勞務合同的缺點

❶ 計時勞務合同 缺點

淺談非全日制用工的幾點不足及完善

黃張存
摘要：2008年1月1日施行的《勞動合同法》以「特別規定」的形式對非全日制用工做了界定，這是繼2003年5月30日勞動和社會保障部頒布的《關於非全日制用工若干問題的意見》後，第一次以正式法律的形式對非全日制用工制度進行專門規定，對我國社會保障方面的法律具有重要的現實意義。同時很多地方也相繼出台一些法律法規對非全日制用工進行了比較詳細的規定。隨著我國市場經濟的建立和發展，就業形勢發生了巨大的變化，與此相對應的是用工形式的多樣化，非全日制用工正是在這樣的形勢下產生並迅速發展起來的。《勞動合同法》在幾易其稿之後最終將「非全日制用工」納入其規范的范圍，是立法的需要，也是現階段我國國情所決定的。這在一定情況下符合了我國經濟的發展需要，然而該法對非全日制用工制度僅僅規定了短短五條，這五條規定的內容在解決現實問題中顯然還需要不斷完善。任何法律的制定實施都不可能沒有疏漏，尤其在社會處於高速發展的今天，各種情況層出不窮，法律也需要不斷改進，才能適應我國社會的發展。本文就目前非全日制用工制度遇到的幾點不足之處進行了分析，並提出了系列整改方案，目的是為了促進這方面的法律更加完善。
關鍵詞：報酬、試用期 、保險費
2008年1月1日施行的《勞動合同法》以「特別規定」的形式對非全日制用工做了界定，這是繼2003年5月30日勞動和社會保障部頒布的《關於非全日制用工若干問題的意見》後，第一次以正式法律的形式對非全日制用工制度進行專門規定，對我國社會保障方面的法律具有重要的現實意義。同時很多地方也相繼出台一些法律法規對非全日制用工進行了比較詳細的規定。隨著我國市場經濟的建立和發展，就業形勢發生了巨大的變化，與此相對應的是用工形式的多樣化，非全日制用工正是在這樣的形勢下產生並迅速發展起來的。《勞動合同法》在幾易其稿之後最終將「非全日制用工」納入其規范的范圍，是立法的需要，也是現階段我國國情所決定的。這在一定情況下符合了我國經濟的發展需要，然而該法對非全日制用工制度僅僅規定了短短五條，這五條規定的內容在解決現實問題中顯然還需要不斷完善。任何法律的制定實施都不可能沒有疏漏，尤其在社會處於高速發展的今天，各種情況層出不窮，法律也需要不斷改進，才能適應我國社會的發展。本文就目前非全日制用工制度遇到的幾點不足之處進行了分析，並提出了系列整改方案，目的是為了促進這方面的法律更加完善。
一、非全日制用工的概念分析
在談非全日制用工的不足與完善前，首先我們應該對非全日制用工這個概念加以分析，下文闡述的諸多不足之處都是源於這一概念，因此我們有必要認清這一概念以及它與相關概念的區別。
（一）非全日制用工的概念
我國《勞動合同法》第六十八條對非全日制用工作了界定：「非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。」由此條規定可以看出，我國對非全日制用工的界定標準是採用日工作時間結合周工作時間，即一般平均每日不超過四小時，同時每周累計不超過二十四小時的用工形式。
在《勞動合同法》出台之前，我國對非全日制用工的界定主要依據是2003年勞動和社會保障部所頒布的《關於非全日制用工若干問題的意見》，其中將非全日制用工界定為：「非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。」兩法對比可見，《勞動合同法》的規定在時間標准上較之《意見》更為嚴格，日工作時間和周工作時間分別縮短了一小時和六小時。這說明，我國立法者對於非全日制用工這個新生事物首先是承認了，但作法相對比較謹慎，為防止非全日制用工對全日制用工造成沖擊，因此規定的條件要較之其他國家更為嚴格。
（二）非全日制用工與全日制用工的比較
近年來，隨著我國經濟結構的戰略性調整，以小時工為主要形式的非全日制用工已經成為靈活就業的一種主要形式和促進城鄉一體就業的重要途徑。[1] 作為一種靈活的用工形式，非全日制用工已經越來越受到廣大企業的青睞。然而，非全日制用工與全日制用工存在很大的不同，如在訂立勞動合同的強制性程度、勞動者的工作時間、計酬方式，用人單位承擔的義務等方面差別都比較大，對二者進行比較，有利於我們全面把握非全日制用工制度，從而認識其不足，進而對其進行規制。
二者的區別比較具體見下表：
區別比較 非全日制用工的特點
工作時間不同 平均每日工作時間不超過4小時，且每周工作時間累計不超過24小時
