培訓協議服務年限標准

1. 請問關於培訓和公司簽訂服務年限的協議有什麼關系對於培訓有沒有法律的精確定義

首先我想告訴你 這個條款前半部分是合理的 但是後半部分不合理
第一，
雖然我國勞動合同法沒有明確規定培訓的具體定義，但是從勞動合同法第二十二條規定「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議約定服務期」，藉此從你說說明的情況來看，此次出國是屬於專業技術的培訓的，這個沒有什麼可懷疑的，因為有培訓時間，培訓項目等，是符合培訓內容的要求的。
第二，
你們公司因為培訓，與你訂立協議，約定的服務期為一年，按照我國勞動合同法第二十二條第二款的規定，這是可以的，而且按照規定服務期你如果違約要向用人單位支付違約金，但是違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，而且用人單位要求勞動者支付違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，也就是說你們約定了這一年的違約金為3萬，如果你是半年違約和一個月違約所要支付的違約金明顯是不一樣的，因此它的說法不合理，也不合法。
這里我想提醒你一下注意你培訓期的培訓費用是多少，最好自己能夠留有相關的證據，即使以後產生糾紛也可以有證據的維權。這里我不清楚你們公司給你這一個月的培訓費用是多少，所以沒法幫你確定這約定的三萬塊錢違約金是否合法，不過你也不用擔心，你可以讓公司在協議上標明培訓期的培訓費用是多少，這樣以後即使他找你要三萬，那隻是它要的，違反法律規定的協議是沒有效力的，但是關鍵是你要掌握培訓期費用的數額，比如留一些發票之類的，但是最好的方法還是在協議書上明確約定。
第三，
公司告訴你在協議期內如果發現你消極怠工的，給你開除，並讓你支付三萬元的賠償很不合理，雖然勞動合同法中有規定關於競業限制的條款，但是關於競業禁止的約定一定要註明競業限制的區域，范圍，期限等等，而不單單是公司一句，你要跳槽必須賠錢那麼簡單，舉個例子，比如你現在在上海，你在協議期內想跳槽到上海另外一家和你公司性質差不多的公司，這樣你確屬違約，但是如果你跳槽到另外一個城市或者其他行業，與你現在所在公司沒有形成競爭效果的公司，那公司讓你支付賠償金法律肯定不予支持的。而且最為重要的一點是，這是公司主動給你解除勞動合同，而且這樣的解除方式也根本不符合法定的接觸勞動合同的情形，因此這只不過是公司的一個霸王條款罷了。

明白么？還有什麼疑問么?

2. 培訓員工後約定服務期限有沒有規定最長不超過多長時間

所謂服務期，是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最低期限。確立勞動者的服務期，它更多的是保護用人單位的合法權益的。但是關於服務期，我國《勞動法》並沒有具體規定，在實踐中各省、自治區或者直轄市均是結合本地區實際情況制定了地方性法規，如《上海市勞動合同條例》第14條規定："勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。"《江蘇省勞動合同條例》第15條第1款規定："用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協商約定服務期。"一般而言，用人單位與勞動者簽訂的有關服務期等內容的協議，具有以下三個鮮明的特點：一是具有優先適用性，在用人單位與勞動者已經簽訂勞動合同的情況下再訂立有關服務期等內容的協議，實質上是對原勞動合同內容的補充或者變更，具有優先適用的效力。二是具有約束力，它在本質上屬於專項協議，原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》[勞部發（1996）354號]第6條規定："生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。"服務期的協議是在勞動合同之外另行訂立的，在內容上具有專一性、特定性，只要該內容不與法律相沖突，對勞動者和用人單位就具有約束力。三是具有擔保性。用人單位在與勞動者訂立勞動合同或者專項協議時就已經或者即將給予勞動者住房、培訓之類的福利，在勞動者與用人單位之間就形成了債權，而勞動者享受該種債權必須要支付對價作為回報，在勞動關系裡這種對價就是提供勞務。因此，訂立服務期協議就是要求勞動者以提供一定年限的勞務作為擔保。

