處理工人糾紛

① 處理公司與員工糾紛的法律有哪些求高人指點，謝謝！

如果員工和公司間簽訂的是勞動合同的話，可參照《勞動法》，《勞動合同法》， 《勞動合同法實施條例》，《勞動爭議調解仲裁法》及《社會保險法》處理。具體適用哪一部或哪幾部法律取決於糾紛的具體情況。

② 面試時如何回答怎樣處理員工糾紛

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③ 公司和員工發生勞動糾紛了怎麼辦

處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。

④ 公司員工之間的糾紛怎麼處理。

公司員工之間的糾紛處理方式是‍：

一、可以通過協商調解的方式解決。調解前先弄清事情的基本情況。

第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。

第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。

第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。

二、勸解通常採用以下方法。

第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。

第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。

第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。

⑤ 如何處理好與員工之間的矛盾

管理者與被管理者在日常的工作中，偶爾也會為某件事發生摩擦，甚至爭得面紅耳赤。一般地，事情過後，大多能夠握手言和。美國迪卡爾財政公司經理狄克遜，在管理方法上曾提出「有摩擦才有發展」的觀點。

一次，狄克遜無意中說了一句話，刺痛了對方，雙方在理智失去控制的情況下，開始了激烈爭辯，並把長期郁積在內心的話傾瀉了出來。然而，這次爭吵卻使雙方真正交換了思想，反倒覺得雙方的距離縮短了。以後雙方坦誠相處，關系有了新的發展。

在人與人之間的關系中，在管理者與被管理者之間的關系中，時常出現「敬而遠之」的現象，這種現象使彼此的思想無法進行深層次的溝通。因為越是「敬而遠之」，就越無法增加交換意見的機會和可能。這樣，偏見和誤解就會逐步加深。倘若能在合適的時機，通過一兩次摩擦和沖突，使多年的問題得到解決，作為管理者應該敢於面對這樣的沖突，而不能一味遷就。通過沖突進一步改善人際關系，使全體員工襟懷坦白、精誠合作。管理者如果沒有面對沖突的勇氣，沒有解決沖突的能力，就難以改變惡化的人際關系，從而也就難以正確對待組織內部的人與人、人與組織之間的關系，是企業內部公共關系的重點之一。因此，每個管理者都應從全局著想，認真對待這個問題，要善於處理面對面的沖突。

做一名管理者，需要很多技巧和藝術，尤其是在處理員工與你的關系時，更應當設法讓他們佩服你，從而認真地完成自己的工作。

你與員工之間也有矛盾沖突的時候。矛盾沖突主要是你們對工作有不同的期望和標准。你希望工作盡快完成，而他們卻認為不可能；你對他們的表現很失望，他們也因沒有順利完成工作而很灰心；員工希望得到更好的工作條件，你卻不能滿足；還有的員工態度粗魯或者總是不恰當地奉承……這些情況都會對你的工作造成不好的影響，影響你在員工中的威信。因此，要樹立在員工中的威信就必須學會化解與員工的沖突，讓他們佩服你。

在你設法化解與員工的矛盾時，你可以問以下幾個問題：「我和員工的沖突到底是什麼?」「為什麼會產生這種沖突?」「為解決這個沖突，我要克服哪些障礙?」「有什麼方法可以解決這一沖突?」當你找到了解決沖突的方法時，還要檢測這是否是有效的方法。另外，你還應當預見到如果按這種方法去做會出現什麼結果，以做到心中有數，不至於到時不知所措。當然，如果你感到問題很復雜時，可以找個專家咨詢一下，或找個朋友談一談情況，請他們為你出出點子。

你的一名下屬鬧情緒，工作不積極。你認為這是一個需要解決的問題。通過問上面提到的那些問題，你會發現，沖突在於你們對何種行為是可以接受的存在認識上的差異。因為他向你抱怨工作間噪音太大，而你卻不加註意，也沒請人進行改進，原因在於他認為領導應當重視噪音，而你不願採取措施。需要克服的障礙是他對你的不信任和確實存在的噪音。解決問題的辦法是與他談話時注意技巧，共同設法解決。結果可能是他改變了對你的態度，噪音問題也得到了解決；也可能是他仍舊不合作，你不得不辭退他或為他調動工作。

一位管理者既要學習管理技巧，也要注意培養自己的領導素質，增強自身的人格魅力，讓員工自願與你積極合作，共謀大事。對於有些稍有缺陷的管理者更應當注意如何增強自身的素質，避免一切可能出現的與員工的矛盾，以達到最佳的合作狀態。

