調薪糾紛

A. 調薪要注意哪些問題

調薪要注意問題有：
1、有章可循：
公司必須要有一套有關調崗調薪的規章制度或規定加以明確，即讓員工知道在達到什麼樣的情況下可調薪，大概能調多少等，知悉並引導員工如要調薪則按規定來辦理。那怕是這個規定暫時還不夠科學完善，也總比「沒有規定而隨意調薪」強。
2、詳細分析：
調薪不是拍腦袋這么簡單，要讓各方都滿意，縝密的調查分析是少不了的，因此必要的人力盤點、員工能力分析和業績對比、關鍵事件分析等是非常需要且很有用的。要讓員工知道，調薪並不是人人有份，年度調薪並不是所有人都有的調（政策性CPI對沖普調、工齡漲薪等除外），調薪一定是優先傾斜給那些獲得晉升晉級的員工，其次是有發展潛力和培養價值，取得良好業績的後備人才，最後才是那些各方面表現一般的員工，而最後這種情況可調的一定是很少數的。
3、慎重決定：
調薪是比較剛性的，一旦調上去，就是人力成本的硬增加，往往很難下調。HR和管理者深入思考的問題，調薪要慎重決定。
調薪實施前，需要注意並告誡自己：一切沒有激勵效果的調薪是不可取的；有更好的替代激勵方案不用，而用調薪來激勵也是不明智的；調薪並不是員工最想要的，這種調薪也是無意義的。
調薪是企業的一種成本增長壓力和負擔，除非是企業的發展和效益規模是在逐年上升，而且達到預期的增長目標，年度調薪額度和比例才有基礎，否則，是無源之水；越是基層員工，調薪的激勵效果越大，越往高層，這種簡單的激勵方式其效果會越差；激勵要有所側重，要針對性的分析，通過雙向溝通，明確員工個人想法，盡量符合員工個性需求，如一個對薪水並不太看重，但對能力培養和個人職業發展更渴望的員工，其最需要的不是調薪，而是能力提升培訓或更多輪崗機會。同樣是能力和業績，用調薪來激勵能力提升，而用獎金來激勵業績增長，這種操作方式更有助於激勵員工提升素質，增強企業的核心競爭力，讓調薪更有效果。
調薪要做到：
1、明確調薪標准和規定，與企業經濟效益掛鉤；
2、公開游戲規則，調薪實施過程和結果保密；
3、盡量引導員工通過晉升晉級和能力提升來獲得調薪，而不是一味地追求高業績；
4、你所激勵的正是員工最想要的，這種激勵措施是最好的，調薪也一樣，要充分研究個體需求，對症下葯。

B. 效益調薪與正常調薪沖突嗎

1、正常調薪 公司所有員工每滿一年享受一次正常調薪機會。
2、效益調薪 員工為版企業創造顯著權效益者。
3、即時調薪 員工有出色業績表現,對企業有重大貢獻,經總經理批准後,予以加薪。
4、降級降薪 針對嚴重違反公司各項規章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作 者。績效考評連續三次被評為差者。

以上是解釋。
答案是不沖突。

C. 勞動合同法背景下如何調崗調薪

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句「瓜熟蒂落」能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對於法律的施行而言，對於廣大的人力資源從業者，它僅僅才剛剛開始。 在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是一個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。 1、分析利弊，勤思考 現代人力資源管理，著眼於共同發展，側重強調「人性化管理」。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。這些都關繫到調整崗位的效果，需要最先考慮。 2、慎重決斷，先做好 充分的利弊權衡之後，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配製度，對於人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配中決策中的准確性，為日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。 3、換位思考，有成效 調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。 4、准備充分，講技巧 在作出調配決定告知員工之前，一些資料的准備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。 5、親切面談，態度好 調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。 從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。 在面談的時候要注意：1、盡可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當做好記錄。 6、簽訂協議，很重要 簽訂變更協議是勞動關系管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和許可權、上崗培訓與考核，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應盡量規范，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。 7、崗前培訓，不可少 經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書職責、許可權、條件、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核後正式上崗。 8、加強考核，能確保 對於員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處於一個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。 9、依據充分，錯不了 對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。 10、預防糾紛，莫輕瞧 調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關繫到每個人的最根本的經濟利益。