通過上面的分析，法律對於培訓員工後約定的服務期限並沒有明確規定，只要你是出於真實意思的表示並認可用人單位的約定，理應遵守。

3. 勞動合同法對於培訓服務期的起算時間是怎麼規定的，有沒有規定說，一定要從培訓結束之日起算服務期。

一般服務期是獨立於合同期限的專項約定，法律沒有明確規定起算點，由雙方在合同中明確約定為准。

《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

4. 什麼是培訓協議，培訓協議的有效期是多久

李先奇律師解答：您好，很高興能為您解答關於培訓協議方面的問題。要搞清你內公司進行的是什麼容培訓，是專項培訓還是職業培訓，如果是職業培訓，則用人單位有建立職業培訓制度的法定義務，無權要求與勞動者訂立培訓協議或服務協議。如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者在接受完培訓後違約的，應該賠償用人單位支付的培訓費用。你單位進行的應該屬勞動預備培訓，屬職業培訓范疇。大四學生在已 基本完成學業，並持有學校為促進學生就業而發給的「畢業生雙向選擇就業推薦表」的情況下，是適格的勞動合同主體。你單位招進來之後應屬你單位員工，應該繳納五險一金。以上就是為您解答的關於培訓協議方面的問題，希望對您有所幫助。

5. 培訓合同服務期限與勞動合同的關系

服務期的期限不受勞動合同期限的限制，可以長於勞動合同期限，也可以短於內勞容動合同期限。以下三種情形需要支付單位違約金
1、服務期尚未屆滿，經勞動者提出雙方協商一致解除勞動合同的；
2、服務期尚未屆滿，勞動者因個人原因單方解除勞動合同的；
3、服務期尚未屆滿，用人單位因勞動者的5種情形而依法解除勞動合同的；（5種情形見《勞動合同法》

