人事糾紛解決

『壹』 公司人事糾紛處理方案哪裡有啊

崗位職務說明書模版公司人事糾紛處理方案一、為了促進公司的穩定發展，維護正常的工作秩序，發揚團結協作的精神，特製定本方案。二、本方案遵循「先調後裁」的原則，審慎處理人事糾紛案件，以期化解矛盾於無形，創造良好的公司氣氛。三、人事糾紛的當事人雙方可以是部門或員工。四、發生糾紛的雙方當事人中任何一方，均有權以口頭或書面形式向本部門主管領導、人力資源部、上級主管領導、副總裁直至總裁提出人事糾紛處理申請。五、受理人事糾紛的領導或部門，需及時指定專人對事實真相進行調查核實。在調查時，應本著公正客觀的原則向當事人雙方及第三者聽取事實陳述，並徵求處理建議。凡無事實根據的陳述，不得記錄在案。六、人事糾紛的調解工作由相應的主管領導或人力資源部進行，也可由副總裁、總裁委託專人進行。在調解前，調解人應先向當事人雙方陳述事實，以便消除誤會，達成諒解。然後在分清責任、是非的基礎上進行調解。七、調解成功後，調解人將調解結果填入《人事糾紛調解協議書》（企業根據自身情況制定），經糾紛雙方當事人簽章後，會同《人事糾紛調查表》呈送... 江陰人才網為您提供，更多信息請登錄網站查看，謝謝 http://job.jyyuan.com/job-tools.html

『貳』 《勞動合同法》施行後，對事業單位人事爭議處理有何關系

1.程序上適用勞動法，實體上除有特別規定的外也適用勞動法（勞動合同法回也是廣義的勞動法答，是勞動法關於勞動合同部分的進一步具體規定）。
2.《勞動合同法》第96條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定，未作規定的，依照本法有關規定執行。因為《公務員法》排除了事業單位的適用（但還有參照公務員制度管理的一種事業單位）。

『叄』 人事糾紛案如何處理最恰當

最重要的是心態 這具體還是看實事情況
能私下解決就解決 不行就走有關部門
我個人覺得內還是了解雙方的意願後，容各自提出意見彼此滿足對方，究竟如何處理最好，那要看當事人提出的條件是否被滿足。最後祝樓主好好解決 愉快人生

『肆』 人事糾紛是什麼意思

人事糾紛就是人與人之間產生了矛盾和爭議，也可稱為人事爭議。從法律上說是指具有人事關系的單位與其所屬工作人員之間，因執行人事政策法規，或履行聘任合同，持不同的主張和要求而產生的爭執。一般情況下可借鑒法律上的定義，就是人與人之間因不同的觀點和主張產生的爭議。
希望能幫到你(*^__^*)

『伍』 人事爭議的處理方式

人事爭議仲裁：
人事爭議仲裁是對人事管理活動中產生的人事糾紛由人事管理的行政權回力與司法程序相答結合進行依法調解和裁決而產生的一種新的准司法性質的解決方式。它具有保障權益、維護穩定、化解矛盾、減少訴訟壓力等重要作用。與傳統的人事爭議解決方式相比，人事爭議仲裁製度的基本原則為：一是以事實為依據，以法律為准繩的原則；二是當事人在仲裁中的地位一律平等的原則；三是及時、公正、合理的原則。
人事爭議糾紛的訴訟
對於人事爭議糾紛訴訟，司法解釋設立成了完全與勞動爭議仲裁一樣的程序模式。這里所說的「一樣的模式」是指在適用程序法上的相同：
（1）前置：即必須先經過仲裁，人民法院方予以受理；
（2）受案范圍：必須符合法律及相關規范、司法解釋規定下、限制下的各類爭議，否則即使人事爭議仲裁機構作出的何種仲裁裁決，人民法院不予受理；
（3）審理機構：審理人事爭議糾紛案件由人民法院審理勞動爭議案件的審判庭承辦。
人事爭議的調解：
這里所說的調解，專指對於人事爭議處理的政府行政主管機關的調解、機關事業單位調解組織的調解以及民間調解。

『陸』 員工離職過程中的人事糾紛HR應該怎麼處理

談判前准備：1、獲取此人的檔案，合同等資料，詳細查看檔案是否完整，合同是否有效，對回公司是否有利答；2、獲取此人近1年的工作表現記錄，如考勤，績效考核，看看是否存在曠工、玩忽職守、違紀、工作不達標等行為，這些信息均可以為接下來的談判增加砝碼；3、側面了解此人的談判訴求，分析此人訴求的出發點，結合此人家庭情況，婚姻狀況，身體健康情況等維度統一考慮；
談判中：因勢利導，動之以情，軟硬兼施，不要輕易攤牌，這是主要策略。再配合相關的談判前搜集的對公司有利的證據，雙管齊下，具體情況具體分析，不一一詳述；
談判後續事項：不管結果如何，一旦達成意向，趕緊處理，不要拖沓，遲則生變！

『柒』 求問國家機關工作人員與單位的人事糾紛由什麼機構負責處理

這個問題復應分兩個方面回制答：
一是國家機關工作人員因工資、福利、休息、休假等方面的原因與用人單位發生爭議的，當事人可以向設當地人事部門的人事爭議仲裁委員會辦公室申請仲裁。
二是國家機關工作人員因對人事處理決定不服的，可以根據《國家公務員暫行條例》第八十一條規定，在接到處理決定之日起三十日內向原處理機關申請復核，或者向同級人民政府人事部門申訴，其中，對行政處分決定不服的可以向行政監察機關申訴。
此外，第八十二條規定：國家公務員對於行政機關及其領導人員侵犯其合法權益的行為，可向上級行政機關或者行政監察機關提出控告。
需要指出的是：《中華人民共和國公務員法》目前還沒有施行。

『捌』 公務員如何處理勞動和人事爭議

公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道該人事處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起三十日內直接提出申訴：

（一）處分；

（二）辭退或者取消錄用；

（三）降職；

（四）定期考核定為不稱職；

（五）免職；

（六）申請辭職、提前退休未予批准；

（七）未按規定確定或者扣減工資、福利、保險待遇；

（八）法律、法規規定可以申訴的其他情形。

對省級以下機關作出的申訴處理決定不服的，可以向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。

行政機關公務員對處分不服向行政監察機關申訴的，按照《中華人民共和國行政監察法》的規定辦理。

第九十一條 原處理機關應當自接到復核申請書後的三十日內作出復核決定。受理公務員申訴的機關應當自受理之日起六十日內作出處理決定；案情復雜的，可以適當延長，但是延長時間不得超過三十日。

復核、申訴期間不停止人事處理的執行。

第九十二條 公務員申訴的受理機關審查認定人事處理有錯誤的，原處理機關應當及時予以糾正。

第九十三條 公務員認為機關及其領導人員侵犯其合法權益的，可以依法向上級機關或者有關的專門機關提出控告。受理控告的機關應當按照規定及時處理。

第九十四條 公務員提出申訴、控告，不得捏造事實，誣告、陷害他人。

『玖』 作為人事主管，怎麼處理與員工的勞動糾紛

首先應該保證公司應該是守法的，公司還應該具有完備的勞動管理制度，人事主管應該在制度范疇內調解糾紛，化解矛盾。工資發放，加班加點處理，勞動保險等等都要有據可循。否則個人能力再大，也扛不住這些矛盾。勞動管理的一個重要方面是數據管理，出勤，加班，保險都要有記載，否則個人腦子再好使，也記不住那麼多數據。勞動合同應該按照勞動合同法的要求來簽訂，如果用其他方法，簽訂無效合同，最後還是要陷於被動。