勞動合同法全文解析

Ⅰ 勞動合同法第38條內容及解讀

勞動合同法第38條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

勞動合同法第38條內容解讀：該條例屬於保障勞動者一方的明文條例，當用人單位觸及以上情形致使勞動合同失效，勞動者有權主動解除勞動合同。且該種解除行為受到勞動合同法的保護，當勞動者受到權利被侵佔時，可採取法律渠道維護自身利益。

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關於勞動合同法的細節事項：

1、勞動合同法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日，即2008年1月1日起一個月內訂立。

2、勞動合同法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

Ⅱ 新的《勞動合同法》條文解釋

1.什麼是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

2.哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合夥合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

3.《勞動合同法》自什麼時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。

4.用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規並向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

5.直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6.勞動關系從何時建立？

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

7.用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

8.建立勞動關系應當以什麼形式訂立勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9.建立勞動關系後，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬於違法行為。

10.勞動合同可以任意解除嗎？

根據《勞動合同法》第四章的規定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

11.勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

12.在什麼情形下，勞動合同終止？

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

13.勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

14.用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎麼處理？

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

15.什麼是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

16.非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

Ⅲ 《勞動合同法》第46條規定的詳細解釋.

本條是關於支付經濟補償的規定。

勞動合同屆滿後，是否續訂由當事人雙方自己決定，不續訂就終止，二者必居其一。

在08年1月份之前，合同到期不再續簽，無論何種情況用人單位無須支付經濟補償;

但新法實施後，在合同待遇維持或提高福利待遇的情況下，勞動者不簽訂合同，用人單位無須支付經濟補償。

適用本條規定應作如下理解：

(1)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，比如工資標準保持不變、加薪或者升職，勞動者不同意續訂的，則勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;

(2)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，比如降薪，如勞動者不同意續訂的，則勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

(3)勞動合同期限屆滿時，如果用人單位不同意續訂勞動合同，則無論勞動者是否同意續訂，勞動合同都終止，用人單位應當支付經濟補償。

(3)勞動合同法全文解析擴展閱讀：

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。

在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。

最後勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。

Ⅳ 《勞動合同法》全文

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Ⅵ 《勞動合同法》第二十條詳解

是的，兩者滿足一種，但是都還必須加上「不得低於用人單位所在地的最低工資標准」這個條件。另外「相同崗位最低檔工資」和「勞動合同約定工資」都是包含但不僅限於基本工資，是正式期的正常工資。

Ⅶ 勞動合同法50條解

勞動合同法第五十條明確規定了用人單位與勞動者在解除勞動關系後的權利與義務：

（1）用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明；

（2）用人單位應當在解除或終止勞動合同十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；

（3）勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；

（4）用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付； 5、用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

一、本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。 勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。在第八十八條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

二、用人單位有在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險的義務 在實踐中，用人單位扣留勞動者檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納情況比較普遍，因此勞動合同法作了專門規定。首先是規定用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。

其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五內辦理完畢。勞動合同法第八十三條第三款規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動著本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

三、勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務 勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至於因為勞動者換人後有關工作前後銜接不上，影響正常的生產經營。工作交接主要包括公司財產物品的返還、資料的交接等。

四、用人單位有在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務 在勞動者辦理交接手續的同時，用人單位應當及時支付經濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

如果用人單位不及時發給經濟補償的，勞動合同法第八十四條規定了法律責任：解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。

五、用人單位有對已經解除或者終止的勞動合同文本保存二年以上備查的義務 實踐中，發生在勞動合同解除或者終止之後的一些勞動爭議，往往因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內容無從查證，法院難以判明事實，有時對勞動者極其不利。考慮到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權利義務的基本文件，用人單位有保留相關檔案的義務，因此勞動合同法規定了用人單位有對已經解除或者終止的勞動文本保存二年以上備查的義務。