返聘協議

A. 請問公司返聘退休員工需要簽定什麼合同要注意什麼問題

退休人員不能再簽勞動合同和交社保了，只能簽訂聘用協議，約定好雙方的權利和義務．
員工退休後原公司返聘，簽訂《協議》後，是否要在勞動部門備案？關鍵的問題在於：
一、《協議》是否合法完善。
1、要符合法律法規，尤其要符合《勞動法》。2、條款要完善，不能有漏項。3、內容要明晰，詞語不可有歧義。4、期限要與實際相符合。5、違約處置不可少。
二、返聘的工作期間，遇有突發疾病或遇工傷如何約定。
問題的關鍵就在這里，如果《協議》要在勞動部門備案，公司則必須要額外為你繳納一筆工傷保險費用；假如不在勞動部門備案，公司則省了這筆開支。
由此可見，《協議》要在勞動部門備案，有利於你（可能會給返聘帶來麻煩）。不再勞動部門備案，則有利於公司。

B. 退休返聘協議

退休人員返聘，不適用社會保險法，也不適用於勞動法，勞動合同法，所以，只能是雙方協商，涉及工資待遇，工傷待遇問題，可以依據雙方協議進行，不需要到勞動部門備案，

C. 返聘的勞動合同

1、關於實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發〔1996〕354號）
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
2、勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發[1997]88號）
關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼。 離退休人員領取基本養老金後受聘於新工作單位並經勞動局同意登記參加了工傷保險，在工作期間發生交通事故傷亡，新單位向勞動局提出工傷認定申請。
關於返聘人員的工傷認定與處理，存在不同意見。一種意見認為，我國民法和勞動法分屬不同的部門法，僱傭關系屬民法調整，勞動關系屬勞動法調整。離退休人員與新工作單位的關系認定為僱傭關系，在受聘期間因工受傷不適用《工傷保險條例》，可建議當事人提起民事訴訟。另一種意見認為，憲法規定了公民有勞動的權利義務，現行法律只對勞動者年齡的下限作出規定，對勞動者年齡的上限未作規定，不能因其離退休職工就否定其勞動身份。
首先，根據《工傷保險條例》第2條和第61條的規定，參照勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條關於「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法」的規定，離退休人員與新工作單位之間簽訂的聘用合同符合用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同的要件。
其次，參照勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第13條關於「已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利義務」的規定和中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發的《中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關於進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》(中辦發〔2005〕9號文件)關於「離退休專業人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決」的規定，離退休人員與企業之間簽訂的聘用合同，符合勞動者與用人單位之間關系的表象，且具體規定沒有明確將離退休人員再聘新單位排除在勞動合同之外，排除在工傷保險范圍之外。
第三，離退休專業人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇妥善處理。
第四，必須考慮該案特殊性在於受聘單位已經為其繳納了工傷保險，且工傷保險勞動部門不僅沒有拒絕而且予以接受，當離退休人員與現工作單位形成勞動關系表象並在工作期間內發生工傷，理當享受工傷保險待遇。
鑒此，根據《工傷保險條例》第2條、第61條等有關規定，離退休人員受聘於新工作單位，新工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。

