換崗勞動糾紛

1. 換崗解除勞動合同是否有經濟補償

主要是看你的合同中是否有你同意公司進行工作安排的調整的規定，除非上面有你換崗補償的規定，否則一般是難於拿到補償的。一般公司會把勞動合同中你同意接受公司崗位調整的規定，那樣的話，你只有跟公司進行協商解決。

2. 關於員工轉崗的法律規定

關於員工轉崗，勞動法是有規定的。

根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。

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員工轉崗導致的勞動爭議解決的途徑：

1、協商程序

協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。

雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。

2、申請調解

調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。

一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不

具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁程序

仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。

申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟程序

根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」

訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

3. 新勞動法中,用人單位在勞動合同期間為勞動者換崗,是否違約

按實際情況，用人單位擅自將勞動者進行調崗的行為，屬於違約行為，勞動者可以拒絕。雙方協商無效，勞動者可以申請勞動仲裁，通過勞動仲裁維護自身合法權益。對仲裁結果不服 的，符合法律規定的，可以直接向人民法院提起訴訟。
相關法律規定：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

4. 期單位換崗逼迫離職可以申請勞動仲裁嗎

最普遍的介紹：合同問題

特點是什麼：逼迫離職

舉例說明應用場景：勞動合同法

其它含義：勞動仲裁投訴

舉例說明應用場景：維權

5. 換崗能否勞動仲裁

1、勞動合同中對崗位有明確約定為技術經理

2、有證據證明把你的崗位變更為了技術支持工程師並且工作量加大！

以上兩點能做到，可以申請解除勞動關系並要求支付經濟補償金，反之則不行！

6. 公司利用調崗逼迫員工辭職，能否請求勞動仲裁呢

公司單方調崗，逼迫員工主動辭職，員工應該怎麼辦？

小張是一家公司員工，和公司簽有三年固定期限的勞動合同，在公司期間，小張表現不錯，慢慢的升到了主管職位，工資也翻了幾番，後來公司調整了經營策略，需要精簡員工，小張因此也被列入了黑名單，因為小張工資較高，且工作年限較長，公司不想支付其經濟補償金，所以就想辦法逼迫其主動辭職。

第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:

（一） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二） 未及時足額支付勞動報酬的；

（三） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四） 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五） 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

在公司調崗的時候，員工最好是留存相應的書面證據，而且員工不要以不到公司上班來拒絕公司調崗，要繼續在公司上班，不然如果你不去的話，會被公司說你是自動離職，到時候會比較麻煩！

7. 關於員工轉崗,勞動法有會規定嗎

調崗需要你勞動者和企業協商一致，變更合同才有效，如果只是企業或者勞動者單方面的調整崗位，法律上講都是無效的。

如果辭職的話提前30天提前辭職報告，三十天後就可以走人了。

根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

(7)換崗勞動糾紛擴展閱讀：

轉崗屬於員工的內部異動。和內部調崗類似的含義，但內部調崗是從企業人力資源管理的角度來定義。

能在企業里實現轉崗，是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發展，未做深入評估，一看到有轉崗機會匆忙決定。看似職能相近的崗位，其實在工作內容上有很大的差異。

事實上，內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。職業規劃師指出，以招聘專員為例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。

有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。職業規劃師提醒職場人，面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個最基本的問題：

1)個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何；

2)轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃；

3)目標崗位是否符合現階段職業發展需求；

4)對目標崗位是否有強烈的興趣；

5)個人是否具備快速學習能力。

8. 更換工作地點，更換公司，更換崗位，三者時發生，勞動仲裁能申請多少賠償

可以申請勞動仲裁
要求繼續履行原來合同約定
入職一個月沒合同，第二個月起到你簽合同前一天。可以要求雙倍工資
單位擅自單方面變更合同，你可以要求繼續履行合同，或者要求協商解除合同，按工作年限補償你一個月工資
最好提供單位單方面變更合同的證據，去申請勞動仲裁

9. 公司給員工換崗逼員工辭職能申請勞動仲裁嗎

公司有權給員工換崗。
逼員工辭職是不合法的。