雇員侵權

『壹』 法律問題，專家請進：關於雇員的侵權責任

您是2回事，被搞混了
虐童是違法，不管單位如何，直接報警
但是您需要提供證據
這事沒證據不能亂說，
不能因為自己孩子受害就認定人家是虐童
需要詳實的證據才行
會被反訴為誣告的
兒童在幼兒園出問題並非就認定是虐童
幼兒園管理不善造成兒童受傷等，那是幼兒園責任

『貳』 雇員之間侵權損害僱主可否免責

雇員之間打架造成損失，僱主可以追責也可以免責；
如果僱主不想免責，也可以報警解決；
警察可以追究雇員的侵權責任，並要求賠償僱主損失。

『叄』 什麼是雇員執行職務侵權責任

我國的民事、侵權實體法並沒有對雇員執行職務侵權作出明確界定，但司法實踐中卻大量存在這種侵權行為，在法律調整時認定與確定責任主體時，需要依法推定。

為此，最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》中，從程序法司法解釋的角度規定了雇員執行職務侵權的責任。該《意見》第45條規定：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱用的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。」這一司法解釋只包括個體工商戶、農村承包經營戶和合夥組織、內容上不完整。從經濟角度看，所有制有國家所有制和么人所有制之分；從法律角度看，無論公有制經濟組織還是私有制經濟組織，都是市場經濟的基本特徵。所以，私有制企業中的雇員執行職務侵權的法律關系，與公有制企業中雇員職務侵權的法律關系在性質上是一致的。我們習慣上不把國有企業與職工之間的關系稱為僱主與雇員的關系，但從法律特徵上說二者卻是一致的。這里所說的雇員，不僅包括個體工商戶、合夥組織中的職員，也包括國有企業、有限責任公司和股份有限公司中的職員。

雇員執行職務侵害權屬於特殊的侵權行為，它以過錯推定責任為主，兼以公平原則為補充。從僱主與雇員的法律關系看，僱主有選任、監督、管理和教育雇員的注意義務，即挑選取德才兼備的職員，並監督、教育其忠於職守，遵紀守法。如果雇員在執行職務中侵害他人的合法權益，則推定僱主沒有盡到選任、監督、教育其雇員的義務，存在過錯，因此應對雇員職務侵害權的行為負責。

在雇員職務侵權中，由受害人證明僱主沒有盡到選任、監督的注意義務往往比較困難，若由受害人舉證，不利於保護受害人的合法權益。所以，宜採用過錯推定責任，由僱主自己舉證證明他已盡選任、監督之義務；若不能證明，就推定僱主存在過錯，應由其對雇員的職務侵權行為承擔責任。過錯推定責任應以公平責任為補充。在僱主沒有過錯時，如一概免除其責任，將由受害人自己承擔責任損失，但由沒有過錯的受害人自己承擔全部損失又失公平。在這種情況下，應適用公平原則，根據當事人各自的經濟狀況和實際損失，公平地在當事人之間分攤損失。

雇員執行職務侵害人身權、通常表現為侵害身體權、自由權、名譽權、榮譽權、肖像權、隱私權。例如，超級市場的工作人員違法搜查顧客的身體，侵害了顧客的身體權和自由權；新聞單位的記者未經受害人的同意就刊出其隱私，侵害受害人的隱私權。雇員職務侵害他人的人身權，應由僱主承擔相應的民事責任。僱主承擔的民事責任包括：停止侵害、消除影響、恢復名譽、賠禮道歉和賠償損失。

