勞動合同管理

① 公司勞動合同管理應當注意哪些問題

（一）勞動合同必備條款
勞動合同必備條款是指勞動合同必須具備的內容。勞動合同應當具備以下條款：
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3.勞動合同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動動合同。
4.工作內容和工作地點。
工作內容包括勞動者從事勞動的工種、崗位和勞動定額、產品質量標準的要求等。這是勞動者判斷自己是否勝任該工作、是否願意從事該工作的關鍵信息。
工作地點是指勞動者可能從事工作的具體地理位置。
5.工作時間和休息休假。
（1）工作時間。
工作時間通常是指勞動者在一晝夜或一周內從事生產或工作的時間，換言之，是勞動者每天應工作的時數或每周應工作的天數。
目前我國實行的工時制度主要有標准工時制、不定時工作制和綜合計算工時制三種類型。
（2）休息、休假。
休息是指勞動者在任職期間，在國家規定的法定工作時間以外，無需履行勞動義務而自行支配的時間，包括工作日內的間歇時間、工作日之間的休息時間和公休假日（即周休息日，是職工工作滿一個工作周以後的休息時間）。
休假是指勞動者無需履行勞動義務且一般有工資保障的法定休息時間，如：①法定假日，是指由國家法律統一規定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間，包括元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節等。②年休假，是指職工工作滿一定年限，每年可享有的保留工作崗位、帶薪連續休息的時間。
6.勞動報酬。
（1）勞動報酬與支付。
勞動報酬是指用人單位根據勞動者勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。這是勞動者為用人單位提供勞動獲得的直接回報，是勞動者提供勞動的直接目的，是勞動者的生活來源。
（2）最低工資制度。
最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
7.社會保險。
社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項。參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。
8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
勞動保護是指用人單位保護勞動者在工作過程中不受傷害的具體措施。勞動條件是指用人單位為勞動者提供正常工作所必需的條件，包括勞動場所和勞動工具。職業危害防護是用人單位對工作過程中可能產生的影響勞動者身體健康的危害的防護措施。勞動保護、勞動條件和職業危害防護，是勞動合同中保護勞動者身體健康和安全的重要條款。
9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
（二）勞動合同約定條款
除勞動合同必備條款外，用人單位與勞動者還可以在勞動合同中約定試用期、服務期、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但約定事項不能違反法律、行政法規的強制性規定，否則該約定無效。