合同形式要求不同 比較靈活，可以訂立書面勞動合同，也可以訂立口頭勞動合同
計酬方式及工資支付周期不同 按時計酬為主，不得低於當地最低時工資標准，法律規定工資支付周期不得超過15日
是否約定試用期不同 明文規定不得約定試用期
繳納社會保險不同 單位只需為勞動者繳納工傷保險即可，其他險種由勞動者自行繳納
勞動合同的解除不同 任何一方可隨時提出終止勞動合同，且用人單位無需向勞動者支付經濟補償金
合同主體要求不同 勞動者可以與一個以上用人單位建立勞動關系
是否能適用勞務派遣 不得適用勞務派遣形式
由以上比較可以得出，我國非全日制用工有很多方面的規定都不如全日制用工，這種安排在一定情況下符合了立法的原意，有助於我國法制建設的進步。然而隨著我國經濟的發展，非全日制用工的諸多規定也彰顯出其固有的弊端。下面我們就對這些弊端加以分析，並提出系列解決措施，有望將來立法中進一步完善和提高。
二、非全日制用工的幾點不足
（一）非全日制用工合同的形式
《勞動合同法》第六十九條規定：「非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。」立法者的目的顯然是為了保障非全日制用工的靈活性。非全日制用工作為一種相對靈活和簡便的用工形式，其合同期限的不確定性和短暫性使得在更多情形下勞動者和用人單位願意採取口頭協議的形式訂立合同。[2] 這是國家為了促進就業採取的一項臨時寬松的政策，對於小型企業、臨時性用工企業能夠適應自如，然而對於大中型企業在實際操作中採取口頭協議還是存在諸多弊端的。首先採用口頭協議在雙方權利義務的分配上容易造成不公，甚至產生歧義，隱患較大；其次產生爭議時由於沒有書面協議作為憑證，使得爭議難以解決，並且將會消耗更多的人力財力；再次作為大中型企業，不同層次都可能有用工的需求，在實踐中到底由誰代表企業與勞動者協商，完成口頭協議的程序，口徑又如何把握，很多問題較難解決，極容易出現管理混亂，內部攀比，企業受損的局面。
此外，《勞動合同法》並未對非全日制用工合同的內容進行規定，有關內容方面的規定只有2003年勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》第一條第三款的內容：「非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。」由於非全日制用工合同可以通過口頭約定的方式訂立，就使得上述內容顯得更為模糊。因此訂立合同時應當盡量採取書面形式，明確工作時間、勞動報酬、工作內容、勞動條件等方面的內容。勞動者相對於用人單位來說總是處於弱勢地位,考慮到我國勞動力過剩的現實狀況,勞動者一般不具備和用人單位的談判能力,用人單位如果不願意簽訂書面合同,勞動者也無能為力。《勞動合同法》對非全日制用工協議的規定顯然和我國勞動力市場和勞資雙方力量懸殊的現狀是不相符合的。一旦發生糾紛勞動者的利益很難得到保障。我國勞動力市場供大於求的局面,使得勞資雙方對此都保持各自的沉默,最後損害的只能是勞動者的利益。[3]
（二）非全日制用工勞動關系的終止和經濟補償
《勞動合同法》第七十一條規定：「非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。」也就是說,如果用人單位要解除非全日制用工勞動關系,既不需要給出任何理由,也不需要提前通知,更是不用支付任何經濟補償。可以說對用人單位而言，在解除勞動關系時沒有任何法定的限制條件，這就使得用人單位有恃無恐，不僅可隨時解除合同，而且也不必為此支付任何費用。就目前的實際來看，就有一些用人單位將原本簽訂的全日制用工合同改簽為非全日制用工合同，其目的顯然是為了更好地規避責任。立法者的原意可能是為了促進非全日制用工形式的發展、促進就業,然而卻造成了一系列隱患:對於勞動者而言,即使是非全日制用工同樣也意味著生活來源,甚至是自我價值和社會價值的實現,雖然法律允許從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位建立勞動關系,但現實中往往每一個勞動關系都對勞動者意義重大,比如那些勤工助學的學生們,打工的收入有可能就是其主要的生活來源[4],所以,非全日制用工的「飯碗」同樣不能被隨便打碎；對用人單位而言,不斷換員工一方面會提高成本,同時員工也很難對企業產生歸屬感,同樣不利於企業發展。保持相對穩定的勞動關系對社會的和諧穩定與經濟的持續發展也是至關重要的。
