勞務合同賠償

Ⅰ 勞務合同解除請問怎麼賠償

單位辭退員工，需要支付哪些賠償？
目前，在我國法律框架內，用人單位與勞動者勞動關系解除的方法有兩種：一種是勞動者辭職，一種是用人單位辭退勞動者。今天我們主要講的是辭退賠償。那勞動法辭退賠償規定有哪些呢?下面合肥余智明律師帶大家一起來了解一下。
單位辭退員工的經濟補償、賠償標准：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動法辭退賠償—賠償情況：
1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;
(4)被依法追究了刑事責任的。
除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。
除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
小結：勞動合同簽訂後，勞動關系即存在，用人單位不能沒有任何理由或以不合法理由就辭退勞動者，否則需支付勞動者辭退賠償。更多法律問題可以直接咨詢余律師。
余律師
2020年於合肥

Ⅱ 勞務合同可以要求經濟賠償金嗎

勞務合同是民事抄合同，是當事襲人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議，勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。
勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任。
勞務合同不適用勞動法的經濟補償
希望對你有幫助。

Ⅲ 勞務合同經濟補償

勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及專勞務成果所達成屬的協議，勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。
勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任。
勞務合同不適用勞動法的經濟補償

Ⅳ 勞務合同工被辭退有賠償金嗎

(一)、用人單位辭退勞動者，不屬於《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形之一的，應按勞動者每滿一年工作支付一個月工資（超過6個月不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，支付半個月工資）的標准，發給勞動者經濟補償金。如用人單位違法辭退勞動者，則按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(二)、特殊規定

存在下列情形之一的，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人即解除勞動合同的，需支付勞動者一個月工資作為代通知金對員工進行補償：

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(4)勞務合同賠償擴展閱讀

辭退員工無需支付補償金的法定情形

（一）並非在任何情況下用人單位辭退員工均需支付補償金，員工有下列情況的，用人單位無需支付辭退補償金即可辭退：

在試用期內被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;

嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;