② 勞動合同管理制度

勞動合同企業勞動合同管理制度範本 第一章 總 則第一條（目的意義）為了規範本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。第二條（適用范圍） 在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩定、和諧本公司的勞動關系。第三條（管理職責） 公司勞動人事部門負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：1、認真學習並貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策；2、依據本制度辦理勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止等手續；3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態管理，促進勞動合同管理的規范化、標准化。第二章 勞動合同的訂立第四條（合同文本） 勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。第五條（知情權）在締約過程中，員工可以了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方應當如實說明。第六條（合同條款）根據《勞動法》規定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。同時，根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密等其他條款。第七條（合同期限）本公司勞動合同期限為一至三年，根據不同崗位和任職資格協商確定，勞動合同屆滿經雙方協商一致，可以續簽勞動合同。第八條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前兩個月為試用期，兩年期合同開始履行時前三個月為試用期，三年期合同開始履行時前六個月為試用期。第九條（服務期）公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約責任。第十條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同後的一定期限內不得自營或為他人經營與本公司有競爭的業務，對此公司在一定的期限內給予員工本人20%-40%的工資收入作為的經濟補償。第十一條（違約金）違反服務期和保守商業秘密的員工，應當承擔違約責任。公司將以違約金的方式追究違約責任。違反服務期約定的，違約金根據公司所提供特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低於實際損失的，按實際損失賠償。第三章 勞動合同的履行第十二條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。第十三條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經協商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。第十四條（合同中止）由於客觀情況發生變化，由於法定或者約定的原因，公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。第十五條（合同解除）1、協商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴重違規違紀）隨時解除勞動合同。3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內或公司確有違規和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。 第十六條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。第十七條（合同順延）根據法律法規的規定，在應當對員工採取特殊保護期間（停工醫療期內、女工「三期」內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。第四章 經濟補償與違約責任第十八條（經濟補償）根據有關法律法規規定，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經濟補償：1、公司提出並經雙方協商一致解除勞動合同的；2、員工因公司的違規行為而提出解除勞動合同的；3、員工經過培訓或調整工作後仍不能勝任工作的；4、員工在停工醫療期滿後不能從事原工作或另行安排工作的；5、因公司客觀情況發生重大變化（轉產、搬遷、技術改造、兼並、分立等），致原合同無法履行又不能協商一致變更，或者公司確需依法裁員的。 第十九條（補償標准）1、給付標准。按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當於本人一個月工資性收入的補償金，對於停工醫療期滿後仍不能從事正常工作的員工，另外給予本人六個月工資性收入的醫療補助費。2、計算標准。計發補償金和醫療補助費的月工資性收入，按員工解除勞動合同前十二個月的平均工資性收入計算。第二十條（法律責任）因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任；違反勞動合同的，應當承擔相應的責任，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。第二十一條（勞動爭議）公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動法的規定，通過協商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。第五章 勞動合同管理第二十二條（制度管理）在公司內部公開明示本管理制度，並進行宣傳教育，定期監督檢查。公司堅持以本制度來規范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。第二十三條（操作實務）公司按以下操作程序和書面手續辦理勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除、終止：1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，並根據規定送政府勞動行政部門鑒證。勞動合同雙方各執一份。2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應下達《解除勞動合同通知書》，明確實施解除勞動合同的時間，並送達本人。3、續訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內將《續訂勞動合同意向通知書》送達員工，經協商同意辦理續訂手續。4、順延。勞動合同屆滿時，符合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司可以延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情況進行書面記載。5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，將《終止勞動合同通知書》送達其本人，載明實施終止的時間。第二十四條（管理台帳）公司建立健全管理台帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情況，反映勞動關系變化，保證實行動態管理。1、勞動合同基本情況台帳（總帳）；2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止台帳（個人明細帳）；3、員工培訓記錄台帳（入職培訓，轉崗培訓、出資培訓）；4、員工出勤統計台帳（工時、休假、加班等情況）；5、員工醫療期管理台帳（醫療項目，停工醫療時間）；6、其他專項協議台帳（如約定服務期、保守商業秘密的專項或補充協議）。第二十五條（其他）1、本制度與國家有關法律、法規、規章和規范性文件相抵觸的，將及時予以修改。2、所有員工，都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權益、促進和提高勞動生產力。3、本制度自_____年___月___日起執行。