對於是否支付補償金的問題，《勞動合同法》第七十一條第二款明確規定：「終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。」從該法條可以看出，如果雙方在合同中約定了經濟補償，則存在法定和約定的矛盾沖突，這必然會被用人單位以法律規定無需支付經濟補償為名而拒絕支付，顯然對於勞動者合法權益的保護是十分不利的。然而有的學者認為，目前我國使用非全日制用工的企業多為微型、小型企業，生存壓力比較大，如果要求其支付經濟補償，生產成本過高，將很難存續。[5] 實際上，目前在我國使用非全日制勞動者的企業與上述觀點指出的情形不大相同。恰恰相反，除一些微型、小型企業外，很多是大型超市、餐飲集團等經濟實力十分雄厚的企業。相對於勞動者而言，它們實在是存在太大的優勢，《勞動合同法》的這一規定無疑又一次提升了它們的優越感，在一定程度上剝奪了勞動者維護合法權益的機會。
（三）非全日制用工的計酬標准和加班工資
《勞動合同法》第七十二條第一款規定：「非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。」但是,如果非全日制用工的勞動報酬不低於法定最低標准,但按照比例計算遠低於全日制用工的工資標准,這樣使得單位勞動時間的報酬不同,顯然是不合理的。在實踐中,用人單位往往把「最低標准」就做為「普遍標准」,即使是財大氣粗的洋企業,也鮮有高於當地最低工資標準的,在這里法律規定成了「保護傘」。[6] 《勞動法》第46條明確規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬」, 非全日制用工和全日制用工在勞動報酬上的不平等,不符合立法者本意,對於非全日制用工形式,僅有法定最低工資標准這一條「底線」是不夠的。
對於非全日制用工來說，由於工作時間有嚴格的小時界定，因此一般情況下是不能進行加班工作的。但在特殊情形下(如節假日)確實需要加班的，該如何計算加班工資呢？而且對於大量使用非全日制用工形式的餐飲業、服務業來說，法定節假日往往是工作最為繁重的時間。原勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》和現行的《勞動合同法》及其實施條例均未對非全日制用工在該種情況下的加班工資作出規定。如果按照《勞動法》的規定，用人單位需支付兩倍甚至三倍的工資，這顯然是用人單位不願接受的，但如果支付與平日相等的工資，對於勞動者而言又是不公平的。這就需要將來在立法中加以規定，以填補空白。
（四）非全日制用工合同的社會保險
社會保險是勞動者合法權益的切實保障。在對非全日制用工的社會保險的法律規定中，目前也僅是按照原勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》第十條到十二條的規定執行,勞動者「應當參加基本養老保險」，「可以以個人身份參加基本醫療保險」，用人單位「應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費」。而《勞動合同法》對於非全日制用工合同的社會保險並未作出任何規定。由於非全日制用工形式的靈活性，保險問題被許多勞動者所忽視，用人單位也往往緘口不語，這對於勞動者合法權益的保護顯然是不利的。雖然意見第八條規定確定小時最低工資時應當考慮的因素包括「單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費」，部分地方法規中也明確「勞動報酬包括小時工作收入和法律、法規規定應當繳納的社會保險費」，但是,這些規定的強制力度顯然太小，用人單位支付給非全日制勞動者的工資里是否確實包含了單位本應繳納的社會保險費,又將如何實施監控?這些我們無從知曉。即使工資里確實包括了這部分保險費,如果勞動者沒有自行繳納,用人單位就理所當然的「免除」了這些社會保險費的繳納義務嗎?這些問題顯然是與全日制用工的情形不相符合，彰顯了其不平等的待遇。
三、非全日制用工的幾點完善建議
據統計,目前我國城鎮大約有六千萬以上的人從事各種靈活就業,其中三分之二以上是以非全日制的形式存在。面對如此龐大的勞動力市場,《勞動合同法》應加快對非全日制用工形式規定的立法步伐，不斷完善，以適應現實社會發展的需要。就此，筆者主要針對以上不足談一下自己的幾點建議。
