公司人事糾紛

⑴ 公司人事糾紛處理方案哪裡有啊

崗位職務說明書模版公司人事糾紛處理方案一、為了促進公司的穩定發展，維護正常的工作秩序，發揚團結協作的精神，特製定本方案。二、本方案遵循「先調後裁」的原則，審慎處理人事糾紛案件，以期化解矛盾於無形，創造良好的公司氣氛。三、人事糾紛的當事人雙方可以是部門或員工。四、發生糾紛的雙方當事人中任何一方，均有權以口頭或書面形式向本部門主管領導、人力資源部、上級主管領導、副總裁直至總裁提出人事糾紛處理申請。五、受理人事糾紛的領導或部門，需及時指定專人對事實真相進行調查核實。在調查時，應本著公正客觀的原則向當事人雙方及第三者聽取事實陳述，並徵求處理建議。凡無事實根據的陳述，不得記錄在案。六、人事糾紛的調解工作由相應的主管領導或人力資源部進行，也可由副總裁、總裁委託專人進行。在調解前，調解人應先向當事人雙方陳述事實，以便消除誤會，達成諒解。然後在分清責任、是非的基礎上進行調解。七、調解成功後，調解人將調解結果填入《人事糾紛調解協議書》（企業根據自身情況制定），經糾紛雙方當事人簽章後，會同《人事糾紛調查表》呈送... 江陰人才網為您提供，更多信息請登錄網站查看，謝謝 http://job.jyyuan.com/job-tools.html

⑵ 勞動人事糾紛

1、「我是該申請勞動仲裁，還是人事仲裁，勞動爭議與人事爭議如何界定啊，單位與我解除事實勞動關系，不出具解除通知，仲裁庭會不會因勞動者無法提供解除合同通知不予受理，單位會不會在仲裁庭上說並未解除合同呢？」：
（1）如果是事業單位，應當是申請人事仲裁。如果是企業單位，應申請勞動仲裁，但現在很多地方人事仲裁的機構沒有建立或健全，一般也適用勞動仲裁的規定，沒有人事仲裁機構的，可以申請勞動仲裁。
（2）單位有可能不承認解除了你的合同、而說你曠工。

2、（1）「我沒有資格證」：如果你有證據證明你從事的不是醫師或護士的專業工作，醫院以你沒有醫師或護師資格證為由不與你簽定合同不合法。
（2）我可以申請雙倍工資嗎：可以申請自2008年2月1日起至2009年1月1日止的每月雙倍工資。
（3）符合視為簽定無固定期限合同的情形：超過一年不與你簽定勞動合同的，視為簽定了無固定期限合同（如果是事業單位，在沒有特殊規定時可以參照適用《勞動合同法》。

3、「我應該如何提出仲裁請求」：
（1）如果你還想上班：請求繼續履行勞動合同。
（2）如果不想再上班：請求經濟補償金的雙倍（違法解除合同經濟補償金應給雙倍。工作滿一年補償一個月工資、滿半年不滿一年的按一年算、不滿半年的補償半個月工資）、解除合同沒有提前通知的一個月工資代通知金、每月雙倍工資。
（2）關於工資數額：如果你有證據證明實際發的是多少按實發工資算，如果你拿不出證據，只能按卡里的算。

（3）「請求補償xx個月工資，還是應該把具體數額寫上」：都寫。

4、「請一個律師到底需要多少錢啊，我在其他地方咨詢，又說一千，有說四千起步」：律師費不同地區收費標准不同，經濟發達地區和落後地區相差很多，即使是在同一地區，不同的律所、不同的律師收費也不同，一些有名的大律師收費很高；而且律師費可以協商的。請你去所在地律師事務所咨詢。

5、建議：
（1）既然單位不給你解除合同的證明：就還去上班，不給工資就以不發工資為由申請仲裁。
（2）也可以在和醫院負責人談話時錄音錄下醫院不讓你上班、辭退你的相閃內容，作為醫院辭退你的證據，相關的手機簡訊內容也可以作為證據；另外還可以是醫院同事的證言。
（3）如果有以上醫院辭退你、又不給你開解除合同的證明：還可以在仲裁時請求讓醫院給你開解除合同證明、並賠償你因為沒有解除合同證明而無法重新就業其實期間的損失。