③ 勞動合同管理制度

勞動合同企業勞動合同管理制度範本 第一章 總 則第一條（目的意義）為了規範本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。第二條（適用范圍） 在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩定、和諧本公司的勞動關系。第三條（管理職責） 公司勞動人事部門負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：1、認真學習並貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策；
2、依據本制度辦理勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止等手續；
3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態管理，促進勞動合同管理的規范化、標准化。第二章 勞動合同的訂立第四條（合同文本） 勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。第五條（知情權）在締約過程中，員工可以了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方應當如實說明。第六條（合同條款）根據《勞動法》規定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。
同時，根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密等其他條款。第七條（合同期限）本公司勞動合同期限為一至三年，根據不同崗位和任職資格協商確定，勞動合同屆滿經雙方協商一致，可以續簽勞動合同。第八條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前兩個月為試用期，兩年期合同開始履行時前三個月為試用期，三年期合同開始履行時前六個月為試用期。第九條（服務期）公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約責任。第十條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同後的一定期限內不得自營或為他人經營與本公司有競爭的業務，對此公司在一定的期限內給予員工本人20%-40%的工資收入作為的經濟補償。第十一條（違約金）違反服務期和保守商業秘密的員工，應當承擔違約責任。公司將以違約金的方式追究違約責任。違反服務期約定的，違約金根據公司所提供特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低於實際損失的，按實際損失賠償。第三章 勞動合同的履行第十二條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。第十三條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經協商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。第十四條（合同中止）由於客觀情況發生變化，由於法定或者約定的原因，公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。第十五條（合同解除）1、協商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴重違規違紀）隨時解除勞動合同。3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內或公司確有違規和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。 第十六條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。第十七條（合同順延）根據法律法規的規定，在應當對員工採取特殊保護期間（停工醫療期內、女工「三期」內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。第四章 經濟補償與違約責任第十八條（經濟補償）根據有關法律法規規定，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經濟補償：1、公司提出並經雙方協商一致解除勞動合同的；
2、員工因公司的違規行為而提出解除勞動合同的；
3、員工經過培訓或調整工作後仍不能勝任工作的；
4、員工在停工醫療期滿後不能從事原工作或另行安排工作的；
5、因公司客觀情況發生重大變化（轉產、搬遷、技術改造、兼並、分立等），致原合同無法履行又不能協商一致變更，或者公司確需依法裁員的。 第十九條（補償標准）1、給付標准。按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當於本人一個月工資性收入的補償金，對於停工醫療期滿後仍不能從事正常工作的員工，另外給予本人六個月工資性收入的醫療補助費。2、計算標准。計發補償金和醫療補助費的月工資性收入，按員工解除勞動合同前十二個月的平均工資性收入計算。第二十條（法律責任）因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任；違反勞動合同的，應當承擔相應的責任，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。第二十一條（勞動爭議）公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動法的規定，通過協商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。第五章 勞動合同管理第二十二條（制度管理）在公司內部公開明示本管理制度，並進行宣傳教育，定期監督檢查。公司堅持以本制度來規范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。第二十三條（操作實務）公司按以下操作程序和書面手續辦理勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除、終止：1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，並根據規定送政府勞動行政部門鑒證。勞動合同雙方各執一份。
2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應下達《解除勞動合同通知書》，明確實施解除勞動合同的時間，並送達本人。
3、續訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內將《續訂勞動合同意向通知書》送達員工，經協商同意辦理續訂手續。
4、順延。勞動合同屆滿時，符合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司可以延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情況進行書面記載。
5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，將《終止勞動合同通知書》送達其本人，載明實施終止的時間。第二十四條（管理台帳）公司建立健全管理台帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情況，反映勞動關系變化，保證實行動態管理。1、勞動合同基本情況台帳（總帳）；
2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止台帳（個人明細帳）；
3、員工培訓記錄台帳（入職培訓，轉崗培訓、出資培訓）；
4、員工出勤統計台帳（工時、休假、加班等情況）；
5、員工醫療期管理台帳（醫療項目，停工醫療時間）；
6、其他專項協議台帳（如約定服務期、保守商業秘密的專項或補充協議）。第二十五條（其他）1、本制度與國家有關法律、法規、規章和規范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
2、所有員工，都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權益、促進和提高勞動生產力。
3、本制度自_____年___月___日起執行。

④ 簡述勞動合同管理規范

勞動合同分三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，有一定期限。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。如果 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

⑤ 如何抓好勞動合同管理

1、加強勞動合同管理的宣傳

加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育，營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員，認清加強勞動合同管理的必要性和重要性，轉變思想觀念，增強法制意識，使各級管理人員改變計劃經濟體制下形成的用工管理方式，使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。

2、把好一關，抓好三環節

把好一個關，就是要把好勞動合同審核關。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。

抓好三個環節：

①擬定勞動合同環節。

勞動合同文本和其補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。合同要明確、具體、完善，且便於操作;

②合同期管理環節。

應著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區別。根據勞動者情況的不同和企業職工隊伍結構及其對職工需求情況的不同，有區別地簽訂期限不同的勞動合同，既能增強職工的緊迫感和競爭意識，調動職工積極性，又能使企業得以保留需要的骨幹，提高和改善職工隊伍素質;

③勞動合同終止和續簽環節。

勞動合同到期後，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行考核，視考核情況再做決定。

3、加強勞動合同管理的監督檢查

企業勞動合同主管部門，要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題，提出改進和完善的對策和措施。