1.非全日制用工合同應盡量採取書面形式。由於《勞動合同法》並沒有對合同訂立形式的選擇做出特別說明，因此選用何種形式只能由雙方當事人協商決定，但基於保護勞動者合法權益的角度出發，只要條件允許，應盡可能採取書面形式訂立合同。法律也應提倡不管是全日制勞動關系還是非全日制勞動關系都應盡量簽訂書面勞動合同,避免發生糾紛時缺乏依據。即便是發生糾紛，爭議處理機關也應當傾向於勞動者的選擇，從有利於保護勞動者合法權益的角度出發去解決糾紛。退一步看問題，即使不強制簽訂書面勞動合同,法律也應對此作出外圍規定,例如勞動者要求訂立書面勞動合同的應訂立書面合同；規范用人單位提供非全日制用工格式合同的形式和內容；在口頭協議產生爭議時如何做出對勞動者有利的裁決等。
2．對非全日制用工合同的終止條件應當予以限制。為適應非全日制勞動的特點，可以在合同終止、解除的程序上做適當簡化，但勞動者應享有的解僱、保護權利應當有所體現，對於非全日制勞動合同的解除條件，解除合同的通知期、解除的經濟補償金以及終止勞動合同的補償還應當做出相應規定。[7] 《勞動合同法》有關終止條件和經濟補償的問題顯然是不盡合理的，這就需要在將來立法中加以修改完善，提高非全日制勞動合同的終止條件門檻。對於經濟補償有必要規定像全日制用工那樣的情形：一般如果是用人單位存在過錯導致的合同解除，應當對勞動者予以經濟補償。這樣有利於限制企業的有利地位，從而真正達到保護勞動者權益的目的。
3．對勞動報酬的規定應更科學。對此可以借鑒德國《非全日制用工和固定期限用工法》的規定:用人單位支付給從事非全日制用工的勞動者的勞動報酬按照該勞動者工作時間與全日制用工工作時間的比例折算後,不得低於從事全日制用工的勞動者的勞動報酬；作為參照的全日制用工的勞動者應當在同一企業內從事相同或者類似工作,如果同企業內沒有可以作為參照的全日制用工的勞動者,則在同一勞資協議適用范圍內或者同一行業內確定作為參照的全日制用工的勞動者。[8] 這樣一種「比較性標准」有利於適應個案中不同行業、企業、工種等的具體情況,以達到「非全日制用工」和「全日制用工」在工資待遇方面實質的平等。因此,應當在堅持法定最低工資標准這一「底線」的基礎上,結合具體情況適用「比較性標准」,確定從事非全日制用工的勞動者的勞動報酬。而對於加班工資的解決辦法，應當從保護勞動者的角度出發，規定勞動合同雙方可以在合同中事先約定，如無約定，則應當依照勞動者的個人意願並結合當地全日制用工的加班工資標准等要素予以確定。
4．對社會保險制度應予以完善。在社會保險待遇方面,應當平等對待從事非全日制用工和全日制用工的勞動者。要做到這一點,不僅要在法律上修改完善,更重要的是要完善相關配套體系[9],建議在未來立法中，增加關於該種社會保險的具體的可操作的規定。例如，在繳費基數和繳費數額上，制定彈性化的標准，降低非全日制用工形勢下勞動者繳費基數，以較低的費率參保。同時，針對非全日制用工下勞動者的特殊身份簡化繳費程序；還比如，可以採取為勞動者建立社會保險資金個人賬戶的辦法，與勞動者建立勞動關系的用人單位都應當根據勞動報酬的支付比例為勞動者繳納相應的社會保險費用，存入勞動者的個人賬戶。通過這些具體的技術性規定，強化用人單位的責任，保障勞動者的合法權益得以實現。同時，要加強對非全日制就業形式下的社會保險繳費的監察工作，引導和督促用人單位和非全日制員工依法履行各自承擔的責任和義務。[10]
結語
《勞動合同法》的出台對於勞動者而言無疑是保護其合法權益不受侵犯的一把利刃，但由於其規定的相對原則性，還有許多具體問題需要進一步澄清，對於正飛速發展的非全日制用工而言更是如此。因為對於我國的經濟發展而言，靈活用工畢竟還是屬於新生事物，還處於正在發展的階段，其問題將會與發展同步而行，更需要通過法律手段來調整與保護。《勞動合同法》雖為非全日制用工提供了基本的法律保障，但不可能解決實踐中面臨的所有問題，相關規定還存在許多不盡完善的地方,這不僅有損非全日制勞動者本身的利益,還會阻礙整個行業的發展。進一步完善我國非全日制用工的法律規定，就應當明確禁止歧視非全日制用工的原則,禁止用人單位在勞動報酬等各方面不平等地對待全日制勞動者和非全日制勞動者,並且規定用人單位在招錄人員、職工培訓、解除合同等方面對非全日制勞動者的特殊義務,在立法和司法上鼓勵支持非全日制用工的發展。為非全日制用工創造一個良好的發展環境。

