二倍工資差額駁回缺席

A. 未簽訂勞動合同二倍工資差額的仲裁時效何時起算

從入職滿一年（第12個月滿）開始計算，時效為一年

《勞動爭議調解仲裁法》版
第二十七條 勞動爭議權申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

B. 未簽訂勞動合同支付二倍工資差額

2020年3月份申請勞動仲裁可以要求用人單位支付從用工滿一個月後的第二天起到11月份補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資。

C. 請解答關於二倍工資的問題和時間怎麼計算的問題。謝謝！

1：用人單位超過一年沒有簽訂勞動合同，視作已經簽訂了無固定期限勞動合同。
2；你只能要版求用人單權位支付你十一個月工資，並要求用人單位簽訂無固定期限信的勞動合同。
3：關於雙倍工資問題，因單位每個月有發工資給你，是要扣掉雙倍中的一半，其實就是多少個月賠你多少個月工資，最多賠償一年之內的第二個月開始至滿一年的工資，也就是十一個月的工資。是這樣理解的。

D. 關於勞動合同法第八十二條中雙倍工資的工資的解釋。

雙倍工資應該按實際領取工資的雙倍支付。

如果合同到期那勞動者和用人單位屬於無勞動合同的勞動關系，所以不存在合同規定的工資的雙倍，需要按勞動者實際領取的工資雙倍支付。依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條。

首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。現實生活中許多用人單位因事實上違反第八十二條規定而被判令承擔支付二倍工資的義務。

隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施，在此問題上全國各地的司法實踐並不統一，有的地方以事實上不訂立勞動合同為充分必要條件，存在《勞動合同法實施條例》規定的勞動者拒不簽訂書面勞動合同情形除外；而有的地方以用人單位過錯為要件進行適用。

其次，從條文的字面含義來看，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規定似乎只要自用工之日起超過一個月，存在「未與勞動者簽訂書面勞動合同」的事實狀態，用人單位就應承擔支付二倍工資的義務。

其實這種理解是錯誤的，「未與勞動者訂立書面勞動合同」並不應簡單理解為未簽訂書面勞動合同的事實狀態，該法條規范的是用人單位應當在用工之日起一個月內按照勞動合同法的規定，本著合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則與勞動者簽訂書面合同。

勞動者依法維權的一般方法

首先、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。

第二、與用人單位先行協商，擺事實，講道理。

第三、通過正規的調解組織進行調解處理。

第四、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

勞動者在這些維權方法中需要依靠組織如工會組織、法律援助機構的幫助，所以勞動者還應該了解法律援助的資格審核知識。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點，主要體現在以下幾方面：

1、 勞動仲裁申請時效。在實踐中許多勞動者由於各種原因超過勞動仲裁時效。因此，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。

2、 在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會。

3、 注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

E. 勞動者因未簽訂勞動合同索要11個月2倍工資差額，屬於賠償金爭議還是屬於工資爭議

時效從入復職滿一年開始計制算，2018.2已經開始計算時效，如果2019.2不是申請勞動仲裁，時效就已經過了
這屬於勞動糾紛，需要先申請勞動仲裁，對裁決不服才能起訴

