勞動關系合同

1. 勞動關系和勞動合同關系的區別

勞動合同關系不同於勞動關系
一、兩者在邏輯關繫上具有統一關系
在勞動合同制度全面推行之後，勞動關系的確立開始更多地取決於勞動者與用人單位之間是否達成一致。如果沒有特別的理由，對於是否確立勞動關系、與誰確立勞動關系、確立怎樣的勞動關系均只能由勞動者意思自治。所以，市場經濟國家產生勞動關系的一般形式是勞動合同。甚至可以說，勞動關系全部為勞動合同關系，二者具有統一性。勞動合同的訂立是確定勞動關系最主要的事實。要注意的是這里所指的勞動合同，不僅包括書面勞動合同，還包括口頭等其他形式的勞動合同。
二、兩者在事實上的具有統一性
勞動合同關系體現了一種意思自治的精神，它已承認合同當事人的獨立人格、意思自由為前提。當勞動者有權訂立勞動合同時意味著他真正成為了自己勞動力的所有權人，同理當用人單位有權訂立勞動合同時則意味著它真正實現了用人權（用工權）。但勞動關系這一概念則並不強調當事人之間的合意，它只考察勞動者是否從屬於用人單位，用人單位是否獲得了對勞動者所有的勞動力的支配權等事實上的因素，所以在很多時候當事人之間並沒有勞動合同關系但仍然會產生勞動關系。我們認為，在我國建立社會主義市場經濟過程中，確立勞動合同關系與勞動關系的統一性是有重大意義的，它體現了勞動者和用人單位在確立勞動關繫上的自覺精神，是對二者獨立人格的肯定。

2. 勞動合同關系

到時間正常離職
前面在職期間按病假算
後面到期離職就不存在勞動關系了版
你協商解除權合同在前，生病在後，而且即使生病，單位協商解除合同也合法

勞動合同法
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

3. 只要存在勞動關系，就必須簽勞動合同嗎。

後單位集資建房，章某要求確認本人與該單位的勞動關系，對於章某是否與本縣該單位之間存在勞動關系，存在分歧。
第一種意見：因為章某填了單位招工招聘登記表、報名表等錄用材料並與該單位簽訂了勞動合同，因此在形式上都符合了建立勞動關系的要件，因此雙方之間存在勞動關系。
第二種意見：由於章某沒有沒有上過班，與單位沒有實際發生過任何的勞動關系，不能因為有勞動合同就認定雙方存在勞動關系。
【管析】上述案例中，單位與章某簽訂了勞動合同，在形式上符合了勞動關系成立的要件，但是實際上並沒有形成勞動關系，對於單位來說可以確認雙方沒有實際勞動關系。
從法律層面講，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。從這一法條可以看出來，勞動關系的建立，並非只要雙方存在勞動合同就存在勞動關系，主要是看企業與用人單位之間是否有實際的用工關系，《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。本案中的章某與單位僅僅只是簽訂了勞動合同，填了單位招工招聘登記表、報名表等錄用材料就認定與該單位存在勞動關系。
勞動關系的確立，要從多方面去確認，不能只從表面形式上分析。一般來講，確認勞動關系應該從用人單位、勞動行為、勞動者三方面來確立：第一、主體上，單位和勞動者都要符合法律、法規的規定；第二、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；第三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動合同只是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的一種協議，與勞動關系並不能劃等號。
反之，在實際生活中，勞動者與用人單位之間並沒有簽訂勞動合同，但是勞動者與用人單位之間卻存在實際的用人用工關系，在解聘勞動者的時候單位主張雙方因為沒有勞動合同所以不存在勞動關系，這種主張是不成立的。勞動者仍然可以主張自己的相關權利。
綜上分析，本案章某與用人單位之間是否存在勞動關系，筆者同意第二種觀點。作者：廣昌縣人民法院 姜祖偉