6. 公司簽訂培訓協議，如何計算服務期限以及賠償金額

1、用人單位不簽訂勞動合同如何辦？
按照勞動合同法第10條、第82條規定，如果到單位上班超過個月未訂立勞動合同，那麼你就可以領雙倍工資。如果到單位上班超過12個月都沒有訂立勞動合同，那麼你就可以與單位訂立無固定期限勞動合同了，也就是有「鐵飯碗」了。如果用人單位又不與你訂立無固定期限勞動合同，那麼應當從訂立勞動合同之日起，用人單位也應向你支付雙倍工資。 2、不簽訂勞動合同，用人單位不認可你是單位的員工怎麼辦？按照第一條，用人單位不與你訂立勞動合同，你可以要求雙倍工資。但是如果用人單位否認你在他那兒工作過，你該怎麼辦？第一，按照勞動合同法第7條規定，用人單位應建立職工名冊備查，所以你進單位之時，就要求看一下名冊有無你的名字。第二，按相關解釋，你可以出示工資表、招工記錄、工作證，其他工友的證言，但是這猶如虎口奪食，有難度。工資表，招工記錄，都在用人單位那兒。工作證，有的用人單位好像這點成本都要節省下去的。工友，工人的朋友，但關鍵時候，要求他做證的時候，他還想到他要在對得起老闆與工友的時候，他無奈選擇老闆的多。第三，如果你沒有上述證據，你可以問律師，因為律師知道還有很多辦法。
3．如果招工時，用人單位沒有給你講到環境的惡劣，但是當你從他人之口知道，這廠里幹上三年，三年的工資還不夠因此背上的醫療費時，你如何辦？
按勞動合同法第8條規定，用人單位招人時，應如實告知工作內容、條件、地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，還有就是你想了解什麼，用人單位都應告訴你什麼。因此，當你實際工作之時，用人單位沒按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件時，頓感失望之時，為了你的身體，你最好還是走人。、我知道，有時在生命與工作機會的選擇時，多少人選擇了工作機會。但是，我想即使你進了黑磚窯，你也要拼力一搏，否則十年之後，剩下的是白骨與嘆息。走出用人單位的大門，你可以向勞動局投訴，要求勞動局責令單位改正。要相信勞動局！
4、如果用人單位要求你如實告知婚姻狀況，身高狀況，是否有乙肝，身份證是不是假的，你該如何辦？按勞動合同法第8條規定，用人單位有權了解與合同有關的勞動者的情況，勞動者必須如實說明。因此，有可能你面對的用人單位怕你一女性，今後三期影響工作好像情有可願，但是如果女性都不生子了如何延續，如果勞動合同法提前幾十年生效，也許就沒有今天的老闆了。所以，用人單位還應有社會責任。至於身高，有人打過官司，真要論身高，多少偉人也許進不了常委？乙肝，現在的規定是一般不準查，如果非要查，我想跟飲食有關的吧，否則，告他！身份證，不要造假，否則合同無效，當然這期間做的工資還是該付給你的。
5、如果用人單位是一銀行，要進，可以，你如果攜款外逃，銀行沒辦法，於是要求你提供第三人，比如父親擔保，一旦你走人，銀行就直接從你父親帳戶上取錢，有無道理？
不合法。以前勞動部的規定，招用勞動者不得扣押身份證或者其他證件，不得要求提供擔保，或是其他名義收取財物，比如保證金，現在已經納入法律規定了。用人單位把所有人都看成了賊，所以從一開始就提防，實際上，大賊往往不是勞動者。要求第三人提供擔保，擔保的不是經濟合同的履行，而是帶有人身屬性的勞動合同的履行，所以不合法。除非擔保人，有一繩子。
當然，有用人單位想到延後一個月發工資，有單位想到法律規定是招用時收取違法，那我就簽訂合同之後收取，還有的單位想到勞動合同中約定如果職務行為造成損失賠償三十萬，或是以股權抵損失等，均有違法之處，請各位鑒別。
如果用人單位確實扣證，或是收取財物，那麼向勞動局舉報，一是退還，二是要求處罰不良用人單位，特別對於收取錢財的，每個人最少罰500，最多罰2000，如果你廠裡面有100人，可以罰老闆20萬了，這只是理論數據。
6、用人單位的規章制度就是王法嗎？所有的規定都可以作為開人的依據嗎？因為三次遲到就可以開除嗎？因為拿了一個峰窩煤就可以開除了嗎？
用人單位的規章制度要對你有效，必須經過以下幾關：
一、是民主程序制訂的嗎？只要事關勞動報酬，工作時間，休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等，都要求經過民主程序制訂？如何判別明是否民主？那就是有沒有職代會或是全體職工的討論記錄？有無方案和意見，有無協商事實？
二、是不是違反法律、法規和政策？
三、是不是經過公示或是告知？針對公示方式，比如有的單位在勞動合同制度中約定，本公司所有的公示方式在內部網上公布，或者有的是直接貼公告於牆上，如果公告在牆上，沒有張貼的記錄，沒有照片印證，你也可以不認帳的。針對告知，可能有的單位直接叫你寫學習心得，或是直接叫在勞動合同中列舉規章制度做為附件，叫你簽字。當然這一切，需要用人單位出示相關的證據，沒有，那對不起，不能認帳。
