勞動合同崗位

① 勞動合同的崗位和工作崗位不一樣怎麼辦

1、不知道您注意到您和用人單位簽訂的勞動合同的細節沒有，合同上一般都有這么一條（大概意思哈）：用人單位（或甲方）可根據實際需要，適時調整勞動者（或乙方）的工作崗位，以適應工作的需要，乙方表示接受（或必須遵守）。如果有這一條，那麼用人單位調換您的崗位屬正常調整，您也沒必要從心裡過不去這道坎。

2、如果沒這一條，那麼就是用人單位在找借口想和您接觸勞動用工合同了。

② 勞動合同崗位分為哪8種

這個沒有辦法給你分。
沒有這么一個說法。
你可以說按照勞動強度分，有4級體力勞動的強度。
崗位工種這種東西多了去了，不會這么分的。。。。

③ 簽訂勞動合同時，工作崗位和工作內容怎麼填

工作崗位、工作內容，按照用人單位和勞動者協商一致填寫。

法律依據：《勞動合同法》

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

(3)勞動合同崗位擴展閱讀

中華人民共和國勞動合同法

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

④ 崗位聘用合同和勞動合同有什麼不同

崗位聘用合同，是與單位行政簽訂的聘用到某個崗位的合同，一般是一年一簽。一旦不能勝任該崗位，合同期滿，企業可以讓其他人通過競聘到該崗位，只有選擇其他崗位競聘。
勞動合同是與企業簽訂的勞動關系合同，合同約束在該企業的工作年限，終身勞動合同一般是工作15年之後，企業簽訂的一直到退休的勞動關系合同。就是勞動法規定的無限期合同。 簡單說，簽訂終身勞動合同確保了是該單位終身員工，享受你基本工作和企業福利、三金保險。 簽訂崗位合同，意味在某崗位工作，享受該崗位的崗位工資，崗位合同根據自身能力和企業選擇，可以隨時變化和重新簽訂。

⑤ 關於勞動合同，調整工作崗位的問題

員工調換工作崗位，視所簽勞動合同的具體內容，選擇是否需要變更勞動合同。
《勞動合同法》規定了應當具備的條款，也規定了，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。如果員工和單位簽訂的勞動合同中，明確約定了工作崗位和相關條件，那麼，發生工作崗位調整，雙方最好以書面形式，變更勞動合同或簽署補充協議，避免後續爭議。
如果雙方在勞動合同中沒有約定具體工作崗位，那麼經雙方協商一致，可以自主進行工作崗位調整，不必變更勞動合同。但是，此種情況下，仍建議進行書面約定，留有協商證據。

⑥ 公司勞動合同的變更（部門調崗位）

1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

⑦ 簽訂的勞動合同上有根據工作需要調整工作崗位這種情況公司讓轉崗就必須要轉嗎

不是的。

依據《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

(7)勞動合同崗位擴展閱讀：

勞動合同履行的相關要求規定：

1、勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

2、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

3、用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

⑧ 簽訂勞動合同的崗位和實際崗位不符，該怎麼索賠

單位不可無故調崗，辭職情況下可協商，協商不成可申請辭職。
1、當你的工作內容與簽訂的崗位不符合，屬於合同的變更，不屬於上述情形，但是合同的變更，應該要得到雙方的同意。你對此變更不同意，完全有理由要求單位按照合同履行。如果單位仍然不聽你的意見，你可以提起仲裁要求按合同履行。

2、具體參考《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。
3.第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條
規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條
規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條
規定解除勞動的；
（四）用人單位依照本法第四十一條
第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條
第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條
第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。