勞動糾紛6

㈠ 勞動糾紛的相關法律

勞動人事爭議常用法律法規目錄
1、相關法律
（1）、中華人民共和國勞動法； （2）、中華人民共和國勞動合同法；
（3）、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法； （4）、中華人民共和國公務員法； （5）、中華人民共和國社會保險法。
2、工資福利配套法規
（1）、工資支付暫行規定；
（2）、對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定； （3）、企業職工帶薪休假實施辦法； （4）、勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（5）、勞社部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》； （6）、國務院《關於職工工作時間的規定》； （7）、國務院《關於職工工作時間的規定的實施辦法》； （8）、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》； （9）、勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》；
3、工傷待遇配套法規
（1）、工傷保險條例； （2）、工傷認定辦法； （3）、湖北省工傷保險實施辦法；
（4）、人社部《關於執行<工傷保險條例>若干問題的意見》； （5）、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法； （6）、企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定 （7）、因工死亡職工供養親屬范圍規定； （8）、企業職工傷亡事故報告和處理規定；
（9）、勞動和社會保障部辦公廳《關於職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的復函》； （10）、職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准。
4、社會保險配套法規
（1）、社會保險基金先行支付暫行辦法；
（2）、實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定。
5、勞動關系爭議配套法規
（1）、違反解除勞動合同的經濟補償辦法； （2）、違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法； （3）、勞動部辦公廳對《關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》； （4）、勞動和社會保障部辦公廳《關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的復函》； （5）、勞動部《關於確立勞動關系有關事項的通知》。
6、勞動人事爭議處理配套法規
（1）、勞動保障監察條例；
（2）、中華人民共和國民事訴訟法； （3）、勞動人事爭議仲裁辦案規則； （4）、勞動人事爭議仲裁組織規則； （5）、人事爭議處理規定；
（6）、企業職工勞動爭議協商調解規定；
（7）、人社部《關於加強勞動人事爭議調解工作的意見》；
（8）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）；
（9）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）；
（10）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）；
（11）、最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定；
（12）、中國人民解放軍文職人員條例

㈡ 6個人怎樣申請勞動仲裁

請咨詢河北當地律師。謝謝

㈢ 關於超過六十歲勞動局不受理勞動糾紛

不屬於勞動關來系的，勞動局不予以自受理。但經理給打了欠條，形成了債權債務的給付憑證，可以向人民法院申請支付令了，支付令生效後，債務人再不支付的即可以申請強制執行。

移送有權或便於審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，區（縣）級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。

(3)勞動糾紛6擴展閱讀：

勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：

（一）因確認勞動關系發生的爭議。

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

㈣ 如何理解關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第六條規定

哪個第六條？來
司法解源釋一
第六條人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
司法解釋二
第六條勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
司法解釋三
第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一並處理。

㈤ 勞動糾紛需要用到哪些法律

勞動人事爭議常用法律法規目錄
1、相關法律
（1）、中華人民共和國勞動法； （2）、中華人民共和國勞動合同法；
（3）、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法； （4）、中華人民共和國公務員法； （5）、中華人民共和國社會保險法。
2、工資福利配套法規
（1）、工資支付暫行規定；
（2）、對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定； （3）、企業職工帶薪休假實施辦法； （4）、勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（5）、勞社部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》； （6）、國務院《關於職工工作時間的規定》； （7）、國務院《關於職工工作時間的規定的實施辦法》； （8）、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》； （9）、勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》；
3、工傷待遇配套法規
（1）、工傷保險條例； （2）、工傷認定辦法； （3）、湖北省工傷保險實施辦法；
（4）、人社部《關於執行<工傷保險條例>若干問題的意見》； （5）、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法； （6）、企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定 （7）、因工死亡職工供養親屬范圍規定； （8）、企業職工傷亡事故報告和處理規定；
（9）、勞動和社會保障部辦公廳《關於職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的復函》； （10）、職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准。
4、社會保險配套法規
（1）、社會保險基金先行支付暫行辦法；
（2）、實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定。
5、勞動關系爭議配套法規
（1）、違反解除勞動合同的經濟補償辦法； （2）、違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法； （3）、勞動部辦公廳對《關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》； （4）、勞動和社會保障部辦公廳《關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的復函》； （5）、勞動部《關於確立勞動關系有關事項的通知》。
6、勞動人事爭議處理配套法規
（1）、勞動保障監察條例；
（2）、中華人民共和國民事訴訟法； （3）、勞動人事爭議仲裁辦案規則； （4）、勞動人事爭議仲裁組織規則； （5）、人事爭議處理規定；
（6）、企業職工勞動爭議協商調解規定；
（7）、人社部《關於加強勞動人事爭議調解工作的意見》；
（8）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）；
（9）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）；
（10）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）；
（11）、最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定；
（12）、中國人民解放軍文職人員條例