4. 合同與勞動關系課程的解釋

勞動關系是一種權利與義務關系，是指用人單位為生產經營目的招聘符合要求的勞動者成為員工，而勞動者在其依法管理下付出勞動並收取報酬。勞動關系所體現的權利與義務是一個統一體，不能分開討論；二者相互依存，且具有法律約束力。勞動者成為用人單位的員工後，有義務付出勞動，為單位的生產作出貢獻；而用人單位亦有義務為勞動者提供勞動報酬以及其他物質、精神等方面的工作條件。
勞動合同是勞動關系當事人雙方為確立勞動關系與具體分工配置而制定的協議，體現了雙方的權利與義務，具有法律約束力。勞動合同的基本內容包括：（1）勞動合同有效期限和勞動者試用期限；（2）工作內容和工作時間；（3）勞動具體報酬結構以及保險購買、福利待遇支付；（4）生產條件或工作條件；（5）勞動紀律和政治待遇；（6）勞動合同的變更和解除；（7）違約責任；（8）當事人約定的其他事項；（9）其他必須具備的條款與規定。勞動合同按照有效起止期限一般可分為固定期限型、無固定期限型以及單類項目型。其中，單類項目型勞動合同類似於無固定期限型勞動合同，是指勞動關系當事人雙方僅在某個勞動工程項目上為完成該項目生產任務而制定的相關協議。
勞動關系一旦建立起來，勞動者與用人單位之間便相互依存。一方面，用人單位有權使用勞動者提供的各種類型的勞動力資源，且有權利與義務在勞動者的生產過程具體分工、與生產資料具體結合等方面進行合法、合理的安排；另一方面，勞動者不得違反用人單位所規定的合法的規章制度，並應發揮勞動能力，完成用人單位分配的相關生產勞動任務。勞動關系體現的從屬關系是一種指揮與聽從指揮的管理關系的表現。勞動力資源在生產過程中，與勞動者的具體身份類別是息息相關的。只有按照其所擁有的勞動力屬性特徵合理分配生產任務，並在一定勞動極限范圍內進行生產，才有可能為用人單位的有效生產活動作出積極貢獻。雖然勞動關系是一種人身類型的關系，但從工資報酬換取生活資料的角度而言，其又是一種財產類型的關系。
從勞動關系的主體上看，勞動者是指具備勞動能力且有義務付出勞動的當事人，而用人單位是指擁有生產資料且有權利使用勞動者勞動能力的當事人。勞動關系實質上是一種勞動者所擁有的勞動力資源與用人單位所擁有的生產資料進行結合的過程的體現，是一種勞動力的付出與使用的表現過程，即勞動力在生產中以生產要素為具體體現的過程。值得注意的是，勞動者擁有並付出的勞動力資源不是一種產品，而是生產過程所需要的生產要素。此外，還需要注意勞動關系與勞務關系之間的差異。勞務與勞動並非同一概念，它們之間具有本質上的特徵區別。勞務關系是指勞動者付出的勞動力代價是一種產品而不是生產要素，在更多場合主要是指買與賣之間的關系。

5. 勞動合同是什麼

勞動合同概述
勞動合同含義
勞動合同(亦稱勞動契約或勞動協議)，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同應具備的條款：
勞動合同法第17條規定：
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動合同的特徵：
1、勞動合同主體具有特定性；
2、勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性；
3、勞動客體具有單一性，即勞動行為；
4、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性；
5、勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。

勞動合同的作用：
1、它是勞動者實現勞動權的重要保障；
2、它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段；
3、它是
減少和防止發生勞動爭議的重要措施。

勞動合同訂立的原則：
1、合法原則。
A當事人必須具備合法的資格，B勞動合同的內容合法，C訂立勞動合同的程序和形式，必須符合勞動法律、法規的規定。2、平等自願、協商一致的原則。

勞動合同的期限：
一般有3種，分別是有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

無效勞動合同的種類：
一是違反法律、行政法規的勞動合同；
二是採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

勞動合同履行的原則和行為：
原則有
1、親自履行原則；
2、權利義務統一原則；
3、全面履行原則；
4、協作履行原則。
行為有完全履行、不完全履行、不履行和單方不履行。

勞動合同變更的條件和程序：
條件有
1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已修改或廢止；
2、用人單位轉產或調整、改變生產任務；
3、用人單位嚴重虧損或發生自然災害，確實無法履行勞動合同規定的義務；
4、當事人雙方協商同意；
5、法律允許的其它情況。
程序有
1、及時提出變更合同的要求；
2、按期作出答復；
3、雙方達成書面協議。

雙方協商解除勞動合同的條件：
1、雙方自願；
2、平等協商；
3、不得損害一方利益。

勞動合同適用法律法規：
中華人民共和國勞動法
中華人民共和國勞動合同法
中華人民共和國勞動合同法實施條例

6. 事實勞動關系與勞動合同關系的區別

您好！
事實勞動關系與勞動合同關系在法律地位上是對等的。
《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中有兩條關於事實勞動關系的條例！
一是：「17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定進行賠償。」
二是：「82．用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，並符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。」
其實在很多勞動部的復函中都有這方面的規定，比如在《勞動部辦公廳關於用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題的復函》中便有》「用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員應予受理，並依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機構舉報，勞動監察機構應依據《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發[1994]532號）等規定查處。」
等等

7. 勞動關系的建立與勞動合同的簽訂的關系

勞動合同的生效時間並不等於勞動關系建立的時間，兩者的起始時間不版一定相同。簽訂權勞動合同後合同生效，但是自用工之日起才建立勞動關系。《勞動法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

8. 根據勞動法規定,建立勞動關系,應當簽定勞動合同形式是

《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動回合同。答
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。