勞動僱傭協議

A. 個人僱傭合同範本

甲方（聘用方）：_________

乙方（受聘方）：_________

甲乙雙方根據國家和_________市有關法規、規定，按照自願、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。

第一條 合同期限

1．合同有效期：自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止（其中_________年_________月_________日至_________年_________月_________日為見習期／試用期），合同期滿聘用關系自然終止。

2．聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。

3．簽訂聘用合同的期限，不得超過國家規定的退離休時間，國家和_________市另有規定可以延長（推遲）退休年齡（時間）的，可在乙方達到法定離退休年齡時，再根據規定條件，續訂聘用合同。

4．本合同期滿後，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。

第二條 試用期限：

試用期限為_________天，即從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

第三條 工作崗位

1．甲方根據工作任務需要及乙方的崗位意向與乙方簽訂崗位聘用合同，明確乙方的具體工作崗位及職責。

2．甲方根據工作需要及乙方的業務、工作能力和表現，可以調整乙方的工作崗位，重新簽訂崗位聘任合同。

第四條 工作條件和勞動保護：

1．甲方實行每周工作_________小時，每天工作_________小時的工作制度。

2．甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環境條件下工作。

3．甲方根據乙方工作崗位的實際情況，按國家有關規定向乙方提供必要的勞動保護用品。

4．甲方可根據工作需要組織乙方參加必要的業務知識培訓。

第五條 工作報酬：

1．根據國家、市政府和單位的有關規定，甲方按月支付乙方工資，為_________元人民幣。

2．甲方根據國家、市政府和單位的有關規定，調整乙方的工資。

3．乙方享受規定的福利待遇。

4．乙方享受國家規定的法定節假日、寒暑假、探親假、婚假、計劃生育等假期。

5．甲方按期為乙方繳付養老保險金、待業保險金和其它社會保險金。

第六條 工作紀律、獎勵和懲處：

1．乙方應遵守國家的法律、法規。

2．乙方應遵守甲方規定的各項規章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理、教育。

3．甲方按市政府和單位有關規定，依照乙方的工作實績、貢獻大小給予獎勵。

4．乙方如違反甲方的規章制度、勞動紀律，甲方按市政府和單位的有關規定經予處罰。

其它事項：

1．甲乙雙方因實施聘用合同發生人事爭議，按法律規定應先申請仲裁，如一方對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。

2．本合同一式叄份，甲方二份，乙方一份，經甲、乙雙方簽字後生效。

3．本合同條款如與國家法律、法規相抵觸時，以國家法律、法規為准。

甲方（蓋章）：_________ 乙方（簽字）：_________

代表人（簽字）：_________

_________年____月____日 _________年____月____日

簽訂地點：_________ 簽訂地點：_________

(1)勞動僱傭協議擴展閱讀

僱傭合同，即 「僱傭契約」，指的是當事人一方 （受雇者）向對方（僱主）提供勞動力以從事某種工作、由對方提供勞動條件和勞動報酬的協議 （或契約）。

違反和解除聘用合同的經濟補償:

1．經聘用合同當事人協商一致，由甲方解除聘用合同的（不包括在見習期），甲方應根據乙方在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償，最多不超過十二個月。

2．乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

3．聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使已簽訂的合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘方員在本單位工作年限，工作時間每滿一年發給相當一個月工資的經濟補償金。

4．甲方單位被撤銷的，甲方應在被撤銷前按乙方在本單位工作年限支付經濟補償金。工作時間每滿一年，發給相當一個月工資的經濟補償金。（經濟補償金的工資計算數為乙方被解除聘用合同的上一年月平均工資）。

5．聘用合同履行期間，乙方要求解除聘用合同的，應按不滿聘用合同規定的期限，支付當月基本工資作為的違約金給甲方。

B. 勞動僱傭協議書

按照勞動合同的格式簽訂。

C. 勞動、勞務、僱傭合同的區別

勞務派遣公司和勞動者之間是簽訂勞動合同。
勞務合同和勞動合同，雖然都是勞動者提供勞動，但是法律上只有勞務合同和勞動合同兩種說法，僱傭合同按照人們的理解應當是屬於 勞動合同的。下面我們說說勞務合同和勞動合同的區別。
1、勞動合同中勞動者一方有嚴格的年齡限制。 即16周歲至法定退休年齡（法定退休年齡根據性別、身份、從事工作不同而不同）。
按現行法律，男的年滿60周歲、女的年滿50周歲即退休，但是女幹部可以推遲到55周歲。但是，如果從事的工作是 有毒有害、特別繁重的體力勞動或者在高山高原缺氧環境，退休年齡還要提前。
勞務合同則基本沒有這方面的限制。
2、勞動合同的簽訂適用《勞動法》、《勞動合同法》等勞動方面的法律法規並受其調節，而訂立勞務合同，依照《民法總則》、民法通則等民事法律即可。
3、可以簽訂勞動合同的勞動者，一定能簽訂勞務合同。但是能簽訂勞務合同，不一定有資格簽勞動合同。因為簽訂勞動合同要求提供勞動一方是自然人並且有年齡限制。簽訂勞務合同，可以是自然人之間、自然人和組織之間、組織和組織之間。
比如，你在某處上班訂立了勞動合同。 你還可以以你個人的名義在你工余從事勞務活動。 加入你在某勞務公司工作，你和公司之間簽訂的是勞動合同，但是你公司出去承接業務，簽的是勞務合同。
……
最後，合同沒有到期但是 人到了退休年齡，是合同法定終止的一種情形。這個時候，勞動合同終止了， 勞動者就不受勞動法保護了，受民法保護了。