此外，還要注意的是，作為管理者，要主動承擔責任。

管理者與下屬對待某一問題出現意見分歧，這是很正常的事情。這時作為領導，你需要克服自己這樣一種心理：「我說了算，你們都應該以我說的為准。」其實，「眾人拾柴火焰高」，把大家的智慧集合起來，進行比較、綜合，你會找出更有效的方案。下屬提出高招，你不能嫉妒他，更不能因為他高明就排斥他，拒絕他的高見。這樣，你嫉妒他超過了你，他埋怨懷才不遇、遭受壓制，雙方的矛盾就會變得尖銳。你有權，他有才，積怨過深，發生爭斗可能會導致兩敗俱傷。

作為管理者，要能夠發現下屬的優勢，挖掘下屬身上的潛能，戰勝自己的剛愎自用，對有能力的下屬予以任用、提拔，肯定其成績和價值，才會化解矛盾。

解決矛盾時，如果是你的責任，就要勇於承擔責任。誰都會失誤，一些事情的決策本身就具有風險性。工作中出現問題時，領導和下屬都在考慮責任問題，誰都不願意承擔責任：推給他人，自己清靜，豈不更好?但作為領導，無論如何都會有責任。決策失誤，自然是領導的責任；執行不力，是因為制度不嚴或領導用人失察；因外界原因造成失誤時，有分析不足的責任等等。

把責任推給下屬，出了問題只知道責備下屬，不從自身找原因，就會與下屬發生矛盾，也會冤屈了下屬。這些都會使你失去威信，丟了民心。

即使是下屬的過失，做領導的站出來承擔一些責任，比如指導不當等等，這更顯你的高風亮節，也不至於在出了問題以後上下關系都緊張。出現矛盾時站出來主動承擔責任就會把很多矛盾消弭於無形。

⑥ 單位HR人員處理員工糾紛按照公司要求操作卻遭到員工報復,公司是否應當承擔法律責任

《工傷保險條例》第十四條規定：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。
這里的「因履行工作職責受到暴力等意外傷害的」有兩層含義：一是指在工作時間和工作場所內，職工因履行工作職責受到的意外傷害；二是指職工由於意外因素遭受的或者由於暴力等其他行為導致的人身傷害。
單位的HR如果符合以上的法律規定，單位是要承擔責任的，即公司要為員工申請工傷鑒定以及勞動能力鑒定，如果單位已經為員工購買了工傷保險，則由社保局為員工承擔醫療費用以及傷殘補助金。

⑦ 員工之間的糾紛怎麼處理。

事情已經這樣，看你一個月的工資而定，如是你萬把塊一個月，出個1000算不了什內么，公司這規定也不容過份。最好的方式就是把敵人化作朋友，看你的心胸與肚量了，冷靜下來後，如果是我為常遠想，就會主動去找那人，不光把錢給當面給他，還道歉說自己不應該出手，我相信那人也不會做得太離譜。如果你只是賠錢，事情還是沒有解決，以後你們怎麼相處。

⑧ 老闆該如何處理員工糾紛

賠償時首先要看是什麼勞動合同。除了無固定期限合同外，一般按這樣賠償：一、一專年以下，企業提屬出解除勞動合同的，多付一個月薪資 。二、一年以上，按每年為一個月多付薪資。 三、如果員工因不稱職等，被企業辭退的，或犯罪，達不到企業要求的，企業予以辭退時不需付賠償。

⑨ 如何處理員工之間的工作糾紛

1、公正的態度。調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於沖突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。 2、調解前先弄清事情的基本情況。 第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。 第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。 第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。 3、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述。做為調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小與自己不利的地方?我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響?他的陳述有沒有前後不一致的地方?適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者了解情況。 4、調解要先經過一個「冷處理」階段。當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。 5、勸解通常採用以下方法。 第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。 第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。 第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。 6、必要時藉助其他方面的力量。

⑩ 作為人事主管，怎麼處理與員工的勞動糾紛

首先應該保證公司應該是守法的，公司還應該具有完備的勞動管理制度，人事主管應該在制度范疇內調解糾紛，化解矛盾。工資發放，加班加點處理，勞動保險等等都要有據可循。否則個人能力再大，也扛不住這些矛盾。勞動管理的一個重要方面是數據管理，出勤，加班，保險都要有記載，否則個人腦子再好使，也記不住那麼多數據。勞動合同應該按照勞動合同法的要求來簽訂，如果用其他方法，簽訂無效合同，最後還是要陷於被動。