㈥ 如何處理勞動糾紛

1、沒簽合同、沒買社保、隨意降薪，這些以前看似平常的動作，都是違法的，企業要賠償勞動者相應的損失。一旦合法利益受到損害，只要及時收集證據，運用法律武器，就能避免吃虧。
2、遇到勞動糾紛可以直接到當地勞動局反映情況，經審查後符合規定的，勞動監察部門會進行調查，責令企業作出改正，甚至進行處罰等。一般2個月內可以完成。維權成本幾近於無。
3、發生勞動爭議後，可選擇4種方式解決：(1)勞動者→與用人單位協商;請工會或者第三方共同→與用人單位協商→達成和解協議。(2)當事人→向調解組織申請調解。(3)當事人→向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(4)當事人→向人民法院提起訴訟。
上述步驟並非每個步驟都要經過，我國法律法規只規定了提起勞動仲裁是向法院提起訴訟的前置條件，其他步驟可選擇適用。
4、雖說法律法規規定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。想要證明自己的觀點需有充分的證據，如證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，如果沒有勞動合同，可以出示打卡記錄、工資條、為公司代發快遞的快遞單等等作為證據。
5、聘請律師處理勞動糾紛，事半功倍。律師的專業水平對於成功解決糾紛起到很大幫助，律師函及其他文書，更是有震懾作用。
6、勞動糾紛也是有「法律保質期」的，過期可就不會受法律保護了。勞動仲裁申請時效要注意，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。法律不保護睡在權利上的人，遇到侵害自己權益的不良企業，一定要及時維權。
7、在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會，進入勞動仲裁程序或訴訟程序之後，在審理程序當中均有一個調解程序，這個調解程序也是化解紛爭的好機會。勞動者應當抓住此次調解機會，適當地退讓，積極協商處理。
8、注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。但是為了由被動變主動，建議勞動者在維權之前要有證據意識，注意保留對自己有利的一些證據原件，以備後用。
9、勞動者如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服的，可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程序。
10、如果真的遇到勞動糾紛，而且您還是處於弱勢的勞動者一方的時候，這里還要特別提醒您一句，還可以試著申請國家免費的法律援助，尋求專業律師的幫助，總之不要著急，記住保管好相應的證據，比如雙方簽訂的合同、工資條等可以證明雙方勞動關系的材料，如果協商不成，就果斷採取法律的武器來維護自己的權益吧。