D. 勞動糾紛崗位及薪資調整

你拒絕的話你可以和領導溝通一下 說明自己的情況 在合同期限以內 你可以選擇不去 要是在合同之外的話，企業可以按照你不服從企業安排為理由和你解除勞動關系，這樣的話你是不能領取賠償的

E. 調崗不調薪可以申請勞動仲裁嗎

一般抄企業對你做出調襲崗不調薪的情況都是准備齊全了相關手續的，你可以申請勞動仲裁，不過很難獲得有利於你的仲裁結果。如果調崗調薪是很容易獲得利於你的仲裁結果的，就是勞動仲裁並不具有強制能力，建議與企業協商解決，你這兩次住院很容易被採納為你不能勝任原崗位的依據。

F. 勞動糾紛與調薪

建議你提起勞動仲裁。

G. 公司應採取何種措施以防範因調崗,調薪引發的糾紛

建議
1，在勞抄動合同附件襲中加以補充規定。
2，員工手冊中寫入具體調崗調薪的規定。
3，做好人事部門的用人機制以及KPI考核規定。
如果自己公司有法務，就交給法務去寫好了。如果沒有可以請一家當地的律師事務所做你們的法律顧問。
上海市君成律師事務所
李超律師
021-64222791

H. 企業如何避免工資下調引發的糾紛求答案

一、在工資體系中應設計工資下調款項
在勞動合同書中應明確該崗位的工資標准,明確該地區的最低工資標准、明確該地區的最低生活費標准。在企業效益不好的情況下,可以根據當地的最低工資或最低生活費來支付員工的工資或生活費。如:企業在裁員時、待崗時發放不低於國家標準的工資水平或生活費水平,以減輕企業的負擔。如果企業未寫明能不能夠調整工資或工資體系,考核體系中未明確能否升降工資,企業是不能夠隨便降低員工工資的。如前些時候發生的一起勞動爭議案件,就是因為企業在勞動合同書中及工資體系中未寫進該地區的最低工資標准,在發給員工待崗期間最低生活費時與員工產生勞動爭議。
完善工資的下降機制與工資上調機制一樣重要。工資體系是勞動合同的重要內容。如崗位工資,員工試用期滿後,崗位工資相對固定下來,對於不勝任工作的可變更崗位,同時崗位工資也隨崗位變動而變動。又如:技能工資的變動,經過考核,若員工不能夠勝任該工作,經過一段時間的指導或培訓後仍不能夠勝任工作的可降低技能工資水平,等等。這些都應該在工資體系中明確,並注意與考核管理的銜接。
考核體系要跟上企業管理的需要,跟上工資體系的需要。如:對員工定期考核、定期對考核不合格的人員進行教育、培訓,並明確在培訓中的工資待遇,對於考核培訓後仍不合格者的處理辦法要規定出來。對於表現優秀的員工的獎勵制度也要同時規定出來。
二、保存考核的原始記錄
上期案例中,企業的部門經理在一些方面處理不當。部門經理是不能夠隨便更改員工的月工資水平的,他只有上報權,部門經理不能夠降低員工的工資,企業工資升降是有時間或周期的,不能夠說改就改。
實踐中,處理工資下調這類問題應本著先教育、培訓,無效後再調整工資。要有考核的原始記錄,這是最重要的一點。企業必須以國家法律、法規和企業規章制度為依託來處理企業的日常工作,並注重人力資源的基礎工作。因為任何勞動爭議都要以事實為依據,要根據企業規章制度、工資規定、考核規定等來處理員工問題。
部門經理對下屬不滿意,應按企業的規定、要求來做好下屬的思想工作,建立監督反饋機制,消除員工對部門經理的不滿。如果發現部門經理在打擊報復,企業應有一套申訴機制解決員工的不滿。應提高部門經理的管理意識及人力資源管理中處理勞動關系的技能水平。
作為部門經理,應在工作中及時對員工的工作表現進行評價,發現問題及時溝通,作好員工的思想工作,重申公司對不勝任工作人員的處理規定,使員工明白自己錯在哪裡,給出一定的糾正錯誤的時間,以發揮考核管理制度的作用。
三、事先說明下調的理由
有人認為：用人單位要想在工資下調工作中,避免與員工發生爭執,應向職工說明工資下調的原因。
用人單位在與員工簽訂勞動合同時,都會約定員工的工資。但在實際履行過程中,員工的工資並不是一成不變的,往往在某些時候會出現員工工資下調的情況。例如:用人單位的經濟效益不景氣,員工的能力不能給用人單位帶來較好的業績等,都會導致調崗調薪。這時,用人單位就應該把工資下調的原因向員工予以說明。如果用人單位不說明工資下調的原因就下調工資,或先下調再來說明其原因,都很有可能使員工對單位的滿意度下降,引發不必要的爭執。
也有人認為:用人單位應承擔工資下調的舉證責任。
用人單位在說明工資下調的原因後,應對自己的主張承擔舉證責任,使員工知道用人單位不是濫用權力來調低員工工資。這樣,員工對用人單位調整工資的態度會向好的方向轉變。
此外,用人單位下調員工工資,會直接影響到雙方原勞動合同的正常履行。這時,用人單位不能單方面確定工資下調的標准,而應遵循勞動合同變更的原則與員工就工資下調的標准進行協調變更,這也體現了雙方之間權利與義務的對等關系。
從上期案例可以看出,北京某公司先將小肖的工資下調後,再說明其下調的原因,並且也沒提供相應的證據,更沒與小肖就工資下調來協商變更勞動合同。這樣做只能使矛盾激化。