7、如果用人單位在用工的時候不簽訂勞動合同，約定勞動報酬不明，你說老闆給你五十元一天，但是不良老闆說，有何證據，我在何時何地對你說過這番話？你該如何辦？
按勞動合同法第11條規定，未在用工同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定報酬不明的，新招用的勞動者的勞動報酬按集體合同的規定來執行，如果沒有集體合同或集體合同沒有規定的，實行同工同酬。
為了維護自身的合法權益，不給不良老闆有可乘之機，建議你被僱用中要加強自我保護觀念，牢固確立證據意識。
首先，用工時簽訂書面合同或協議，一式多份，蓋章簽名，自己保存一份。盡量少用、不用口頭協議。如採用口頭協議，也要有多人在場作證。
其次，書面用工合同、協議 含口頭協議中對勞動報酬、福利、違約責任等相關事項要盡量詳細。
第三，一旦出現不能按時如約發放工資的情況，要及時要求老闆寫出欠條。
第四，一旦老闆拖欠工資，自己索要無果，必須記住當地勞動監察部門的舉報電話予以舉報，也可以到當地勞動執法部門上門舉報，勞動部門的執法監察人員會幫助協調解決。也可以到當地的勞動爭議仲裁機構去申請仲裁。如果對仲裁不服，也可以到人民法院起訴，申請強制執行。
第五，追討工資等不能超過訴訟時效，民事訴訟法對追討工資等類的訴訟時效規定為兩年，超越訴訟時效，則法院對此類案件不予受理。
8、用人單位為了規避與員工簽訂固定期限勞動合同，想了諸多辦法，你該如何應對？
勞動合同法14條規定有以下四種情形勞動者提出或者同意續訂訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：
一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；四是用工之日起滿一年用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
實際上是，無固定期限勞動合同並不是鐵飯碗，因為如果勞動者本身有過錯，或是客觀原因造成不能履行勞動合同了，用人單位是可以解除勞動合同的。但是正因為無固定期限勞動合同沒有固定期限，不像定期勞動合同，到期就可以叫勞動者走人，少了用人單位的特權，於是當聽說勞動合同法規定了以上四種情況必須要簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位急尋各類勞動法專業顧問，決意規避與勞動者簽訂。
想一想國內勞動者對企業的忠誠度，想一想日本企業員工的歸屬感，就會發現無固定期限勞動合同起了多大的作用。
用人單位不良做法大觀：
針對在一個單位連續工作十年就可以簽訂無固定期限勞動合同，於是單位就採取種種做法讓勞動者的工作年限達不到十年。
做法一
同一單位工作，間隔連續工齡。要求2008年1月1日之前到期的勞動合同自動終止，並不給予經濟補償金。對於2008年1月1日之後到期的勞動合同，要求勞動者自己主動遞交辭職申請書，然後用人單位給予經濟被償，用經濟補償斬斷工齡。然後間隔一段時間，最好是在2008年1月1日之前再與勞動者重新簽訂勞動合同。這樣以為勞動者原來在單位工作的工齡就不用算了。實際上，勞動者的工作沒有移交，檔案也沒轉走，勞動關系一直是延續的，這種做法無疑是自欺欺人。
做法二
與做法一有異曲同工之妙，只不過，是先簽訂固定期限勞動合同，再以任務吃緊，與勞動者簽訂完成一定任務的合同，或是乾脆叫你做一會兒「鍾點工」——非全日制用工。
做法三
不同單位工作，間隔連續工齡。比如先叫員工與集團公司下一子公司簽訂合同，再就是又與另外的子公司簽訂勞動合同。如果幾十家子公司，夠簽訂勞動者一輩子了。
針對連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條第40條1項、2項規定情形之一的，就可以簽訂無固定期限勞動合同。
做法四
「黎明前的黑暗」。是因為勞動合同法97條規定，簽訂的兩次固定期限合同的「第一次」要從2008年1月1日開始計算，於是就在2008年1月1日之前簽訂一次固定期限勞動合同，反正這次簽訂十年八年，都不能算入二次當中的一次。或者就是2008年1月1日之前簽訂一次固定期限勞動合同，比如簽訂一二年，然後到期之時，再與勞動者延長工作限，這樣也算一次。這種情況一般也是針對連續工齡不滿十年的員工。
做法五
「你犯錯，我歡迎」。就是盡其可能讓勞動者屬於三十九條有過錯的情形，比如，如果你自己嚴重違反規章制度，或是與其他單位還有勞動關系，或是造成單位重大損失的，或是你拿假身份證涉嫌欺詐簽訂合同的，或是犯罪觸犯刑事責任的，那麼你的無固定期限勞動合同的夢就破滅了。或者你能力有限，轉崗或培訓也無法，或是患病或非因工負傷醫療期滿也不能工作的。有時，這樣的條件對於某些用人單位是求之不得的。