同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

被依法追究了刑事責任的。

（二）員工有下列情況的，用人單位解除勞動合同只需提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資：

患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的

勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。

Ⅳ 勞務合同中受傷如何賠償

雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害的，僱主應如何承擔責任，我國法律尚未作明確規定，但最高人民法院公布的《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條作了規定，該規定為司法實踐中正確處理此類糾紛案件提供了法律依據，本文試就該司法解釋在適用中的有關問題作些探討。
一、關於僱傭法律關系的概念及認定
僱傭關系存在與否，是僱主責任的基礎。僱用法律關系，是指受僱人利用僱用人提供的條件，在僱用人的指示、監督下，利用僱主提供的條件，以自身的技能為僱用人提供勞務，並由僱用人提供報酬的法律關系。在僱傭法律關系中，僱工的主要權利為報酬請求權，主要義務為服勞務的義務。僱主的主要權利為勞務供給請求權，主要義務為報酬支付義務和保護義務。
僱傭關系通常以僱傭合同確定，但是有些當事人之間並不存在此合同，而存在事實上的僱傭關系。因此，判斷是否存在僱傭關系不能只從形式要件上判斷，主要應從實質要件上來考察。首先，要看雙方的權利義務是否是一方提供勞務，另一方支付報酬。其次，要看僱工是否受僱主控制、指揮、監督，即是否存在隸屬關系。雇員受僱主控制、指揮、監督是僱用關系存在的基礎。在僱用關系中，僱主是控制他人行為的人，而雇員僅是僱主僱用來完成某種工作的人。雇員在完成此種工作時聽命於僱主，服從僱主的監督指導，僱主為雇員提供勞動條件。第三，雇員應為僱主所選任。雇員既可以是僱主自己親自選任的，也可以是僱主授權選任的。
應當指出的是，獨立的承包商（承攬人）與發包商之間不存在僱傭關系，定做人與委託人之間不存在僱傭關系，委託人與受委託人之間不存在僱傭關系。
二、僱工在工作中受到傷害，僱主承擔賠償責任的歸責原則
僱工在工作中受到傷害，僱主承擔賠償責任的歸責原則我國法律和司法解釋（指最高法院《人身損害賠償解釋》公布前）均無明文規定，學者們的看法也不盡相同。在我國的司法審判實踐中，有運用過錯原則來解決僱主賠償責任的判例，如最高人民法院公報1989年第1號發表的《張連起、張國莉訴張學珍損害賠償糾紛案》，1999年第五期發表的《劉明訴鐵道部第二十工程局二處第八工程公司、羅友敏工傷賠償案》，法院採用的均是過錯責任原則認定僱主對雇員的賠償責任的。但是隨著實踐的發展和理論研究的深化，主張僱主對雇員在僱傭活動中所受的傷害應承擔無過錯責任，已成為共識。理由是：①、僱工完成工作系為僱主創造經濟利益，僱主是受益人，僱主利用他人勞動力擴大了自己的活動范圍，為其增大了獲得利益的可能性，故他應為擴張的范圍內發生的損害承擔責任。這也符合「利之所在，損之所歸」的傳統報償理論。②、僱工在工作中享有勞動保護的權利,僱主對雇員的職業活動負有安全注意和勞動保護的職責義務。不採取適當的勞動保護措施，造成勞動者人身損害的，僱主應承擔責任。③、僱傭活動是危險的來源，只有僱主能在某種程度上控制防範此種風險，規定僱主無過錯責任有利於促進僱主的勞動保險和勞動保護意識。④、適用無過錯責任的歸責原則是現代各國立法的通例。1884年7月德國制定了《勞工傷害保險法》，該法首次推行了工業事故社會保險制度，使工業事故的無過失責任得以落實。法國於1898年4月制定了《勞工賠償法》，規定了工業事故的無過失責任。1897年英國頒布了《勞工補償法》，該法規定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故損害互有過失，而僱主無過失，僱主仍應對雇員在受雇期間的傷害負賠償責任。香港《雇員賠償條例》規定，僱主對其雇員因工受傷所負賠償責任是一種無過失責任，即使意外並非僱主的疏忽而引致，僱主仍須負賠償責任。美國各州在1910年以後相繼頒布了勞工賠償條例。這些條例通常都規定：不論僱用人或受僱人有無過失，僱用人對於所發生的傷害事件在僱用上應承擔風險。以上的例子說明無過錯責任已被廣泛認同。⑤、採用無過錯責任原則有利於保護雇員的利益。從僱主與雇員的經濟地位來看，僱主明顯優於雇員。雇員在執行受僱工作中遭受損害，在一般情況下，雇員是很難證明僱主有過錯的，而且有時僱主確也無過錯。這時，如果僱主不承擔責任，則極不利於保護雇員的合法權益，不符合民法的公平原則。
據此，2003年12月最高人民法院公布的《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》就僱主對雇員的賠償責任作了明確規定，該解釋第十一條規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔責任」，首次以司法解釋的形式規定了僱主的無過錯責任，為僱主對雇員在僱傭活動中所受的傷害賠償提供了法律依據。
三、僱工對損害的發生或擴大與過失時，能否適用過失相抵
過失相抵是指是指在損害賠償之債中，就損害的發生或者擴大，受害人也有過失，法院可依其職權，按一定的標准減輕或免除加害人賠償責任，從而公平合理地分配損害的一種制度，它是適用於侵權之債領域的一項原則。關於過失相抵是否適用於以無過錯責任為歸責原則的特殊侵權領域，在理論上和實踐上曾有較大爭議。 2003年12月最高人民法院公布的《關於審理人身損害案件適用法律若干問題的解釋》對過失相抵原則作了完整的規定，該解釋第2條規定：「受害人對同一損害的發生或者擴大有故意、過失的，依照民法通則第131條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或重大過失致人損害，受害人只有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。適用民法通則第106條第3款確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕義務人的賠償責任。」該解釋規定在適用無過錯責任確定賠償義務人責任時，受害人有重大過失的，應適用過失相抵，該解釋雖是人身損害賠償方面的司法解釋，但其關於過失相抵的規定卻可適用所有損害賠償領域，這也與世界各國通行的的作法相一致，以司法解釋的形式確定無過錯侵權責任適用過失相抵理論的研究成果，在理論上和實踐上都具有重大意義。因此，在僱傭關系中，僱主無過錯責任與雇員的過錯責任之間可以適用過失相抵。與適用過錯責任適用過失相抵不同的是，無過錯責任適用過失相抵時，只有受害人有重大過失的，才可以減輕賠償義務人的賠償責任，而不能免除責任。
對過失認定採取義務違反的客觀標准，在司法實踐中已是不爭的事實。僱工的過失是否構成重大過失，可根據僱工客觀的注意能力或程度以及其行為與一個「善意之人」行為之間的差別來定。民法理論上，過失的程度分為三級①、應盡善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般觀念，認為有相當知識、經濟及誠意之人應盡之注意），為抽象的輕過失；此種情形，行為人所負的注意責任程度最重。②、應與處理自己事務為同一注意而欠缺者，為具體的過失，又稱一般過失；③、顯然欠缺普通人之注意者，為重大過失。此種情形，行為人所負的注意程度最輕，只要稍加註意，即可避免損害的發生。具有重大過失的行為人對其行為後果毫不顧及，對他人的利益極不尊重，不僅未能按法律和道德提出的要求來行為，連一般普通人能盡到的注意都沒有盡到。如受僱傭的司機在剎車不靈情況下堅持出車，以致釀成事故，應認定司機具有重大過失。
四、如何認定雇員從事的活動是僱傭活動
如何確定「受僱工作」的范圍，是確定僱主對雇員賠償責任的一個關鍵問題。最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款對「從事僱傭活動」的范圍作了界定，即： 「是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動」。對僱工從事僱傭活動的范圍，筆者認為，可從以下方面來判斷：
①、看僱工執行的事務是否是僱主授權或指示範圍內的活動，即在僱主授權或指示範圍內執行職務的，就屬於僱傭活動范圍。如僱主的指示雖不夠具體明確，但僱工的工作是為僱主的利益而為之，仍應屬於僱傭活動范圍。
②、從僱工執行職務的外表來看，如果行為在客觀上表現為與僱主指示辦理的事件要求相一致，就應認為屬於僱傭活動范圍。
③、對雇員超出授權范圍的行為認定問題，應按最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款的規定進行把握，即雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應認定為「從事僱傭活動」。
不僅如此，判斷是否為僱主工作，是否是在受僱工作中受到傷害，還應結合以下三個方面進行考慮：一是雇員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當做的事；二是雇員是否在受雇時間內遭受損害，這里的受雇時間與受僱工作有關；三是損害發生時，雇員所在地是否為該出現的地方。
五、關於僱主的免責事由
僱主對雇員的賠償責任雖為無過錯責任，但並非僱主對雇員在完成受僱工作中的任何損害都承擔責任。如果僱主能夠證明自己具有免責事由，則可以不承擔責任。在我國，關於僱主的免責事由尚無法律規定，但應當包括如下兩項；1、不可抗力。我國《民法通則》第107規定：「因不可抗力不能履行合同或造成他人損害的，不承擔民事責任。」不可抗力作為一般免責事由，除法律另有規定外，在任何場合，都可以免除致害人的責任。如果雇員在完成受僱工作中，因不可抗力而遭受損害，僱主不應承擔責任。2、受害人故意。任何人都應對自己的故意行為承擔責任，受害人也不例外。所以，雇員在完成受僱工作中因自己的故意而遭受損害的，自應由其自己承擔責任，而僱主不應承擔責任。