4、專人負責落實責任

企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作，並且要落實責任，建立責任制和責任追究制度。

5、加強培訓和交流

企業之間或政府勞動行政部門與企業之間，應加強相互交流與信息溝通，及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗，取長補短，相互促進。在培訓方面，企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓，使他們能適應當前勞動合同管理的需要。

⑥ 勞動合同管理的職位都做什麼

勞動合同管理是指根據國家法律、法規和政策的要求，運用組織、指揮、協內調、容實施職能對合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全過程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。勞動合同管理是人力資源管理中重要的一個環節。加強勞動合同管理，提高勞動合同的履約率，對於提高勞動者的績效，激發勞動者的積極性，維護和諧的勞動關系，促進企業的健康發展來說具有十分重要的意義。
勞動合同管理員的崗位職責通常包括：
1、嚴格執行黨和國家有關勞動合同管理方面的政策、法律、法規及企業內部的管理制度，嚴禁違規操作。
2、按時准確做好新參加工作員工的勞動合同、崗位合同的簽訂工作。按規定要求為公司員工辦理勞動用工備案手續。
3 、及時辦理合同到期員工的合同續訂工作，並做好相關員工合同的變更、解除、終止工作，規范企業的用工秩序。
4 、遵守工作紀律，履行請銷假手續，保證出勤率，無遲到、早退脫崗現象。
5、保持工作場所、宿舍干凈整潔。
6、積極組織參加站內的文體活動，義務勞動等活動。
7、提高服務意識，自覺站在大局立場。愛崗敬業，做好協調工作。

