協議已生效

❶ 雙方簽字的協議生效么

簽字本身不是合同生效的要件，它只是當事人意思表示真實的證據。

❷ 協議書如何才能生效

1、如果雙方在合同上有約定，按合同約定的條件生效
2、合同上沒有約定，則雙方簽字後即生效。
3、如果合同上的簽字人，沒有資格代表合同的主體（即甲方或乙方）簽字，即使簽了也無法生效。
4、如果合同上雙方均未簽字，但雙方均已經按合同上的約定開始履行合同，即使不簽字，合同也生效。

❸ 雙方達成協議簽字立即生效嗎

一．合同訂立後就能立即生效嗎

一般來說，依法成立的合同，自成立時起就發生法律效力。

但是，《合同法》第44條第2款規定：「法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，依照其規定。」 即有的法律或者行政法規規定，某些種類的合同，應當辦理批准、登記等手續才能生效。在這種情況下，當事人訂立合同後，這個合同就不能馬上生效，當事人必須按照法律或者行政法規的規定，到有關的部門去履行批准或者登記等手續。合同經過了批准或者辦理了登記後，才能發生法律效力，當事人的權利義務才能得到法律的認可。比如股權轉讓等。

二．書面合同沒有簽字有效嗎

合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。有口頭合同和書面合同之別。法律法規要求必須訂立書面合同的，當事人必須遵守，否則合同無效。

經當事人雙方充分協商，就合同的內容及相關事宜進行約定後，一般應接著進行最後的議程，即雙方當事人在合同書中簽字或蓋章。沒有雙方當事人的簽字或蓋章，就不能最終確認當事人對合同的內容協商一致，也就不能證明合同的成立有效。為此我國《合同法》第32條規定：「當事人採用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。」

但是，雙方當事人的簽字或蓋章也只是形式問題，實質上應當追求當事人的真實意思。如果一個以合同書形式訂立的合同已經履行，而僅僅是沒有簽字蓋章，就認定合同不成立，則違背了當事人的真實意思。因此，《合同法》第37條規定：「採用合同書形式訂立合同，在簽字或者蓋章之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。」當發生糾紛後，一方當事人不能再以未簽字或蓋章而認定合同無效。

三、如何認定需經批准、登記才生效的合同中當事人的法律責任？

最高人民法院民二庭意見認為，《合同法》第44條第2款規定：「法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，依照其規定。」在這里，批准、登記等手續是該類合同生效的法定要件，在理解時應當注意：

其一，這一規定為強制性規范，當事人不得通過約定變更或排除該規定的適用。只要法律、行政法規規定某類合同需經批准、登記生效，當事人不得自行約定無需批准、登記合同也生效。

其二，該款是對合同生效要件進行規定，不符該款的合同不生效。應將這里登記與不動產物權變動時所需的登記區分開來，不動產物權轉讓時未經登記的，只是物權不發生變動，該轉讓合同仍然是生效的。

其三，認定合同法定生效要件規范的效力層次是法律和行政法規。

其四，法律、行政法規雖未明確規定批准、登記合同才生效的，但該規定為強制性規范且意在規定合同的生效要件的，未經批准或登記，合同也屬未生效。

合同未生效情形下法律責任的認定

在市場經濟條件下，應本著最大限度實現當事人訂立合同的目的、促進社會財富增加的原則去處理。最高人民法院《合同法司法解釋（二）》第8條規定：「依照法律、行政法規的規定經批准或者登記才能生效的合同成立後，有義務辦理申請批准或者申請登記等手續的一方當事人未按照法律規定或者合同約定辦理申請批准或者未申請登記的，屬於《合同法》第42條第(3)項規定的『其他違背誠實信用原則的行為』，人民法院可以根據案件的具體情況和相對人的請求，判決相對人自己辦理有關手續；對方當事人對由此產生的費用和給相對人造成的實際損失，應當承擔損害賠償責任。」該條規定了兩種責任方式：即判決當事人辦理有關手續和賠償損失。在判決當事人辦理有關手續時應注意以下幾點：

