勞動勞務糾紛

㈠ 怎樣處理勞務糾紛

程序是這樣的，首先去勞動仲裁，當地的勞動仲裁去網路搜索下，如果勞動仲裁不滿意，可以去基層人民法院立案起訴。這件事兒處理的原則就是1、不要怕事兒大 2、別怕麻煩 3、注意掌握證據 1、現在勞動仲裁單位私下裡給點錢，就有可能不公正的處理勞動糾紛，這個是真的，因為我公司也有加班不給加班費的情況，按道理應該罰款2W，但私下裡送人了3000塊，就給賠了工資就算完了 2、仲裁不滿意就去法院，起訴費沒多少，但是單位很麻煩，大城市找人做法院做的可能性不大，但費用很大，包括律師費也不少，這個時候他就很有可能擺正態度和你廳外和解了（做生意的都怕麻煩，這錢花下去和他欠你的工資不成正比）。那你就可以追回正當權益了 3、證據太重要了，首先你要拿到合同，沒簽合同拿員工卡。其次最好拿的加班排班表。具體說一證明你和公司的勞動關系。二證明加班事實

㈡ 勞動糾紛包括哪些

勞動百爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭度議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）勞動者與用人單位在履行勞專動合同過程中發生的糾紛；

（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

（八）勞動者退休後，屬與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；

（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。

㈢ 勞務糾紛是什麼意思

勞務糾紛是 在勞務合同的基礎上所發生的用工單位與勞務公司（或勞動者）之間的爭議

㈣ 勞務糾紛如何維權

按相關法律規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也專可以請工會或者第三方共屬同與用人單位協商，達成和解協議。
另外，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

㈤ 勞務糾紛問題

你需要收集能證明跟天津勞務公司之間存在勞動關系證據，比如你提到的工資是由勞務公司發的，什麼形式發的？如果是打銀行卡，把流水單列印出來做證據使用。
可以在工作履行地申請勞動仲裁，即北京。
社保問題，原則上公司在哪，就在哪上社保。

㈥ 公司與員工的勞務糾紛如何解決

《勞動爭議調解仲裁法》第4條規定：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
《勞動爭議調解仲裁法》第5條規定：發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
這種情況下，建議直接選擇向公司所在地的仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付拖欠工資及因未簽勞動合同而產生的經濟賠償。

㈦ 勞務糾紛如何解決

雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。 實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
也可以申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。 根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。

㈧ 勞務糾紛與工資糾紛的區別

1、范圍不同

工資糾紛是勞務糾紛的一種，勞務糾紛還包括工傷，經濟補償、社會保險（醫保、失業、生育、養老），勞動合同等糾紛。

2、矛盾不同

工資糾紛時因工資引發雙方的矛盾，而勞務糾紛不一定是工資引發的矛盾，也可能是工傷引起的，經濟補貼引起的，保險引起的，糾紛矛盾點不同。

(8)勞動勞務糾紛擴展閱讀

解決勞務糾紛，一般可以通過申請勞動仲裁，流程如下：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對勞資雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，可以上訴到法院。

參考資料來源：網路-勞務爭議

㈨ 勞動糾紛和勞務糾紛有什麼區別

勞務糾紛和勞動糾紛的區別：
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。
3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
4、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
5、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
6、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程