㈦ 勞動爭議調解仲裁法理解與適用（第六條）是怎樣的

1、第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
2、本條是關於當事人在勞動爭議發生後的舉證責任的規定。
舉證責任，又稱證明責任，是指當事人對自己提出的主張，有提出證據並加以證明的責任。如果當事人未能盡到上述責任，則有可能承擔對其不利的法律後果。舉證責任的基本含義包括以下三層：
（1）當事人對自己提出的主張，應當提出證據；
（2）當事人對自己提供的證據，應當予以證明，以表明自己所提供的證據能夠證明其主張；
（3）若當事人對自己的主張不能提供證據或提供證據後不能證明自己的主張，將可能導致對自己不利的法律後果。
3、誰主張，誰舉證
當事人主張事實進行辯論不能空口無憑，而應提供證據加以證明。誰主張什麼誰就應該證明什麼，否則，提出的事實將有可能不被認定。我國民事訴訟法第六十四條規定：「當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。」《關於民事訴訟證據的若干規定》第二條規定：「當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。」
勞動爭議發生以後，調解、仲裁作為非訴訟程序，與訴訟活動一樣首先應當查清事實真相，對於雙方當事人主張的事實辨明真偽，才能進一步解決勞動爭議，滿足或者保護當事人合理的利益主張。在勞動爭議的調解、仲裁階段，當事人應當像參加訴訟活動一樣，積極舉證，提供證據證明自己所主張的事實。勞動爭議雖然有其特殊性，但一般意義上仍屬於民事法律爭議，本法與民事訴訟法基本一致，將「誰主張，誰舉證」作為處理勞動爭議的一般舉證責任規定。
4、用人單位的特殊舉證責任
在通常情況下，由原告對自己提出的主張先提供證據，原告對自己所主張的事實提供了證據並使用這些證據證明所主張的事實，被告對原告的主張予以反駁時，才由被告對反駁所依據的事實提供證據並加以證明。但是也有一種例外情況，在某些特殊侵權案件中實行舉證責任的倒置。舉證責任的倒置，是指在某些特殊情況下，由於案件事實的特殊性，法律在確定舉證的順序時，免除了由原告對其主張的事實首先進行舉證的責任，而確定由被告人承擔舉證責任。它是基於現代民法精神中的正義和公平原則，而對傳統的「誰主張，誰舉證」進行的補充、變通和矯正。
5、本法在一定程度上規定了用人單位的舉證責任倒置，但僅僅是涉及「與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的」情況。這一規定是基於對當事人提供證據的可能性和現實性的考慮，是合理的也是必要的。因為事實上，勞動者和用人單位雙方的地位在勞動爭議處理程序中處於不平等，雙方的維權能力仍然不對稱、不平衡。表現在：
（1）在勞動爭議處理程序中，勞動者仍然是一個個人，通常情況下與掌握大量人力、物力和財力的作為組織體的用人單位相比是弱者，其在勞動爭議處理程序中的對抗能力依然遠不及用人單位；
（2）勞動者在勞動關系中的弱者地位、隸屬地位常常使其在勞動爭議處理程序中繼續處於弱勢地位，例如用人單位由於其在勞動關系中的管理者地位掌握著更多的信息，並因而在勞動關系中具有比勞動者強得多的舉證能力；
（3）勞動爭議處理程序中的勞動者常常由於勞動關系尚未解除而仍然處於用人單位的管理之下，這時勞動者在勞動爭議處理程序中的行為仍然直接受制於用人者，勞動者在維系其勞動關系的考量中，不可能與用人單位「奮力抗爭」；
（4）有些與爭議事項有關的證據是用人單位掌握管理的，例如人事檔案、用工花名冊，勞動者無法提供或者很難舉證。在這種情況下仍然堅持「誰主張，誰舉證」，對於勞動者來說就是有失公平的。本法規定，這些由用人單位掌握管理的證據應當由用人單位提供。用人單位不提供的，這里的「不提供」是指用人單位主觀上「不提供」，而不是客觀上的「不能提供」。
那麼，用人單位就必然因為自己不提供其應當提供的證據而承擔不利的法律後果。這一舉證責任原則，應當貫徹於調解、仲裁、訴訟的全過程。
根據勞動爭議調解仲裁法理解與適用（第六條）的介紹，在勞動爭議案件中負主要舉證責任的是用人單位，但這並不意味著勞動者無需提供證據材料。我國訴訟法主張「誰主張，誰舉證」，所以勞動者在勞動糾紛案件中也應該積極地收集材料，如果證據材料在用人單位手中的則由用人單位提供。