第一，應根據案件的具體情況，即在可以繼續辦理批准和登記等手續的情形下，才能判令相對人自己辦理相關手續，完備法定生效要件。如在股權轉讓合同法律關系中，擬轉讓股權具有可轉讓性，且審批或者登記機關也未明確表明其不予批准或者登記。

第二，應依據相對人的請求，判決相對人辦理有關手續。民事訴訟法的基本原則為不告不理，因此，在合同處於未生效的狀態時，盡管根據案件的具體情況，可以繼續辦理批准和登記等手續，但如果當事人並不請求辦理，則人民法院不應主動代當事人去主張。

第三，法院應當依據相對人的請求，判決相對人自己辦理有關手續，這是該條規定的一個核心內容。對該內容的把握應注意兩點：

1、只能判決相對人去辦理相關報批和登記的手續，而不能直接判令審批或登記機關辦理審批和登記手續，因為這涉及到司法權的邊界問題。

2、是判令相對人自己辦理報批或登記手續，不應判令不履行義務的當事人一方辦理批准或登記手續。因為在合同約定由轉讓方辦理報批或者登記手續，但其故意不辦理上述手續或者拖廷辦理上述手續的情形下，雖然法院可以判令轉讓方辦理有關手續，但由於其主觀上並無辦理相關手續的積極性，故可能導致判決不能得到積極履行的問題。盡管可以對該行為申請強制執行，但畢竟其法律效果不如當事人自願履行。在相對人（如資產轉讓的受讓方）提出繼續辦理生效手續且法律和行政法規並無禁止性規定的情形下，判令其自己辦理生效手續，既可以使判決得到積極履行，也可以有效地保護誠信相對人的權益。

第四，對該點的理解還應注意滿足兩個條件：

1、法律、行政法規沒有限制辦理批准手續資格的強制性規定，如沒有規定必須由轉讓方辦理相關手續；

2、相對人具備辦理有關手續的條件。

還應注意的是，如果審批或者登記等事項是針對合同中部分條款的生效，且該條款並非合同核心條款，在一審法庭辯論終結前當事人未辦理相應手續的，可以認定該需經審批或者登記的條款未生效，而非整個合同未生效。如果當事人對該條款約定了違約責任，則在義務人不履行該條款約定的義務時，應承擔違約責任。

❹ 對方說我一提交證件的時候協議已經生效了可信嗎

不是的，不知你提交證件是為什麼？
如果是工作協議是需要的單獨簽署的，
一般一式三份或兩份，
如果是租房是提交雙方身份證復印件，
也需要單獨簽訂自房協議。
不知你們要簽訂的是什麼協議，
你最好讓他們單獨簽署，
為了自己的合法權益一定要爭取，
省得以後麻煩，希望我的回答能幫到你。

❺ 後一個協議已經生效，前面的還有效嗎

首先要看合同是否有約定後協議替代前協議還是後協議補充前協議。如果沒有約定，一般後協議與前協議不一致的地方，視為後協議替代簽協議的條款，其餘部分前協議仍有效。

❻ 協議書生效

如果你的簽名件全部在你手上，那你就別讓他們簽字蓋章了。
如果你的簽名件在他們手上，那怕只有一份，那對方簽完後就是雙方簽字或蓋章了，是一份雙方簽署的協議。

❼ 協議怎樣生效

就您提供的情況來看，這份協議是」顯失公平」的協議，而且夫妻之間訂立的協議在法學界有一個概念曰：」契約意圖（Intention to Contract）」通俗的解釋就是，夫妻＼朋友＼父母子女之間雖然訂立了合同，而且意思表示真實，但由於雙方中至少有一方並不真的想受合同的約束的情況．這種情況在法學界是比較前沿的理論，目前我國立法尚沒有明確規定這種情況下合同是否有效．但學界通說認為，這種情況下，如果不涉及第三人利益，一般認為它無效；相反如果涉及第三人，則合同有效．
但筆者認為這種觀點依然欠妥，因為這里的」第三人」可能是破壞他人家庭和睦的第三者，如果在涉及到他＜」第三者」＞，就使合同成立，特別是在第三者插足的情況下，恐怕有鼓勵第三者＼保護第三者的嫌疑．當然，第三者，有時可能是善意的，但並不能否認有些第三者是在他人已經結婚的情況下，為達到各種目的而惡意插足破壞他人家庭關系的，此時如果他人夫妻之間，就像您和您妻子之間有這樣一份協議，而法律使他有效，恐怕違背立法精神，也難以被社會一般觀念接受．

