有關勞務糾紛

Ⅰ 關於勞務糾紛

1、公司的行為違法勞動合同法，你的朋友有權索賠；
2、你的朋友也可以到當地社保局投訴；
3、你的朋友也可以申請勞動仲裁。

Ⅱ 企業勞務糾紛相關的法律法規有哪些

企業勞務糾紛復相關的法律法規制主要有：
1.《勞動法》
2.《勞動合同法》
3.《勞動合同法實施條例》
4.《勞動爭議調解仲裁法》
5.《工傷保險條例》
6《勞動保障監察條例》
7。《中華人民共和國社會保險法》
8，《住房公積金管理條例》
另外，關於職工最低工資標准，休假，福利，企業規章制度，等各地相關法規規定

Ⅲ 處理勞務糾紛的法律依據有哪些

調整與規范勞來動關系（也是自處理勞動糾紛）的法律法規（不包括地方法規）如下：
《中華人民共和國勞動法》
《中華人民共和國勞動合同法》
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
《中華人民共和國就業促進法》
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
《工傷保險條例》
《國務院關於職工工作時間的規定》
《國務院女職工勞動保護特別規定》
《中華人民共和國婦女權益保障法》
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》
《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》
勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》
《工資支付暫行條例》

Ⅳ 企業勞務糾紛的起因有哪些

在中國境內的用抄人單位與勞動者襲因確認勞動關系發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因勞動報酬以及經濟補償或賠償金等發生的爭議，都屬於勞動合同糾紛。 (1)確認勞動關系糾紛 (2)集體合同糾紛 (3)勞務派遣合同糾紛 (4)非全日制用工糾紛 (5)追索勞動報酬糾紛 (6)經濟補償金糾紛 (7)競業限制糾紛

Ⅳ 關於勞務糾紛方面的法律問題

沒有炒你抄們之前不用理會,等他提出炒的時候,那就以他沒有權利隨便解除勞動合同為由請求勞動仲裁,只有出現2種情況他才可以炒你們:1.你們違反了用人單位可以解除勞動合同的法定情形 2.勞動合同約定的期限屆滿 類似合同的東西實際上是所謂的試用期合同(半年6個月),試用期合同在法律上視為正式的勞動合同,後來你們雖然沒有書面續約,但事實勞動關系和書面續約具有同等法律效力,對於事實勞動關系的舉證,你們有好幾個人怕什麼? 再說你們沒有違反可以解除的情形,那麼他只能憑借期限屆滿為由炒,如果他以只簽了半年合同所以期限屆滿為由的話那是無效的,因為事實勞動關系具有同等效力.如果他偽造一份續約合同(此偽造合同能說明期限屆滿)的話,那你們就在仲裁或訴訟時請求仲裁庭或者法院進行鑒定,那他必露陷), 另外就算他們炒了你們,你們也可請求經濟補償(平均一個月工資的兩倍),比如你2000一個月,他就要補償4000.所以他必敗無疑啊 哈哈

Ⅵ 有關勞務糾紛的問題。

勞動合同等具體情況不清楚。
但正常情況下員工要離職的話應提前一個月通知用人單位。
建議與公司協商，這樣可隨時解除勞動合同。工資等問題解決不了的，提起勞動仲裁。

Ⅶ 勞動糾紛和勞務糾紛有什麼區別

勞務糾紛和勞動糾紛的區別：
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。
3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
4、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
5、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
6、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程