⑶ 公司員工之間發生糾紛而鬧到警察局，申請離職，但公司人事說員工糾紛影響到了公司形象，離職可以，但要對

在公司內發生，要按公司規章制度，在公司外部，公司無權，違反法律，有司法部門處理。

⑷ 人事糾紛

可以委託律師代寫

⑸ 作為人事主管，怎麼處理與員工的勞動糾紛

首先應該保證公司應該是守法的，公司還應該具有完備的勞動管理制度，人事主管應該在制度范疇內調解糾紛，化解矛盾。工資發放，加班加點處理，勞動保險等等都要有據可循。否則個人能力再大，也扛不住這些矛盾。勞動管理的一個重要方面是數據管理，出勤，加班，保險都要有記載，否則個人腦子再好使，也記不住那麼多數據。勞動合同應該按照勞動合同法的要求來簽訂，如果用其他方法，簽訂無效合同，最後還是要陷於被動。

⑹ 員工離職過程中的人事糾紛HR應該怎麼處理

談判前准備：1、獲取此人的檔案，合同等資料，詳細查看檔案是否完整，合同是否有效，對回公司是否有利答；2、獲取此人近1年的工作表現記錄，如考勤，績效考核，看看是否存在曠工、玩忽職守、違紀、工作不達標等行為，這些信息均可以為接下來的談判增加砝碼；3、側面了解此人的談判訴求，分析此人訴求的出發點，結合此人家庭情況，婚姻狀況，身體健康情況等維度統一考慮；
談判中：因勢利導，動之以情，軟硬兼施，不要輕易攤牌，這是主要策略。再配合相關的談判前搜集的對公司有利的證據，雙管齊下，具體情況具體分析，不一一詳述；
談判後續事項：不管結果如何，一旦達成意向，趕緊處理，不要拖沓，遲則生變！

⑺ 最近公司經常出現人事糾紛，感覺自己一個頭要兩個大了，請問哪裡有可以培訓HR這方面知識

人事糾紛是企業各個環節沒做好，一般做好考勤工資，讓員工簽字，做好內各種績效考核記錄，容勞動紀律一定要公示，經濟或行政處罰一定要有證據，留存好等等，現在仲裁機構本就偏向員工，沒有證據糾紛企業九成都是輸，要進行規范化處理，盡量避免違法違規的地方，就不怕仲裁，如果企業HR不夠專業，應該系統的學一次，找找當地的咨詢公司，或者培訓中心，要注意審查好資質，別被坑了

⑻ 公司人事部門在協調人事糾紛時，未經當事人允許。全程錄像、錄音是否合法

未經事同意錄音、錄像能能作證據問題：
[1]、用偷拍、偷錄、竊聽手段獲取證據效力問題
錄音、錄像屬於視聽資料證據種形式95高院批復內容未經事同意私自錄音取資料屬於非證據院予採納雖民事案件批復高院《關於行政訴訟若干問題解釋》（共98條）明確規定：民院審理行政案件依據行政訴訟律規規定沒規定參照民事訴訟規定院審理行政案件用標准說行政機關秘密獲取影視證據都證據合由予採納2002高院頒布《行政訴訟證據若干問題規定》第57條規定：偷拍、偷錄、竊聽等手段獲取侵害合權益證據能作定案依據與95批復比較放寬說要沒侵害事合權益偷拍、偷錄、竊聽證據合作定案依據使用事合權利主要指隱私權
[2]、行政執檢查錄音、錄像證據問題：行政執行政公存秘密取證問題比《反競爭》17條規定監督檢查部門三檢查權利既檢查要使用拍攝、錄音等式律面默示規定權利須事同意
[3]、詢問事錄音問題：執員與事間談間錄音存侵犯事隱私權問題談內容涉及隱私問題庭公示、
公質證說能作證據執員竊聽另外兩公民間談構侵犯隱私權問題能作證據使用證據形式合、源合極其重要問題

⑼ 人事糾紛會帶給企業什麼法律後果

如果真是他們兩的相互毆斗造成對方的身體傷害，你是無責的，即使在上班時間也不能認定為工傷，就算買了工傷保險都會被拒賠的。