D. 退休返聘不簽勞務協議的怎麼辦

退休職工返聘不屬於勞動關系，不受勞動法保護，屬於勞務關系，受民法調整，只能通過民事訴訟維權。
（一）單位聘用退休人員的基本法律意見勞動關系
一、基本意見
1.退休人員已依法退出勞動領域並享受社會保險待遇，不具備勞動法律法規所規定的勞動
者主體資格，退休人員被用人單位聘用後，雙方建立的關系不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的范疇，雙方所發生的爭議不適用《勞動法》和《勞動合同法》的規定；
2.用人單位聘用退休人員應及時簽訂聘用協議，而不簽訂勞動合同；
3.聘用協議的具體內容可由用人單位與退休人員協商確定，但聘用協議中應當明確約定聘
用期內返聘人員的工作內容、報酬、勞保待遇等；
4.用人單位不承擔為返聘人員繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險和住房公積金的義
務；
5.用人單位支付返聘人員的勞動報酬可不受最低工資限制；
6.用人單位在解除聘用協議時可不依據勞動法律法規的規定支付經濟補償金；
7.返聘人員在工作過程中發生傷亡事故的，由用人單位參照工傷保險的相關待遇標准妥善
處理；
8.應盡量減少聘用退休人員，確需聘用退休人員的，應充分了解返聘人員身體健康狀況，
並盡量安排返聘人員在非危險性崗位工作，且聘用期限一般不宜過長，用人單位可採取為返聘人員購買意外傷害保險等方式以避免可能出現的風險，聘用協議簽訂以1~2年為宜，盡量不要簽訂3年或3年以上；原因是現在社會復雜，安全及健康問題是公司面對的風險加大的因素，一旦出現問題容易把公司牽涉其中，糾纏不清。
（二）相關參考依據
1.《勞動部辦公廳對<關於實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》（勞辦發[1997]88號）；
2.《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）；
3.《中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治
部、中國科協關於進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》（中辦發[2005]9號文件）
我國法律規定，勞動者的法定退休年齡為男性年滿60周歲、女工人年滿50歲、女幹部年滿55歲。超過該退休年齡的人員應該脫離就業大軍並開始享受養老保險福利。然而在現
實生活中，許多超齡勞動者卻選擇了退休反聘，繼續留在勞動力市場。
退休返聘，指勞動者到達退休年齡後，繼續在原單位工作，或正式辦理退休手續後，應聘到其他用人單位，
從事有薪勞動的行為。退休反聘的法律關系如何認定。
在我國，目前退休反聘的勞動者，大致可分為以下三種情形：
1.按照國家規定已經辦理退休手續後又被其他單位聘用的；
2.用人單位未為其繳納基本養老保險費，達到法定退休年齡以後，仍在該單位繼續工作的；
3.達到法定退休年齡後，初次到用人單位提供勞動的。
2010年9月13日公布的自2010年9月14日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：‚用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
針對第一種情形，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干
問題的解釋（三）》第七條規定，按照勞務關系處理，現已沒有異議。針對第二種情形，筆
者認為，此時勞動者與用人單位之間應當屬於勞動關系，受勞動法調整。現行養老保險政策下，勞動者退休後如果繼續勞動，事實上可以同時獲得退休金和工資收入；相反，到了退休年齡不退休而繼續工作，不僅不能領取養老金，還需要繼續繳納養老保險費用，因此可以看出，現行的養老保險政策對參保者具有鼓勵提前退休並參與勞動的效應。
從法律規定上來看，《勞動合同法》第四十四條規定‚勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。‛從文義上看，僅僅是勞動者達到法定退休年齡，還不能產生當然的勞動合同終止效果，還必須辦理完退休手續，勞動合同才能即行終止。而在現行養老保險制度下，基本養老保險待遇的給付必須以養老保險費的繳納為前提，勞動者能否享受基本養老保險待遇不光要達到法定退休年齡，還必須累計繳費滿15年，但實踐中有不少用人單位並沒有為勞動者及時足額繳納養老保險費，勞動者達到法定退休年齡後還不一定能享受基本養老保險待遇，這時候勞動合同沒有終止。只要未給勞動者辦理退休手續，勞動者仍在該單位工作的，彼此之間就依然存在勞動關系。所以，筆者認為勞動者是否符合勞動關系的合法主體資格，是否適用《勞動法》和《勞動合同法》，應當以是否享受基本養老保險待遇來判定，而不能按實際年齡。對於第三種情形，已達法定退休年齡的人，因為之前沒有參加工作，無法享受養老保險待遇。但這類人員仍具有勞動行為能力，所以仍應當與用人單位簽訂合同，通過合同來約定雙方之間的權利義務，包括工作內容、報酬、醫療待遇等。但這種合同應當視為只是以獲得一定勞務報酬為目的的勞務合同或僱傭合同，受民事法律調整。