Ⅵ 用人單位勞務合同違約的具體賠償

1，你是抄勞動關系不是勞務關系
2，勞襲動合同里沒有明確約定可以調崗及調到某崗位的，用人單位不能調崗
3. 不開證明的問題，看你現在想保留還是解除勞動關系，想保留，直接去申請仲裁，確認用人單位的違法。想解除，最好去拿份書面證明，證明上寫明是用人單位以某理由跟你解除勞動關系的。可以拿到兩個月工資的經濟賠償金，失業保險看你們當地的規定，一般規定是沒有繳滿一年的，不能得到失業保險

Ⅶ 勞務合同賠償金

經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。賠償金是指當事人一方，因其違約行為給對方造成損失時，為了補償違約金不足部分而支付給對方的一定數額的貨幣。經濟補償金在我國勞動法典里又稱之為辭退補償金。相關法條稱之為經濟補償辦法。
經濟補償金：根據勞動部《關於印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》中的規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。
另外，用人單位解除勞動合同計發經濟補償金的基數低於本市最低工資標準的，均按解除勞動合同當月時的本市最低工資標准計發。
50％的經濟補償金：根據勞動部《關於印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》中第10條的規定：用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的賠償：根據勞動部引發的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中的規定：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者,並加付應得工資收入25％的賠償費用？
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外,還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用；
（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外,還應支付相當於其醫療費用25％的賠償費用。