑤集權的方式。在有些組織中，高層管理者制定所有的決策，低層管理人員只管執行高層管理者的指示。另一種極端情況是，組織把決策權下放到最基層的管理人員手中。前者是高度集權式的組織，而後者則是高度分權式的。集權化是指組織中的決策權集中於一點的程度。這個概念只包括正式權威，也就是說，某個位置固有的權力。一般來講，如果組織的高層管理者不考慮或很少考慮基層人員的意見就決定組織的主要事宜，則這個組織的集權化程度較高。相反，基層人員參與程度越高，或他們能夠自主地作出決策，組織的分權化程度就越高。集權式與分權式組織在本質上是不同的。在分權式組織中，採取行動、解決問題的速度較快，的人為決策提供建議，所以，連鎖加盟企業的員工與那些能夠影響他們的工作和生活的決策者隔膜較少，或幾乎沒有。⑥正規化程度。正規化程度是指組織中的工作實行標准化的程度。如果一種工作的正規化程度較高，就意味著做這項工作的人對工作內容、工作時間、工作手段沒有多大自主權。組織總是期望員工以同樣的方式投入工作，能夠保證穩定一致的產出結果。在高度正規化的組織中，有明確的工作說明書，有繁雜的組織規章制度，對於工作過程有詳盡的規定.而正規化程度較低的工作，相對來說，連鎖加盟企業工作執行者和日程安排就不是那麼僵硬，員工對自己工作的處理就比較寬松。由於個人許可權與組織對員工行為的規定成反比，因此工作標准化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越小。工作標准化不僅減少了員工選擇工作行為的可能性，而且使員工無需考慮其他行為選擇。