❽ 對方說我提交證件的什麼協議已經生效了

'身份證

❾ 協議書生效問題；

合同自簽訂之日起生效，只不過這一份合同是一份贈與合同，在沒有完成贈與前他可以撤銷贈與——所以無法保證2個月後他一定兌現承諾。

不過鑒於「甲方暫時房子騰不出來」這一實情，你結合下實際情況看看他為人是否守信用了。

具體法律依據：
根據《合同法》第四十六條：當事人對合同的效力可以約定附期限。附生效期限的合同，自期限屆至時生效。附終止期限的合同，自期限屆滿時失效。
所謂附期限贈與合同，一般是指簽訂一個合同，而贈與行為是在期限屆至時生效。

合同法第一百八十六條贈與人在贈與財產的權利轉移之前可以撤銷贈與。

❿ 協議生效需要那些方面的條件

如何簽訂勞動協議
（一）、認識不同的協議

《三方協議》是應屆畢業生在第一次就業的時候必須簽署的協議，由學生本人、畢業的學校、學生要去的單位三方簽訂，故稱《三方協議》。協議中明確了三方的權利和義務，包括學生報到、學校派遣、單位接收、等內容。

《勞動合同》是用人單位同勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》等勞動法律、法規依法訂立的勞動合同受國家法律的保護，對訂立合同的雙方當事人產生約束力，是處理勞動爭議的直接證據和依據。《勞動合同》 是由勞動局負責審查。

《服務協議》是非北京生源應屆畢業生在北京就業的時候必須簽署的協議，由學生本人、 學生要去的單位雙方簽訂，由人事局審查。

（二）、如何簽訂三方協議

1、三方協議是由畢業生、用人單位和學校三方之間就學生就業方向簽訂的一種協議，由三方共同簽署後生效。對簽約的三方都有約束力。畢業生與用人單位經過雙向選擇達成就業意向後，必須簽訂學校統一發放的《高校畢業生、畢業研究生就業協議書》，畢業生與用人單位簽訂的其他就業協議書無效。

2、就業協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收後自行終止。就業協議是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。（勞動合同是畢業生上崗後，從事何種崗位、享受何種待遇以及相關的權利和義務的法律依據）。

3、就業協議的主體合法原則。簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業生而言，就是必須取得畢業資格，如果畢業生在派遣時未取得畢業資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。

4、填寫用人單位名稱時，務必注意，是否與單位的有效印鑒上的名稱一致，如不一致，協議無效。

5、學生填寫自己的專業名稱時，要與學校教務處的專業名稱一致，不能簡寫。

6、試用期與見習期的時間。外企、合資企業、私企一般採用試用期，根據合同期的長度，可以由 1 － 3 個月不等，通常試用期為 3 個月，不得超過 6 個月。國家機關、高校、研究所一般採用見習期，通常為一年。試用期和見習期只取其中之一，將另一項劃去。

7、違約金。由學生和用人單位雙方協定。不少單位為了「留住」學生，以高額違約金約束學生。學生應該在協商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過 5000 元。

8、現行的畢業生就業協議屬「格式合同」，但「備注」部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套，做一套，畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護自己的合法權利。

9、學生在簽訂「協議」時，必須嚴格按照規定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章後再到學校就業指導中心鑒證蓋章。有的學生偷懶，自己填寫完畢後就直接到學校畢業生就業指導中心要求蓋章。後果是，單位在填寫時，工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生不滿卻因為自己和學校都已經簽字蓋章，回天無力。要不逆來順受，要不就被迫違約，賠償用人單位。