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本文榮獲2010年度濟南市優秀律師論文三等獎

❷ 第三方勞動合同的弊端

無論是直接與入職公司簽訂勞動合同，還是通過勞務派遣公司與入職單位簽訂三版方協議，對勞動者而言權，如果發生用人單位擅自解除勞動合同的行為，勞動者都可以依據《勞動合同法》向用人單位進行索賠。兩種方式下，只是用人單位不同，不會影響到勞動者的權利。
如果直接與入職單位簽訂勞動合同，上述情況下，由入職單位承擔賠償責任；如果通過勞務派遣公司與入職單位簽訂三方協議，上述情況下，應由勞務派遣公司承擔賠償責任。

❸ 合同員工更改簽訂（勞務派遣合同），有什麼弊端嗎

通常勞務派遣合同派遣單位是用人單位， 要簽訂一式三份合同，
簽訂勞務派遣合同對員工沒什麼好處，對企業好處噠噠的

❹ 勞務派遣有何利弊

弊：

1、 受多種原因的影響，合同條款不夠嚴謹，給勞務糾紛埋下隱患;

2、受勞動者、用工單位、勞務中介三方誠信度，以及社會環境等的影響，責權利的界限不清，勞務糾紛不斷;

3、 受前兩項關系的制約，勞務派遣的三個方面不僅得不到一利，相反，有可能破壞了原有的相對和諧關系。

拓展資料：

勞務派遣是用人單位根據工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，並通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通，以及勞務糾紛處理等全方位的人力資源管理服務。

2014年3月，《勞務派遣暫行規定》正式實施。

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在於派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業之間。

勞動派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用分離。勞動派遣機構已經不同於職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。

❺ 勞動合同和勞務合同哪個好

1、主體資格不同

勞動合同的主體只能一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體既能是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人之間。

2、雙方當事人關系不同

勞動合同的勞動者在勞動關系確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系;勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的地位自始至終是平等的。

3、主體的待遇不同

勞動關系中的勞動者獲得工資除雙方執行約定數額外，其他最低工資、工資支付方式、保險、公積金等福利待遇要遵守法律法規的規定；而勞務合同中提供勞務者獲得的報酬、支付方式、保險等，主要由雙方當事人執行協商，法律未做過多約束。

4、合同內容的任意性不同。

勞動合同的主要條款及內容由《勞動合同法》等法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件等；勞務合同由合同雙方當事人在不違背法律法規的情況下由雙方當事人自行協商，任意性較強。

5、適用法律爭議解決方式不同

勞務合同屬於民事合同的一種，受民法及合同法調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理;而勞動合同糾紛屬於勞動法調整，可申請勞動監察或採用仲裁前置程序。

6、合同的法律責任不同

勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位未按規定繳納社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納。勞務合同所產生的責任只有民事責任，即違約責任與侵權責任，不存在行政責任。

7、糾紛處理方式不同

勞動合同糾紛發生後，爭議一方應先到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，不服勞動仲裁在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；勞務合同糾紛出現後，爭議雙方可以直接向人民法院提起訴訟，無須「仲裁前置」。

8、法律調整不同

勞務合同主要由民法、合同法調整，而勞動法則由勞動合同法及相關行政法規來規范調整。

從勞動合同和勞務合同的區別可以看出，勞動合同的簽訂人是公司的正式員工，享受法律規定的權益。而勞務合同的簽訂人並不一定是公司的員工，比如委託加工、來料加工可能簽訂的就是勞務合同，而雙方的關系也只是合同關系，所以入職時最好與用人單位簽訂勞動合同。

❻ 勞務派遣和勞務外包根本區別是什麼各自有哪些優缺點.