針對用工之日起滿一年用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
做法六
按照勞動合同法第14條規定，如果滿足簽訂無固定期限勞動合同，但是如果勞動者願意簽訂固定期限勞動合同的，那麼就可以簽訂固定期限勞動合同。這樣，就為不良用人單位平添了一方法。也許，表面上有勞動者的承諾或申請，但是否勞動者真實意圖，只有天知道，地知道。
做法七
為了逃避了工傷責任，為了逃避簽訂無固定期限勞動合同，用人單位乾脆就直接叫勞務公司派遣員工來上班，但是所有的麻煩都沒有了，用人單位只管付工資，所有的其他麻煩由勞務公司承擔，至於承不承擔得了，那也只有天知道，地知道。不過勞動合同法第66條規定，勞務派遣只能在臨時性輔助性，或者替代性的工作崗位上實施。
做法八
那就是現在一般用人單位所做的，針對未滿十年的，那就是2008年1月1日之前先簽訂三四年，等今後再簽訂二次，再簽訂無固定期限勞動。
9、用人單位在解除哪種勞動合同時可以不支付經濟補償金？
只有非全日制用工，就是按每小時算工資，每天在一個單位工作不超過4小時，每個周不超過4*6=24小時，勞動者可以訂立多個勞動合同，沒有試用期，隨時終止勞動合同，最長15天就要發一次工資，工資不低於最低小時工資標准。這種勞動合同可以是口頭的。由上可知，勞動合同法規定，終止時，用人單位不支付經濟補償。這種用工形式就是人們常說的鍾點工。
10、用人單位為規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，與勞動者簽訂以完成一定任務期限的勞動合同，是否合法？
法律沒有規定，但是肯定應是單一任務的，並且完成一定任務為期限的合同不能約定試用期。要不然，所有的固定期限勞動合同全簽訂這種形式，無固定期限勞動合同就成了一句空話？
11、勞動合同應該有哪些內容？
必須有九項，一是單位名稱，住所，和老闆名字，二是勞動者姓名，住址，和身份證號，三是合同期限，四是工作內容和地點，五是工作時間和休息休假，六是勞動報酬，七是社會保險，八是勞動保護，勞動條件，職業危害保護，九是其他事項。當然試用期，培訓，保守秘密，補充保險和福利等其他事項。
12、試用期應注意哪些？
如果勞動合同有三個月，就可以約定一個月，沒有三個月，就不能約定試用期了。也就是三個月以下一年以下，可以約定一個月。如果一年以上，三年以下，可以約定二個月。如果三年以下和無固定期限勞動合同，超過半年。
一個用人單位不能與同一個勞動者只能約定一次試用期。不能單獨設立試用期勞動合同，如果設立了，也只能算勞動合同期限。
試用期工資不得低於80%，標准就是本單位同崗位的最低工資，或是勞動合同約定的工資的80%，也不得低於單位所在地的最低工資標准。
試用期時，除非勞動者有過錯，或是不符錄用條件，或是患病負傷醫療期滿不能工作，或是能力所限不能工作，用人單位可以在試用期解除勞動合同，其他情況均不能，並且需要向勞動者說明理由。勞動者提前三天就可以解除勞動合同了，不需說明理由。
13、現在用人單位還可以約定如果勞動者未到終止期限提前解除勞動合同需向用人單位承擔巨額違約金嗎？
不行。現在勞動合同法第25條明確規定，只有勞動者違反服務期，或是違反競業限制規定，才承擔違約金，其他情況均不能約定違約金。
當然，違反服務期的違約金不能超過用人單位提供的培訓費，已經履行的服務期不得再分擔培訓費用。競業限制，應在解除或終止勞動合同後，每月給予經濟補償，競業限制不得超過2年。
14、用人單位拖欠工資或未足額支付工資怎麼辦？低於最低工資標准支付工資的怎麼辦？用人單位不支付加班費怎麼辦？
用人單位拖欠工資或未足額支付工資，勞動者可以向法院申請支付令。對於拖欠工資或未足額支付工資，低於最低工資標准支付工資，不支付加班費的，向勞動局舉報，由勞動局責令其支付，如不支付，應按應付金額50-100%的標准加付賠償金。
15、用人單位解除或終止勞動合同，未向勞動者支付經濟補償的，怎麼辦？
向勞動局舉報，由勞動局責令其支付，如不支付，應按應付金額50-100%的標准加付賠償金。
16、哪些情況下，用人單位可以主動解除勞動合同？
用人單位可以提出解除勞動合同的情況：
一是勞動者如果試用期不符錄用條件的；
二是嚴重違反規章制度的；
三是給用人單位造成重大損害的；
四是與其他位建立勞動關系造成本單位任務受影響或是拒不改正的；
五是勞動者違背用人單位真實意思簽訂勞動合同的；
六是勞動者被追究刑事責任的；
七是用人單位向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