（三）、簽定三方協議時的注意事項

找份工作不容易，找份好工作更不容易，於是你也許會草草「就範」，讓那些忽略的細節擾亂你進入職場後的心情。且聽此地事後諸葛亮，幫你防範可能對你的傷害。現象一：工資大縮水。

很多學生在進單位後實際拿到的工資與協議書上寫好的工資數額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關費用。有的學生大呼上當，一氣之下想跳槽，但又因為就業協議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業協議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。

你不妨問清幾個問題：

1、你的工資是稅前工資還是稅後工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅，你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅後工資，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。

2、明確用人單位繳納的社會保險，即明確用人單位將為你交「城保」還是「鎮保」。如是「鎮保」，工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是「城保」，你要與用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。

如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確。

3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用後首月的工資金額的 7% 計算。如果沒有明確約定，那麼你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分，用人單位在支付工資時都會代扣代繳。

（四）、警惕六種勞動合同

針對勞動合同中存在的侵犯勞動者權益現象日益增多的問題，昨天遼寧省勞動和社會保障廳提醒廣大求職者，警惕勞動合同中的 6 種陷阱。一旦勞動合同中出現下列情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報。

1 、「霸王合同」：在有一些勞動合同中的「由甲方決定」、「按照甲方的相關規定執行」等字樣，這些條款只從用人單位的角度出發，卻把求職者放在了被動從屬的地位。

2、「押金合同」：一些用人單位在勞動合同里用各種名目向求職者收取風險基金、保證金、抵押金等，一旦求職者主動要求離開用人單位，這些抵押金就很難要回來了。

3、「暗箱合同」：還有一些用人單位在簽訂勞動合同時根本不與勞動者協商，也不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業的利益出發來規定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不涉及用工單位的義務和勞動者的權利。

4 、「性命合同」：有一些從事帶有風險工作的用人單位，不按《勞動法》的有關規定履行生命安全義務，提出「工傷概不負責」等條款，以此來擺脫用人單位應該負的責任。

5、「賣身合同」： 一些用人單位在勞動合同中提出幾年內求職者不可以跳槽到同行業的公司工作，或求職者一切行動都得聽從用人單位安排等侵害勞動者權利的內容。

6、「雙面合同」： 有的用人單位準備了至少兩份合同，其中一份是假合同，內容完全按照有關部門的要求簽訂，以應付有關部門的檢查，可在勞動過程中並不照此執行，真正執行的可能是另一份合同。

（五）、簽訂勞動合同的注意事項

1、關於試用期、見習期、學徒期

試用期

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後為相互了解、選擇而約定的考核期，適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。在試用期內，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。根據原勞動部的有關規定，大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。

試用期是勞動合同期限的一部分，如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。勞動合同約定的試用期包括在合同期限內，最長不得超過 6 個月。同時，試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更，包括對勞動合同其他條款的變更，都應經雙方協商一致，如任何一方不能接受，則應按原約定繼續履行，法律法規另有規定的除外。用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。這個限制的例外是：用人單位對因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的，可以按照用人單位的規章制度試用或試工。根據《通知》規定，勞動合同期限在 6 個月以下的，試用期不得超過 15 日；勞動合同期限在 6 個月以上 1 年以下的，試用期不得超過 30 日；勞動合同期限在 1 年以上 2 年以下的，試用期不得超過 60 日。

見習期

見習期是我國針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，適用於用人單位招收應屆畢業生的情況。見習期滿如果合格，則對職工辦理轉正手續，為其評定專業職稱；見習期滿，如果達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年或者降低工資標准，表現特別不好的，用人單位可予以辭退。

學徒期

學徒期實際上類似於見習期，只是針對的人群不一樣，主要是指工廠在招收工人時進行崗前培訓這個階段。根據原勞動部 1996 年制訂的有關規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度後，這一培訓方式仍應繼續採用，並按照技術等級標准規定的期限執行。

試用期和學徒期包含在勞動合同期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年

2、關於工資、培訓費

工資：勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定，但不應低於法定標准，即當地最低工資標准。

培訓費：在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的，並且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。

