工廠小時工協議

1. 工廠簽了合同的小時工怎麼離職需要違約金嗎

勞動者辭職，是需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系，勞動者正常辭職的，是不需要承擔違約金的。

一、個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。

三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

2. 工廠簽了勞動和同,又和中介簽了小時工協議,兩份工資不一樣,怎麼處理

工廠簽了勞動合同，就不需要和中介簽小時工協議了，既使簽了也要求解約，與工廠簽勞動合同更穩定一些，保障更好一點。

3. 在廠里做小時工簽的勞動合同要送到人社部門備案嗎

這個勞動合同肯定是要備案的，因為這是具有法律效力的，維護你自己的權益。

4. 臨時工是簽勞動合同還是簽臨時工協議

臨時用工單位是簽勞動合同還是勞務合同?勞動合同。
臨時工勞動合同是指用人單位在編制定員外與從事臨時性工作的工人訂立的勞動合同。適用於從事短暫的、臨時性工作的工人。臨時工是計劃經濟時代的名詞，《勞動法》實施並全面實行勞動合同制度以後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位中，各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。
對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，用人單位也應當按照《勞動合同法》的規定，如果本人要求，應當與其訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。
臨時工不簽定勞動合同合法嗎
臨時工不簽定勞動合同不合法。要簽署勞動合同的。
尤其是在08年1月1日之後，新的勞動合同法開始實施。
其中明文規定用人單位必須與勞動者簽署勞動合同，超過一個月不簽署勞動合同的，用人單位要付雙倍工資給勞動者。超過兩個月不簽署勞動合同的，用人單位必須直接與勞動者簽署無固定期勞動合同，也就是終身勞動合同了。
臨時協議、臨時勞動合同和正式勞動合同有什麼不同
在我國目前實行的勞動合同法中，沒有臨時勞動合同的概念，所有用人單位招用勞動者都應當依法簽訂書面勞動合同。至於臨時協議，如果是簽訂勞務協議，那麼該協議不屬於勞動法調整范疇，發生爭議應當通過法院解決，屬於民事法律調整范疇。

5. 在一家工廠上班，簽到合同是小時工,每天工作10小時；實際上工作是每天

計算加班工資時，日工資按平均每月計薪天數21.75天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以回8小時。即：
節假日答加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%
休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%
正常工作日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×150%
每小時的加班工資，則以日加班工資除以8小時。
望採納。

6. 電子廠做小時工要不要簽勞動合同

首先明確小時工是可以不簽訂勞動合同的，雙方當事人可以訂立口頭協議。 我國勞動法對回非全答日制用工作了明確規定如下： 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日

7. 進廠的時候說是小時工，但是進廠之後培訓的時候又簽了一個合同，是在廠裡面簽的合同，廠里拿走一份

這樣就不是小時工了。，這已經是標標准準的合同工了v。小時工，具有臨時的性質的，一般不會簽合同的，最多就是簽訂一個協議而已。

8. 工廠裡面臨時工合同寫的按小時工計算工資那我周六日是雙倍工資嗎

綜合工時制是針對全日制職工而言，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間按工資的150%支付工資報酬，法定休假日工作的按300%支付工資報酬。
小時工是指非全日制職工，即勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制職工不執行加班工資的規定，但一些省市規定法定休假日工作的，按照特別規定的小時標准支付工資報酬。
勞動部
《關於職工工作時間有關問題的復函》
勞部發[1997]271號
五、經批准實施綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內若日（或周）的平均工作時間沒超過法定標准工作時間，但某一具體日（或周）的實際工作時間工作超過8小時（或40小時），『超過』部分是否視為加點（或加班）且受《勞動法》第四十一條的限制？
依據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制採用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

9. 《勞動合同法》對「小時工」有何規定

近期出現不少類似的問題。
一些公司總是在招納進員工後，以試用、版培訓等等類似的名義，告權知員工此階段沒有工資，並且強行不發工資。
這是典型的違法行為，屬於欺詐。
從員工到公司報到的第一天起，就屬於公司的正式員工，無論是否有試用期。並且公司就有義務為其員工繳納社保，並且發放工資。打著所謂「試用期」、「免費培訓」等名義而不發工資的行為，即為逃避員工工資的違法行為。可以依法向當地的勞動保障部門舉報。
另外，特別需要注意的是，公司有義務依法和員工簽署「勞動合同」。

10. 58上找的工廠小時工,但進廠簽的是正式工合同,我還能拿到小時工的工資嗎

一般小時工跟正式工的工資相差是多的，而且正式工的話，工作的待遇還有保障什麼的，比小時工要好。