⑦ 淺析如何加強企業勞動合同管理工作

一、建立合法平等的勞動合同管理制
如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是企業首先應該考慮的，也是企業認真要做的一項重要工作。勞動合同的內容應該是平等的，不應該是權利義務不對等的。只要內容是合法平等的，權利義務規定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如，勞動合同管理制度中規定了上班時間、下班時間，並制定了相應了處罰制度。那麼，員工就知道該幾點上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業勞動合同管理制度就起到了震懾作用，使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的後果，從而自覺控制自己違反制度行為的發生。用人單位制定的制度，要將雙方的權利義務規定的清清楚楚，要將內容再具體、再細化，這樣就能大幅度降低勞動爭議的出現，進而使企業有一個良好的生產秩序和管理秩序。用人單位和員工永遠是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，並劃定出界線來，用書面形式存在下來，這樣才能最大限度地既維護用人單位的合法權益，又能保障員工的利益不受到傷害。可以說制度的意義始終貫穿於企業生產經營的開始到結束。作為勞動合同一方的用人單位在與勞動者訂立合同時或制定規章制度時，一定要把架子放下來，不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應聘者平等協商、耐心溝通。在制訂規章制度時，要寬松一些，不要動不動就扣錢，動不動就處分、動不動就開除人。要多一些關心和關懷，比如，上班遲到要罰款的制度無可非議，但如果員工生病了，如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理，這勢必引起員工的不滿和抵觸情緒，這對雙方都是不利的。如果是員工起遲了，那受到處罰是應該的。所以說制度是人制定的，是死的。人是活的。制度是給那些不遵守制度的人定的。偶而因為特殊原因而違反的，他的本意不是故意與制度作對，而是因為不可預見的原因或天災人禍而造成的。故對這類人應區別對待，不要生搬硬套制度的條條框框來約束這些人。
企業應依據勞動法律法規，結合本單位實際，建立健全勞動合同管理的規章制度，應與本單位工會或職工代表或全體職工平等協商確定，並經董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時報人力資源部門備案。因此，單位領導，特別是主要領導首先要高度重視，切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。第一，要在領導中加強法律的宣傳，尤其是勞動法律法規的學習。第二，要成立專門的勞動合同管理機構和設立專職或兼職的勞動合同管理人員。第三，要經常加強勞動合同管理人員的學習、培訓和深造，提高理論水平和業務素質。第四，要建立責任制和責任追究制。第五，用人單位應與政府的勞動部門及其他用人地位加強信息溝通，及時了解國家新的關於勞動方面的法律、法規、規章制度，吸取別的單位的成功的勞動合同管理方面的經驗。取長補短。用人單位不僅要抓好勞動合同的靜態管理，更要抓好勞動合同的動態管理。
二、勞動合同的訂立
勞動合同按國家勞動法的規定包括用人單位名稱、勞動者姓名、住址及身份證號、勞動期限、工作的內容和工作的地點、工作的時間和休息時間、勞動報酬、交納的社會保險、勞動的條件和勞動保護及其它。勞動合同除去以上主要內容外，用人單位還可以就試用期、培訓、保密、補充商業保險、福利等與勞動者進行協商並簽定有關合同。以下就勞動合同的內容做一個比較細一點的提示：1、勞動者應該對用人單位的名稱做一個核實，用人單位是否有營業執照，實際用人單位與執照上的單位是否是同一個單位。2、勞動法對試用期是有明確規定的，用人單位不得擅自延長試用的期限，否則就構成侵權。3、勞動合同有三種期限的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。4、用人單位在訂立勞動合同時，不得向勞動者收取任何抵押金或抵押物或保證金。5、用人單位招用勞動者應當核查其身份證，但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關證件。6、用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。7、員工從事有毒有害、易燃易爆等高度危險生產的，用人單位應當按照國家的有關規定對其進行安全生產、職業技能和職業病防治的知識培訓。培訓合格後才能上崗。8、用人單位因生產經營需要加班的，應該與工會或員工本人協商同意後才能執行。9、用人單位應當按月支付員工工資，工資不得低於省級人民政府規定的當地最低工資標准。10、用人單位應嚴格執行法律、法規中有關工作時間和休息休假的規定。11、用人單位招用從事職業危害作業的，應該在員工上崗前、在崗期間、離崗時進行職業健康檢查，建立健康檢查檔案，並將結果告知員工；對發現疑似職業病的，應及時診斷和治療。12、用人單位對已滿16周歲不滿18周歲的員工，應當執行國家有關勞動強度、勞動保護、勞動工種等方面的規定。13、用人單位應該為員工交納各種社會保險。14、用人單位應該為員工提供足質足量的勞動保護用品。