D. 勞動僱傭合同和勞動合同的區別

E. 僱傭合同和勞動合同的區別

你好！
僱傭合同是勞動合同的一種，但是區別很大！
僱傭合同是臨時用工性質，但是在解除合同的時候要有正當理由的情況下才能不向對方支付補償。
僱用期間屬於臨時性的勞動，可以不買保險的。
如果是勞動合同就不行了，要按照新的勞動法實施！

F. 僱傭合同與勞動合同的區別

要看具體情況，如果保姆在家政服務公司簽有勞動合同，在外派到僱主家工版作期間受傷，那麼權保姆與家政公司之間存在勞動合同關系，適用勞動法，應當按工傷處理。如果保姆是直接被僱主僱傭，沒有經過家政公司，那麼就是僱傭關系，適用民法通則、侵權法和人身損害的司法解釋僱主應當承擔賠償責任。

G. 勞動僱傭合同么

勞動僱傭合同和勞動合同的區別：
（一）理論上的區別：
1、合同主體方面的不同
（1）用工主體的要求不同。
勞務（僱傭）合同中的用工主體可以是自然人、法人或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體；依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位（無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位）和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。
由於勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立僱傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什麼關系，區分方法後面詳述。
（2）主體地位不同。
勞務（僱傭）合同中僱傭方和受僱人兩者主體地位是平等的。它們之間是一種「勞務」與「報酬」之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定，受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。
勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受僱人同意卻不得約束受僱人。受僱人只需要按照僱傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無關指示。
2、合同的權利義務和國家干預程度不同
勞務（僱傭）合同是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》、《合同法》等民事法律規范。
勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定，體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》。
3、爭議處理程序不同
勞務（僱傭）合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
4、合同的形式
勞動合同的法定形式是書面的。勞務（僱傭）合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。
（二）實務中的操作
在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還是僱傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則被認定為屬於勞動關系的范疇，反之被認定是僱傭關系。《工傷保險條例》實施以後，由於無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和僱傭關系。
目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依然採用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，於是有些法院對於不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞務（僱傭）合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》。當事人在起訴時也有意識的選擇有利於自身利益的方式，比如有些勞動者在非法用工單位發生工傷後，本應按照《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更願意選擇按照人身損害賠償起訴。
（三）總結
1、勞務（僱傭）合同的形式
勞務（僱傭）合同主要有以下幾種形式：
（1）幫工形式。
①家庭幫工。如家務鍾點工、保姆、家庭教師、家庭護士等。
②農村幫工。如雇請他人代為耕作等。
③工作事務幫工。如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地、「棒棒軍」等。
（2）承包人僱工形式。主要是在建築工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同後，由該承包人招聘僱工從事該勞務作業，城市中建築工地上的農民工就大多屬於這種情況。
（3）合作型僱工形式。僱主一方面雇傭人提供勞務，一方面自己也從事該工作，比如個體計程車老闆僱傭另外一名司機和自己一起合作分時間段開計程車等。
（4）返聘形式。離退休人員退休後在受聘從事一些工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。
（5）勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系，該形式後面詳細介紹。
2、在用工主體為單位的情形下區分勞務（僱傭）合同和勞動合同
由於勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立僱傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什麼關系。本文認為在該情形下，辨析勞務（僱傭）合同和勞動合同的關鍵點在於勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務（僱傭）合同的明顯區別之處。
（1）人格上從屬性
在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
勞務（僱傭）合同中，①受雇者的自由權相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等；②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不會要求臨時僱傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的內部規章制度；③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和教授之間就是僱傭關系。
（2）經濟上從屬性
勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之內，勞動者並非為自己勞動，而系從屬於單位，為單位而勞動，勞動者的創造性受到限制，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附於用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。
勞務（僱傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務（僱傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系，他們和用工單位之間就是勞務（僱傭）關系。
（3）組織上從屬性
在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由於勞動者與用工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。
勞務（僱傭）合同中，受雇者不是企業組織中的一員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組織結合不緊密，其工作性質一般不重要，從事輔助性的工作，受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鍾點工、清潔人員等，他們在組織上不從屬於用工單位，不是該單位的職工，可以隨時離開。
（4）其他參考因素
是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。
一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。
比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人，看門2年有餘，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由於該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從屬關系；另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用工單位沒有從屬關系；最後，老人沒有被納入該單位為生產經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老人與該用工單位只是勞務（僱傭）關系。