八是患病非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作也不能從事另行工作的；
九是培訓或調整之後也不能勝任工作的；
十是訂合同時的客觀情況發生重大變化的，合同無法履行，又不能達成協議的；
十一是破產重整裁員時；
十二是經營困難裁員時；
十三是轉產技術革新或經營調整，變更合同後，仍需裁人的；
十四是訂合同時的客觀情況發生重大變化的，合同無法履行導致裁員時。
總結為：1-6種情況為勞動者過錯解除，7為用人單位主動提出的協商一致解除，8-11為預告性解除，12-14為經濟性裁員。
8-14解除勞動合同的程序要求：8-11解除勞動合同需用人單位要提前30天書面通知解除勞動合同或是額外支付一個月工資，12-14解除勞動合同需要提前30天聽取工會或職工意見，向勞動局報告。
17、用人單位主動解除勞動合同時，哪些情況下支付經濟補償？
勞動者過錯解除，用人單位可以不支付經濟補償金。用人單位主動提出的協商一致解除，預告性解除，經濟性裁員中的破產重整時，用人單位需要支付經濟補償。
18、勞動者主動解除勞動合同有哪些情況？
一是提前三十天書面通知解除勞動合同，試用期就提前三天解除。
二是未提供約定的勞動保護條件的。
三是未及時足額支付報酬的。
四是未繳納社會保險的。
五是規章制度違反法律法規規定的。
六是欺詐脅迫或乘人之危違背對方真實意思表示的。
七是強迫勞動者勞動的，違章指揮，強令冒險作業危及人身安全的。
其中2-7是用人單位過錯，勞動者可以主動解除勞動合同。
19、勞動者主動解除勞動合同時，哪些情況用人單位要支付經濟補償？
其中2-7是用人單位過錯，用人單位要支付經濟補償。
20、哪些勞動合同終止情況下，用人單位也要支付經濟補償？
一是勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件簽訂勞動合同的，二是用人單位依法被宣告破產的，三是單位被吊照，責令關閉，撤銷或提前解散的。如果是因為勞動者開始享受基本養老保險待遇的，或是勞動者死亡或被宣告死亡或失蹤的，則不能要求用人單位支付經濟補償。
21、綜合以上，包括用人單位主動提出、勞動者主動提出以及勞動合同終止，共有哪些情形下需要用人單位支付經濟補償？
一是用人單位向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
二是勞動者患病非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作也不能從事另行工作的。
三是勞動者培訓或調整之後也不能勝任工作的。
四是勞動者訂合同時的客觀情況發生重大變化的，合同無法履行，又不能達成協議的。
五是用人單位破產重整裁員時。
六是用人單位未提供約定的勞動保護條件的。
七是用人單位未及時足額支付報酬的。
八是用人單位未繳納社會保險的。
九是規章制度違反法律法規規定的。
十是用人單位欺詐脅迫或乘人之危違背對方真實意思表示的。
十一是強迫勞動者勞動的，違章指揮，強令冒險作業危及人身安全的。
十二是勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件簽訂勞動合同的。
十三是用人單位依法被宣告破產的。
十四是單位被吊照，責令關閉，撤銷或提前解散的。
22、預告性解除、經濟性裁員的的例外對象。
一是職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查的，或是疑似職業病人在診斷或是醫學觀察期的；二是患職業病或是因工負傷，並全殘或部分殘疾的；三是患難與共病或非因工負傷的，在規定的醫療期內的；四是女職工在孕期產期哺乳期的；五是連續工作在本單位滿十五年，還不到五年就退休的；六是法律行政法規規定的其他情形的。
23、支付經濟補償金的最高年限是十二年嗎？
按勞動合同法第47條規定，經濟補償按每滿一年付一個月的工資標准向勞動者支付，沒有最高年限的限制。但是如果勞動者月工資高於上年度職工月均工資三倍時，標准為月均工資的三倍，同時年限不能超過12年。
24、終止或解除勞動合同時，如何與用人單位辦理交接手續？何時支付經濟補償？
用人單位應在解除或終止勞動合同時出具解除或終止的證明，如不出具，可以責令改正，造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。用人單位應在15天內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，如果用人單位扣押檔案或其他物品時，向勞動局舉報要求勞動局責令用人單位退還，並處以每人500-2000元的罰款。同時，在辦理工作交接時支付經濟補償。