E. 退休返聘人員返聘協議如何寫

1、《勞動合同法》第四十四條指出，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的……勞動合同終止。由此可見，退休人員不再具有勞動者主體資格，退休後因為享受基本養老保險待遇，現行勞動法律不再把他們納入勞動法規范范圍內。2、已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用的，與用人單位不建立勞動關系，雙方不訂立勞動合同，而是訂立聘用協議，雙方關系為勞務合同關系。按現行法律規定，返聘人員與用工單位發生爭議時，雙方關系通常被認定為勞務關系，其爭議應通過民事訴訟處理。3、聘用協議可參照勞動合同的的有關事項簽訂，只是保險不能約定。主要內容建議如下：——用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；——勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；——協議工作期限；——工作內容和工作地點；——工作時間和休息休假；——勞動報酬；——勞動保護、勞動條件和職業危害防護；——法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

F. 退休返聘人員簽訂的是合同還是協議

一、退休後再工作的，應該簽訂的合同是勞務合同，而不是勞動合同。
二、具體法律依據為：
（一）《勞動合同法》第44條第2款的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
（二）《勞動合同法實施條例》第21條的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
（三）《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條的規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。因此，您和教育機構構成的是勞務關系，而非勞動合同關系。
三、勞動合同與勞務合同的區別
（一）從內容來看
1、勞動合同規定的是勞動者作為用人單位的一個成員，承擔一定的工種或職務工作，並遵守用人單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬，並根據勞動法律、法規和雙方協議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。根據《勞動法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等必備條款。
2、而勞務合同的內容規定的是一方提供勞務另一方給付報酬，是在意思自治的原則下，當事人在法律規定的范圍內約定的，法律未作強制性規定。
（二）從適用的法律規范來看
1、勞動合同由勞動法律規范來調整，而勞務合同由民事法律規范來調整規范。
2、勞務合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則，而勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自願、協商一致的原則，雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關系。
（三）法律責任後果不同
1、用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的依法追究刑事責任。
2、違反勞務合同一般只承擔民事賠償服務，而不涉及行政和刑事責任。

G. 什麼是返聘協議,和正式勞動合同有什麼區別

1、不需要繳納社會保險；
2、但考慮的安全的問題，建議為退休人員購買商業的意外傷害險；
3、工資支付方面可以不按照勞動法規定執行，雙方協商；
4、可以不遵守最低工資制度；
5、工作時間可以雙方約定。

H. 退休人員返聘是勞動合同還是勞務合同

公司因為工作需求需要聘退休職工繼續為公司進行工作的可以返聘，但不能簽訂勞動合同，應當訂立僱傭合同，就是勞務合同。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

對於退休返聘行為的法律定性，我國勞動立法並未做出明確規定,各地對此的具體規定也各有差異，理論界更是仁者見仁智者見智，綜合來看，大致可以分為勞動關系說和勞務關系說兩種。

(8)返聘協議擴展閱讀

退休返聘存在的問題

1、工傷保險

在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。

而在實際生活中，聘用單位往往是不予辦理與工傷保險類似的商業保險的，日後，一旦返聘人員因工作造成人身傷害，由此產生的損害費用的承擔主體便成為了糾紛高發區。

2、加班補償

返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬於工資還是薪酬關繫到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬於勞務合同，故其受領的經濟利益屬於薪酬。既然屬於薪酬，那麼不適用勞動法規定的加班費用的相關規定自然成為當然。

但是，返聘人員所從事的工作往往技術含量比較高，同樣的加班時間內為聘用單位創造的價值反而更高。如果一味地認定不能給與加班費用，這無疑是不合理的。

3、勞務解除

勞務關系解除時經濟補償問題勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基於此，聘用單位與返聘人員間解除勞務關系時，不應當再享有經濟補償。

因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

4、腐敗問題

退休返聘人員，被返聘的單位為原單位關聯企業，可能利用之前原單位的關系，為現供職企業或單位謀取不正當利益，從而滋生職權、職務便利之外的腐敗現象。