I. 因調崗調薪等變更合同引起的合同解除爭議

隨企業的更替和發展，企業與勞動者之間的合同變更經常發生，作為企業和勞動者，在合同變更過程中要注意一些什麼？尤其作為企業不能輕易變更合同的主要內容，如果因為企業單方強行變更造成合同解除，一般企業面臨補償或賠償問題，下面以案例來說明。 一、案例 2008年小李進入一家食品公司上班，勞動合同約定工作地點是某縣，於是公司便安排小李在某縣區域內上班。2011年因生產需要，公司指派小李到該縣鄉鎮分公司上班，小李接到通知後，認為自己為工作方便已經在城區買房，去鄉鎮工作會給自己的生活造成極大不便。小李認為公司的行為屬於單方面變更勞動合同嚴重侵害自己的合法權益，遂向公司提出離職並要求公司支付相應的經濟補償金，那麼小李的要求會得到支持嗎？ 二、分析 （一）變更工作地點屬於勞動合同的變更，不管是改變合同約定的地點還是改變實際履行地點，都屬於勞動合同變更。（二）但是本案根據合同約定來講，在合同約定的范圍內變更工作地點是不屬於合同變更的。用人單位指派其到該縣行政區域內的分公司工作，小李因此提出解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據，不予支持。（三）如果合同中約定的工作地點是縣城，但分公司是在另外的省、市，路途遙遠，超過了一般認知，那麼勞動者也有權利要求解除勞動合同並主張經濟補償金。 三、建議企業調崗調薪過程中遵循程序 （一）調崗、調薪引起的勞動合同變更，勞動合同變更程序一定要嚴謹：1、合同約定變更；2、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；3、變更勞動合同，應當採用書面形式。（二）用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調整，一般要先與員工協商，但即便如此，雙方並不是能夠總是達成一致，在這種情況下，用人單位若要單方面對員工進行調崗變薪，就必須要證明調崗變薪具有合理性。單方調整崗位注意事項：1、事先制定崗位說明書，明確崗位職責；2、在勞動合同中約定企業有權在特定情況下，對員工的崗位、勞動報酬進行調整；3、在規章制度中進一步明確何種情況下用人單位可以對員工的崗位、勞動報酬進行調整；4、根據勞動合同法的規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當的調整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經勞動者同意，屬於用人單位的用工自主權，但用人單位應當提出勞動者不能勝任工作的事實和證據。（三）最新司法解釋對合同變更規定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條1：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

引用資料

1. 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條.