試用期內單位出資提供了各類技術培訓，若是在試用期內辭職的，單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿後辭職的，則應按約定承擔違約責任。

3、去外企怎樣簽合同

根據我國現行法律，外企招聘中國雇員，須通過國家特許的外事服務機構辦理。就是說，法定僱主只能是國內的外事服務機構，雇員只能先跟這些機構簽訂勞動合同，再由他們 「 派 」 到外企去工作。如果中國公民繞過外事服務機構，直接與外企簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，中國的勞動爭議仲裁委員會及人民法院將不予受理。理由很簡單：《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動爭議處理條例》只適用於中華人民共和國境內的企業和與之建立勞動關系的勞動者，而外企不在此列。

4、辭職與解聘

辭職與解聘的區別在於是誰提出解除勞動合同。勞動者一方主動提出解除勞動合同的，是辭職；用人單位一方主動提出解除勞動合同的，是解聘。根據《勞動法》及勞動部的有關規定，用人單位依法定程序解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。但，如果是勞動者個人主動辭職的，用人單位可以不支付經濟補償金。

5、發生勞動爭論時應該怎麼辦

發生勞動爭議後，提起勞動仲裁的一方應當在勞動爭議發生之日起 60 日內向勞動者工資關系所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。勞動仲裁裁決不服的，應在收到勞動仲裁裁決之日起 15 日內，向人民法院起訴。 「 勞動爭議發生之日 」 ，是指當事人知道或應當知道權利被侵害日。超過仲裁時效的，當事人將喪失勝訴權。換言之，除非對方願意承擔責任，否則，當事人的權利將無法實現。

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畢業生簽就業協議注意事項
一． 報到證
《報到證》，全稱《普通高等學校畢業生就業報到證》，是列入國家就業方案的也畢生才能持有的有效報到證件。《報到證》的作用主要有：
（1）到接收單位報到的憑證；（2）證明持證的畢業生是納入國家統一招生方案的學生；（3）辦理人事檔案，戶口遷移等手續的憑證；（4）證明畢業生具有畢業資格；（5）人才服務機構存檔的證明。
二． 試用期與見習期
《勞動法》規定，試用期最長不得超過六個月，《上海市勞動合同條例》規定所約定的試用期必須與所簽訂的勞動合同期限相符，具體為：
勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期；勞動合同期限滿六個月不滿一年的，試用期最長不得超過一個月；勞動合同期限是滿一年的不滿三年的，試用期最長不得超過三個月；勞動合同期限是三年以上的，試用期最長不得超過六個月。
《勞動法》第三十二條規定，畢業生在「試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同」，而且不需要理由，也無須承擔違約責任。
《勞動法》第二十五條規定，畢業生只有在試用期間「被證明不符合單位的錄用條件的」，用人單位才可以隨時解除勞動合同。
見習期是國家按有關規定對大中專，技校畢業生轉為國家幹部編制之前執行的見習考察期限；試用期是勞動合同的約定條款，是指用人單位和畢業生在建立勞動關系後為互相了解，選擇而約定的考察期限。
見習期與試用期的區別：
1、期限不同。見習期的期限一般為一年以上，而試用期的期限不得超過六個月。
2、使用對象不同。見習期是專門適用於大中專畢業生，是對剛剛畢業的大中專生在轉為國家幹部編制之前制定的考核期間。
3、雙方約束力不同。見習期只對畢業生有約束力，而畢業生則沒有對應的權利。
4、法律效率不同。見習期是強制性的，而試用期不具有強制性。
因此，畢業生在簽訂就業協議時，必須搞清楚自己所使用的到底是見習期還是試用期，謹防上當。
三． 勞動合同的解除
用人單位解除合同：
(1)有權解除勞動合同，而無需證的勞動者意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的；
4、被依法追究刑事責任的。
（2）用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原來工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立之時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人經商，不能就變更勞動合同達成協議的。
屬於上述情況被解除勞動合同的，用人單位必須按照法律，法規規定，給勞動者以各項經濟補償。勞動者可以單方面解除勞動合同。
1、試用期內的；
2、用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。