《勞動爭議調解仲裁法》
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

F. 未簽訂勞動合同二倍工資如何進行請求

勞動合同是明確用人單位與勞動者之間權利、義務的書面協議，可以證明雙方間勞動關系的存在，並以書面形式對勞動合同期限、工作崗位、工作地點、工資標准、工作時間等重要事項作出了明確約定。因此，勞動合同可謂是勞動者維護自身合法權益的「基礎性證據」。正是基於勞動合同的上述重要意義並考慮到用人單位與勞動者在事實上的管理與被管理關系，《中華人民共和國勞動合同法》第十條對書面勞動合同的簽訂作出了強制性的法律規定，第82條對未簽訂勞動合同的行為設立了「二倍工資」的懲罰性規定。
一、從未簽訂勞動合同，最長能主張11個月的二倍工資
小林於2013年1月1日入職某科技公司，從事軟體開發工作。科技公司以小李需要通過試用期、公司剛剛起步人事管理尚不完善為由一直未與小李簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小林離職並提起仲裁，要求科技公司支付2013年1月1日至2014年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。最終，經過仲裁機構及法院經審理，生效的判決書認定科技公司應依法向小李支付2013年2月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資，並駁回了小李關於要求科技公司支付2014年1月1日至2014年6月30日期間未簽勞動合同二倍工資的訴訟請求。
【法官釋法】：
依據《中華人民共和國勞動合同法》第82條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。另依據《中華人民共和國勞動合同法》第14條之規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中，小李於2013年1月1日入職，科技公司一直未與小李簽訂書面勞動合同，因此科技公司應依法向小李支付2013年2月1日至12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資差額。至於2014年1月1日後，小李與科技公司雖未簽訂書面勞動合同，卻也依法視為雙方間「已訂立無固定期限勞動合同」，因此，在此情況下，小李可以主張要求確認雙方間屬於無固定期間勞動合同關系，而無法再主張要求科技公司支付2014年1月1日至2014年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。
二、未簽勞動合同二倍工資，適用一年的訴訟時效
小張於2013年1月1日入職某文化公司，從事圖書編輯工作。文化公司一直未與小張簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小張離職。2014年7月1日，小張提起勞動仲裁，要求文化公司向其支付2013年2月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資差額。在仲裁及訴訟階段，文化公司均提出明確的時效抗辯。最終，法院判決，認定文化公司的時效抗辯成立，僅需向小張支付2013年7月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資。
【法官釋法】：
訴訟時效制度是指民事權利受到侵害的權利人在法定期限內不及時行使權利，將失去勝訴權的一項制度。依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條之規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本文中所討論的未簽勞動合同二倍工資屬於懲罰性賠償，不屬於勞動報酬范疇，因此適用此一年的仲裁時效，即時效從主張權益之日起向前計算一年。本案中，小張於2014年7月1日提起勞動仲裁、主張權利，文化公司明確提出了時效抗辯，因此，小張訴請要求的2013年2月1日至2013年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資就因超過一年的訴訟時效而無法得到法律保護。
三、「補簽」勞動合同，不能再主張未簽勞動合同二倍工資
小劉於2014年1月1日入職某廣告公司，從事文案策劃工作。入職後，廣告公司未與小劉簽訂書面勞動合同。2014年7月1日，文化公司與小劉協商後達成一致，於當日補簽了書面勞動合同，日期補簽至2014年1月1日。此後，小劉以要求廣告公司向其支付2014年2月1日至2014年6月30日期間未簽勞動合同二倍工資為由提起勞動仲裁、訴訟，但小劉的主張沒有得到勞動仲裁機構及法院的支持。
【法官釋法】：
勞動關系為用人單位與勞動者之間的民事法律關系，在不違反法律、法規強制性規定的前提下，亦適用「當事人意思自治原則」。本案中，廣告公司在小劉入職後未及時與小劉簽訂書面勞動合同確有不當。但需要指出的是，在雙方勞動關系存續一定時間後，廣告公司與小劉在協商一致的前提下，簽訂勞動合同，將日期補簽至實際用工之日的行為，已經構成雙方間的「合意」。在此情況下，小劉再次訴請主張「未簽訂勞動合同二倍工資」，就無法得到法律保護。
四、員工個人原因未簽訂勞動合同，不能主張未簽勞動合同二倍工資
小王於2014年1月入職某物業公司，從事維修工作。2014年7月，小王自公司離職，並提起勞動仲裁，要求物業公司向其支付2014年1月至7月期間的未簽勞動合同二倍工資。案件審理過程中，物業公司主張，公司曾多次與小王協商簽訂勞動合同事宜，但小王一直以種種理由推諉，物業公司並就此提交了公司工作人員與小王的談話錄音等證據材料。最終，經過仲裁機構裁決及法院審理，小王主張的未簽勞動合同二倍工資未得到法律支持。
【法官釋法】：
《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第82條中雖規定了在未簽勞動合同的情況下，用人單位需向勞動者支付二倍工資。然而需要指出的是，「未簽勞動合同二倍工資」是用人單位拒絕與勞動簽訂書面勞動合同的情況下所應承擔的懲罰性法律責任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動合同。本案中，雖客觀上小王與物業公司間未簽訂書面勞動合同，但物業公司提交了充分的證據材料證明是小王多次推諉、拒絕簽訂勞動合同。因此，小王在此情況下，主張未簽勞動合同二倍工資就無法得到法律的保護和支持。
五、用人單位勞動合同原件遺失，法院綜合認定勞動者主張的未簽勞動合同二倍工資訴請
小錢原系某醫葯公司員工，離職後，其以醫葯公司未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁及勞動爭議訴訟。案件審理過程中，醫葯公司主張，雙方間簽訂有書面勞動合同，只是因公司管理不慎，保存在公司的勞動合同原件已經遺失，無法向法院提交，因此只能提供勞動合同復印件為證，且雙方間的勞動合同曾在有關部門進行過備案並保存有復印件。小錢對雙方間曾簽訂過勞動合同一節不予認可，主張既然醫葯公司無法提交勞動合同原件，就應該承擔不利的舉證責任，向其支付未簽勞動合同二倍工資差額。但最終，經過法院審理，生效的法律文書判決駁回了小錢的訴訟請求。
【法官釋法】：
《中華人民共和國民事訴訟法》第70條規定，書證應提交原件。那麼，是否只要用人單位無法提交勞動合同原件，員工就可要求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資呢？依據《民事訴訟法》中「誰主張、誰舉證」的法律規定，用人單位確實對其所主張雙方間簽訂有書面勞動合同承擔舉證責任，且應提供書證原件。然而需要指出的是，在用人單位提交書證確有困難，如案例中勞動合同原件被遺失的情況下，法院仍然可以結合其他的證據材料及查明的案件事實，審查判定勞動合同復印件能否作為認定案件事實的根據。本案中，小錢與醫葯公司的勞動合同曾在相關部門進行過備案並在該有關部門留存有復印件，且經核對，備案留存的復印件與醫葯公司提交的復印件內容一致。因此，即使醫葯公司沒能提交勞動合同原件，法院也可依法認定小錢與醫葯公司間曾簽訂書面勞動合同，並據此駁回小錢的訴訟請求。