25、工會可以就集體合同作為當事人申請仲裁，提起訴訟嗎？
據勞動合同法第56條規定，因履行集體合同發生爭義，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁，提起訴訟。
26、勞務派遣是不是讓用人單位合理規避風險最合法的手段？主要有何規定？
勞務派遣涉及到兩個合同，一個就是勞務派遣單位（用人單位）與勞動者訂立勞動合同，至少訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付報酬，並且勞動者在無工作期間，用人單位要按月支付最低工資。第二個就是勞務派遣單位要與接受勞務派遣形式用工的單位（用工單位）訂立勞務派遣協議。
勞務派遣涉及到三個禁止，一個就是用工單位不能將勞動者再派遣到其他用人單位，二個就是用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者，第三個就是勞務派遣不能在長期性、主要性、不可替代性工作崗位上實施。
27、工會的職責是什麼？當你起訴單位之時，坐在被告席上的代理人居然是工會主席時，你有何感想？
首先要明白的是，工會是獨立的，她與勞動者、用人單位獨立。如果工會主席代理單位時，你應當要求他迴避，因為他坐錯了位置，因為工會主席是工人的保護神，而不是用人單位的弼馬溫。
當然，工會最大的權利就是，按照勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同時，用人單位應當事先將理由通知工會。如果沒有通知工會，用人單位的解除合同這一法律行為將無效。工會究竟能做什麼，她可以糾正用人單位違反法律法規或者是勞動合同約定之處，單位也要研究工會的意見，並且工會也會得到書面的處理結果。
28、哪些時候可以要求用人單位支付兩倍工資？
一是如果你上班一個月，或者是都十二個月了還沒訂立勞動合同，你可以要求用人單位支付二倍工資。二是如果過了十二月，一年了，用人單位不與簽訂勞動合同，也不與你訂立無固定期限勞動合同，那麼就可以繼續要求雙倍工資。
29、哪個時候可以罰款，按每人500-2000元計算？
如果用人單位以擔保名義收取財物，或是解除或者終止勞動合同，扣押勞動者檔案或物品時，就可以要求勞動局查處，首先是責令退還，再就是要求上述標准罰款。當然，扣押身份證，按其他法律規定處罰。
30、什麼時候可以要求勞動局責令用人單位加付50-100%的賠償金？
一是未足額支付工資，二是低於最低工資，三是不付加班費，四是未支付經濟補償的。
31、支付雙倍經濟賠償金，是怎麼一回事？
用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行時，用人單位除了經濟補償，還應按經濟補償標準的二倍支付賠償金。
32、勞動者，什麼時候還可能承擔賠償責任？
一是違法解除勞動合同，或是違反保密義務或競業限制規定，給用人單位造成損失的；二是勞動者以期詐脅迫乘人之危而訂立的合同，被確認無效之時，又給用人單位造成成損害的。
33、如果用人單位不為你繳納社會保險，你如何辦？
你可以要求解除勞動合同，如果用人單位不支付經濟補償，可以要求用人單位加付50-100%的經濟補償。
34、如果十年前的開除通知僅僅貼在公示牌上，是否有效？如果有效，是否十年前一走了之的人，十年後是否還可以要求經濟補償？
按相關規定，首先應是直接送達到本人，如不能，再是送達給其家屬，再不能，則郵寄送達，如果都不能，才考慮公告送達，而不是在廠區公示牌上告示了之。
35、如果你所在建築工地打工，包工頭是你的上司，包工頭承包了大橋的建造，你與哪個單位有勞動關系？
你應與大橋發包方有勞動關系，拿不到工資，遭受工傷，你可以找大橋發包方。

7. 勞動合同期限和培訓服務協議的服務期限哪個為准

按簽訂的先後順序，以後簽的一份為准。 勞動合同到期，如果用人單位提出按以前專的合同約定條件續簽，而屬你不願意續簽的話，是沒有經濟補償金的。 如果勞動合同到期，用人單位提出不續簽了，那麼用人單位是需要支付給你經濟補償金的。 以下法條供你參考： 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； 第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

8. 公司與員工簽訂多份培訓協議，約定服務期如何計算

公司與來員工簽訂多自份培訓協議，約定服務期按每份培訓協議約定分別計算。因為每份培訓協議都是獨立的義務和權利，除非協議有另外規定。
其計算原則是：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。