比如每月給員工的手套按國家規定給是三副，用人單位如果只給一副，那員工要不就得光手幹活，要不就得自己買兩副。員工本應該得到的勞動保護用品，因為用人單位不給夠，致使勞動者的合法權益受不到應有的保護。如今，我們的一些用人單位包括一些國有單位，特別是民營企業的主要領導認為聘用臨時工好：一是聽話，二是不用為勞動者辦理各種社會保險，可以省去許多錢。雙方只要就工資問題談好就行了，省去許多麻煩。但在實踐中，並非是有些領導想像的那麼簡單。由於好多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在勞動糾紛發生的時候，用人單位不久要受到國家法律的處罰，還要受到員工的起訴，還得給於員工賠償，往往是因小失大。再則，國家的法律逐漸健全和法制的不斷深入宣傳教育，職工的法律意思提高了，維權意思增強了，只要單位違反法律法規，他就告你。因此，單位不僅要承擔經濟賠償，同時還要國家勞動行政機關的嚴厲處罰，最終會付出更加慘痛的代價。另外，特別是與高管人員、技術研究人員、高級營銷人員、重要管理崗位的人員及掌握其他重要信息的人員訂立勞動合同對同時，應按《勞動合同法》的相關規定簽訂《保密協議》或《竟業限制協議》，以約定雙方的權利和義務，從而約束以上這些人將單位及其關聯單位的重大技術和經營信息泄漏給第三人。還有凡用人單位出資培訓勞動者，雙方應簽訂《培訓協議》，因勞動者原因而提前解除勞動合同的，勞動者應賠償用人單位的培訓等費用。
勞動合同的訂立，應由用人單位的法定代表人或法定代表人委託的主管領導或人力資源部負責人為代理人與勞動者簽訂。勞動合同不得由他人代簽。法人委託簽訂勞動合同必須有法定代表人的委託書。
勞動合同一經依法訂立，即具有法律效力，對雙方即產生權利和義務，對雙方產生約束力，雙方必須認真履行。
三、勞動合同的履行
勞動合同簽訂後，雙方應按照勞動合同的內容履行好自己的義務，運用好自己的權利，將各自的工作做好，進而達到企業效益最大化，勞動者的權益也最大化。勞動者不要因為嚴重違反勞動合同而受到企業處分，直至辭退。單位應依法維護自己的權益，不要因為違反勞動法律法規及勞動合同的約定而受到勞動者的不滿及上告。通過雙方的努力，構建一個和諧的勞動管理秩序。
四、勞動合同的變更、終止、解除、續訂
用人單位應制定詳細嚴格的規章制度，對違反規章制度的人要進行必要的處罰直至辭退，對工作勤勤懇懇、任勞任怨、鑽研技術、努力提高業務水平的職工要表揚獎勵。這樣才能充分極大地調動他們的急件性、向上性、維護單位利益性。用人單位因工作（生產）需要，或員工因自己的管理水平或技術水平或身體原因而發生變化時，致使員工職務或崗位或工種發生變動需要變更勞動合同時，應經雙方協商一致，並採用書面形式。當事人協商不成的，原勞動合同應繼續履行。用人單位不能強制員工必須聽從自己的安排，而不管員工願不願意。如果這樣的話，這就不符合國家勞動法律法規關於勞動合同變更的規定。如果員工提出仲裁或起訴的話，用人單位肯定會敗訴的。符合下列情形之一的：1、勞動合同期滿；2、勞動者開始享受養老保險待遇；3、勞動者死亡，或被人民法院宣告失蹤或死亡；4、用人單位宣告破產；5、用人單位被吊銷執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定解散；6、法律、法規規定的其他情形，勞動合同終止。員工因職業病或工傷，被確診為完全或大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同。職工有符合《勞動法》第25條、26條規定情形的，用人單位可以解除合同。另外，勞動合同到期後，用人單位，特別是國有企業應與勞動者就勞動合同是否繼續續訂進行平等的協商。如果員工表現一般或差，那用人單位就沒必要和他再簽定續簽合同了。如果該員工表現不錯，該員工又願意續簽的，那才能續簽勞動合同，不能簡單地看待這個問題。
五、勞動合同糾紛的解決
用人單位應嚴格執行企業勞動管理方面的制度，執行廠務公開等管理制度，成立調解委員會，並配備專職或兼職工作人員，作為用人單位和勞動者溝通的部門，作為暢通勞動者各種需求表達的渠道。用人單位應加強對勞動者多方面的關懷，關心勞動者的需要，不僅關心勞動者的身體健康，更要關注勞動者的心裡健康，嚴格按勞動合同的內容履行好自己的義務，預防勞動爭議發生。用人單位調解委員會應按照國家關於勞動法方面的法律、法規的規定，依據勞動合同，遵循自願、平等、合法的原則進行調解勞動爭議。勞動者也可以通過調解委員會向用人單位提出其他合理訴求，調解委員會應及時向本單位轉達，並向勞動者及時反饋用人單位的處理意見。發生勞動糾紛後，勞動者有權要求工會組織參與或協助其與用人單位進行協商，工會也應該主動參與勞動糾紛的解決，及時全面最大限度地維護勞動者的合法權益不受侵害。在調解的過程中，調解員應站在中立的角度，既不偏向用人單位壓制勞動者，也不能違反國家的法律、法規，違反勞動合同的內容無原則的「和稀泥」。是單位的過錯，就應該說服用人單位的主要領導要改正錯誤，是員工的錯誤，就要說服其認真對待自己的責任，應認真聽取雙方當事人的陳述，採取靈活多樣的方式方法，開展耐性、細致的說服疏導工作，幫助當事人自願達成調解協議。當事人不願調解，調解不成或達成調解協議後，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應做好記錄，由雙方當事人簽字或蓋章，並書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。