G. 二倍工資差額在勞動合同法上有討價還價的規定嗎

沒有這項規定來。
勞動合同法是源強制實施的法律，用人單位和勞動者都要遵照執行，不存在討價還價的餘地。當然，如果勞動者自願放棄二倍工資的要求，而且之後不再提出訴求的，法律也不會主動干涉。即使勞動者暫時放棄要求，之後再提出的，也會獲得支持。

H. 關於勞動仲裁 （一）2倍工資的主張會倍仲裁院或法院駁回。 （1）因為2倍工資的時間節點是自用工

這一條是分兩款的 還有後半部分了 仔細看看 第二部分
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

再結合前邊 關於無固定期限勞動合同的規定

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

I. 佛山市勞資案高院最新解釋關於雙倍工資的問題

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的「勞動爭議發生之日」：
（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
（三）勞動關系解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

二倍工資屬於勞動報酬適用關於勞動報酬的時效規定，有利於規范勞動用工市場，促進企業的勞動合同制度的建立及有序發展。因為勞動關系中，在職期間，為了保有既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現有的工作機會，因此，擴大解釋為適用一般時效，要求勞動者在在職期間提出維權申請，是不具有期待可能性的。而《勞動合同法》關於雙倍工資設立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同維護用工的穩定性，依法確定勞動關系，同時，也是為了達成勞動和社會保障部所希望達到的《勞動合同法》實施3年內全面簽訂書面勞動合同的目的。如果將二倍工資適用一般時效，導致的直接後果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像（因為如果適用於一般時效，用人單位只要堅持違法時間超過時效後，就可以不需承擔支付二倍工資的責任）。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。而適用於特殊時效，不但符合法律規定，且有利於維護用工關系的穩定，也不至使企業的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。

J. 勞動者請求支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的仲裁時效何時起算

對二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解內仲裁法》第二十七條第一容款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。