顧用勞動糾紛

1. 非法顧用勞工應該怎麼賠償

1、依據《勞動合同法》第八十二條的規定，自用工之日起超過一個月不滿一專年未與勞動屬者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2、如果單位不支付上述費用，維權辦法有三：第一，最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，並責令其支付所欠的工資。第二，依據勞動合同法第三十條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。第三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決（不收費，不用律師），仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利於裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。

2. 勞動顧佣關系受傷了怎麼打官司

您好！如果用人單位與勞動者簽訂有勞動合同並且參加了社會保險的，工傷的支出由您當地的人力資源和社會保障局的社會保險基金管理中心支付。如果沒有簽訂勞動合同或者沒有參加社會保險的，受傷者可以向當地人民法院提起訴訟，要求僱用您幹活的人賠償醫療費、護理費、營養費和誤工費。人民法院會讓原告和被告充分舉證，然後根據法庭認定的證據調解、判決或者裁定的。謝謝閱讀！

3. 勞動糾紛問題

根據你說的情況，是可以向勞動監察大隊反映的。但是需要你有充足的證據來證明以上行為，是老闆唆使。

沒有充足的證據，估計很難彌補你的經濟損失。

在這場事件中，你充當了火中取栗的角色，老闆以利潤為優先，哪怕犧牲你的個人的利益，是個黑心的資本家。不過你充當了他的槍，做了他的冤大頭。

我的回答向來是言簡意賅。你在網路賬號、百家號和頭條號都可搜到我的賬號「雪野獨歌」，裡面是我對生活、情感、法律、教育、文藝、歷史等很多領域的個人獨特見解，後續有什麼問題需要我幫忙，我一定知無不言、言無不盡，可以關注我網路賬號或者百家號賬號、頭條號私信當朋友進行交流，希望能夠全面細致、有針對性地、有效地幫助你。

4. 員工因勞動糾紛起訴公司至法院，公司一方會有哪些顧忌，會對公司帶來哪些不好的影響

如果是起訴到法院，公司的企業信息公示上會記錄被起訴的記錄。

《企業信息公示暫行條例內》

第六條工商容行政管理部門應當通過企業信用信息公示系統，公示其在履行職責過程中產生的下列企業信息：

（一）注冊登記、備案信息；

（二）動產抵押登記信息；

（三）股權出質登記信息；

（四）行政處罰信息；

（五）其他依法應當公示的信息。

前款規定的企業信息應當自產生之日起20個工作日內予以公示。

(4)顧用勞動糾紛擴展閱讀

如果不是到法院起訴，只是勞動糾紛仲裁，用人單位需要承擔舉證責任：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

5. 企業如何處理勞資糾紛

你問的問題不夠具體，我原則地回答你，希望對你有幫助。
1、勞動糾紛起回源用人單位與勞動者甲乙雙方，答當遇到勞資糾紛時，雙方都應依法行事。在法律上甲乙雙方都是平等的。要求雙方都應當知法、懂法、依法對准糾紛焦點。《法》有國家大法、地方法規、單位（公司）制度（是職工代表大會通過並在勞動仲裁委員會備案的XXX規定，XXX制度，XXX守則等等）。是我們依法辦事的根據。
2、甲乙雙方遇到勞資糾紛，首先要求溝通，甲方（用人單位）應當主動找乙方溝通。糾紛升級往往是甲方與乙方溝通環節出了紕漏（排除乙方明知無法可依卻糾纏甲方）。一般情況下在雙方和諧氣氛中溝通是有希望解決勞資糾紛的。其次訴至勞動仲裁委員會，當然仲裁委也是以庭外調解為主，能夠調節的情況下，一般能夠和諧解決。現在政府倡導和諧勞動關系。
3、當甲乙雙方在溝通中找不到解決勞資糾紛的共同點，即單位不能體諒或補償職工困難和利益損失或職工不能顧全大局不能著眼集體利益一味追求自身利益最大化。應當訴至勞動仲裁。誰追究對方，誰申訴，誰申訴誰舉證。

6. 公司常見勞動糾紛與如何防範

一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
公司為了防範勞動糾紛的情況出現，首先要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念，其次要嚴格依法保障職工的合法權益，建立健全企業管理規章制度，最後要構建有效防範勞動爭議的內部機制。

7. 關於勞動糾紛...賠償

公司的賠償方案在法律上沒有問題啊。