勞務外包並非一個法律概念，核心內容是發包人將其部分業務或工作內容交由承包人完成，發包人按照約定向承包人支付外包費用，外包的業務或工作內容一般為發包人的非核心業務。實務中不少承攬合同、委託合同都可以歸入勞務外包范疇。常見的勞務外包形式包括生產線外包、倉儲物流外包、輔助崗位外包（如保安、保潔、餐飲等）、短期項目外包、人力資源外包、培訓咨詢外包等。
《勞務派遣暫行規定》第二十七條規定：「用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。」這個條款讓勞務外包的發包人很緊張，深恐其使用的勞務外包一不小心被認定為勞務派遣。於是，如何區分勞務派遣與勞務外包，如何瀝青二者之間的界限就顯得尤為重要。昭明律師結合法律規定及實務，總結了勞務外包與勞務派遣的六大區別，具體如下：
1．法律適用不同。勞務外包適用合同法，更多崇尚當事人的意思自治，法無禁止即自由；勞務派遣則適用勞動合同法，勞動合同法屬於社會法范疇，帶有一定的公法性質，更多體現對勞動者這一弱勢群體的關照，比如用工單位在具備法定退回條件時方可向勞務派遣單位退回勞動者，不得隨意退回。
2．對勞動者的管理許可權不同。勞務外包中，從事外包勞務的勞動者由承包人直接管理，發包人不得直接對其進行管理，發包人的各種規章制度也並不適用於從事外包勞務的勞動者，否則就相當於一隻腳邁入了勞務派遣的門檻；勞務派遣中的勞動者，主要由用工單位直接管理，用工單位的各種規章制度適用於被派遣勞動者。對勞動者管理許可權的不同，是勞務外包和勞務派遣最核心的區別，要想做到「真外包」，發包人必須切斷對從事外包勞務勞動者的直接管理，發包人的要求、指令最好直接下達給承包人在外包勞務現場指派的管理人員。
3．勞動風險的承擔不同。勞務外包中的核心要素是工作成果，發包人關注的是承包人交付的工作成果，至於承包人如何完成工作，發包人並不關心，承包人只有在工作成果符合約定時才能獲得相應的外包費用，從事外包勞務勞動者的勞動風險與發包人無關；勞務派遣中的核心要素是勞動過程，勞務派遣單位對被派遣勞動者的工作結果不負責任，被派遣勞動者有可能「成事」，也可能「敗事」，成敗的風險由用工單位承擔。
4．用工風險的承擔不同。勞務外包中，承包人招用勞動者的用工風險與發包人無關，發包人與承包人自行承擔各自的用工風險，各自的用工風險完全隔離；勞務派遣作為一種勞動用工方式，用工單位系勞務派遣三方法律關系中的一方主體，需承擔一定的用工風險，比如勞務派遣單位違法給被派遣勞動者造成損害的，用工單位與勞務派遣單位需承擔連帶賠償責任。
5．經營資質要求不同。勞務外包中的承包人一般都沒有特別的經營資質要求，除非有特別法的規定；勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定設立的、獲得勞務派遣行政許可的法人實體。
6．會計處理不同。在勞務外包活動中，承包人在發包人支付的外包費用中向從事勞務外包工作的勞動者支付勞動報酬，勞務外包費用不納入發包人的工資總額；在勞務派遣中，勞務派遣人員工資總額納入用工單位工資總額的統計范圍，具體包括用工單位負擔的基本工資、加班工資、績效工資以及各種津貼、補貼等，但不包括因使用勞務派遣人員而支付的管理費用和其他用工成本。

❼ 勞務派遣的劣勢

1、享受不到《勞動合同法》裡面無固定期限勞動合同的相關條款，因為派遣公司會避免出現裡面描述的「十年合同」「連續兩次合同」的情況出現；
2、雖然現在規定了「同工同酬」，但很多企業用福利、獎金等辦法規避，現在還不太能夠達到同工同酬；
3、在你上班的公司沒有工齡的計算，因為法律上你的勞動關系是在派遣公司；
4、企業大量裁掉派遣員工不再受相關法律的裁員規定限制；
5、企業辭掉你，很可能不需要賠一個月工資；
6、出現工傷事故，都是互相扯皮，判下來很不容易。

暫時想到這么多，不過現在派遣行業也是越來越正規，很多外企和國企都這么干，要自己權衡利弊了。