『肆』 雇員侵權僱主責任

是的。如果只起訴僱主，僱主仍然要承擔全部責任然後可以向雇員追償

『伍』 關於雇傭人侵權責任的幾個問題

構成要件：第一、須有第三人受損害的事實，第三人所受損害包括人身和版財產損害。第三人所權受的損害必須是客觀存在的，是僱工在執行雇傭人授權的事務時，對第三人的人身、財產造成的實際損害。
第二、雇傭人與僱工之間存在僱傭關系，僱傭關系的存在是雇傭人承擔民事責任的先決條件。第三、僱工的行為必須為執行職務的行為。雇傭人只對僱工執行職務行為所造成的損害承擔民事責任。僱工的侵權行為是不是在執行職務時所實施的，是認定雇傭人責任成立的關鍵因素。因為雇傭人只可能對僱工執行其委託事務過程中造成的損害承擔責任。第四、僱工行為須構成侵權行為，僱工行為須構成侵權行為，是僱工承擔民事責任的必要條件。 受僱人因僱傭活動對他人造成損害，應由雇傭人承擔相應的賠償責任，這是僱用人賠償責任

『陸』 雇員有侵權行為僱主是否承擔責任

【第九條】 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

『柒』 如何認定雇員執行職務侵權行為

僱主之所以要承擔雇員職務侵權行為產生的民事責任，是因為僱主和雇員之間存在特殊的人身關系，僱主能夠選任、監督雇員，雇員按照僱主的意志，為了僱主的利益而執行職務。僱主對雇員的非職務行為並不承擔責任。如何認定雇員的行為屬於執行職務行為十分重要。一般而言，應從兩個標准考察：一是考察他人之間是否具有僱傭關系；二是考察雇員在實施侵害行為時是否在執行職務。考察僱主與雇員之間是否存在僱傭關系，主要看他們之間是否存在僱傭合同或者勞動合同。存在勞動合同的，一般可以認定與僱主與雇員間存在僱傭關系。如果沒有勞動合同，就要進一步考察：雇員是否為僱主提供勞務，是否享受報酬，是否接受僱主的監督。盡管不存在僱傭合同或勞動合同，但雇員為僱主提供勞務且享受報酬，同時雇員還接受僱主的管理、監督的，視為雇員和僱主之間存在僱傭關系。考察雇員在實施侵害行為時是否在執行職務，應以雇員執行職務行為的外在表現形態為標准。如果行為在客觀上表現為與僱主指示辦理的事件要求相一致，就應當認定為屬於執行職務和范圍。例如，某飯店的采購員奉命去甲商場買菜，途中聽說乙商場的某價格更便宜，遂駕車繞道去乙商場，途中撞傷他人。僱主明確指示去甲商場，而采購員去乙商場買菜，途中聽說乙商場的行為是為了增進僱主降低成本、增加盈利的要求是一致的，采購員的行為是為了增進僱主的利益。因此，應當認定采購員去乙商場的行為是執行職務，采購員致人傷害的行為構成雇員執行職務侵害人身權。此外，雇員超越其職責的行為、擅自委託的行為都不屬於執行職務的行為。雇員與僱主之間存在僱傭關系，雇員在執行職務過程中傷害他人的，屬於雇員在執行職務侵害人身權的行為，相應的責任應由僱主承擔。

『捌』 雇員侵犯他人合法權益後，僱主是否承擔相應的責任

當雇員在工作中致使他人受到損害後，責任是由雇員承擔，還是僱主承擔，抑或是雇員與僱主共同承擔呢？對此問題，根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條的規定，雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。我國《侵權責任法》第34條第1款也規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。

『玖』 中華人民共和國.雇員被第三方侵權民事賠償的法律法規

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》
1、第9條： 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱從事僱傭活動，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事僱傭活動。
2、第11條： 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

『拾』 雇員之間發生侵權行為如何確定賠償責任主體

根據新的《侵權責任法》劃分僱主李某一人承擔侵僅賠償責任。根據以上分析，雇員王某在提供勞務之時造成了張某損害，在王某無重大過失和故意的情況下，應由接受勞務一方的僱主李某承擔侵權責任。雖然根據後一種情形，雇員張某與僱主李某應按新的《侵權責任法》採用的過錯責任原則劃分責任，在尚未劃分出具體的責任比例之前，前一種情形僱主李某承擔的全部賠償責任便可吸收僱主李某在後一種情形中的所承擔的賠償份額。