勞動合同關系

❶ 如何辦理解除勞動合同關系

勞動者要遞交離職申請，而且找部門領導簽字，再按公司人事部規定，辦理工作交接。離職手續辦理完後，勞動者要拿到解除勞動合同證明、社保手冊、員工檔案。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(1)勞動合同關系擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

❷ 勞動合同和勞務合同的區別和聯系

一、勞動合同
1、勞動合同的概念
根據《勞動法》的規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。」根據《勞動合同法》的規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。」
2、勞動合同的主要條款
根據《勞動合同法》的規定：「勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。」
3、勞動關系的認定
我們對勞動關系有一個明確的判斷。根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、勞務合同
1、勞務合同的概念
勞務合同是民事合同，是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。
2、勞務合同有以下特徵：
1）主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，法律地位平等。
2）合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的勞動力，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，勞動的差異與特殊性決定了勞務合同的傾向的特殊性，有些側重於勞務行為的過程，如運輸合同；有些側重於勞務行為的結果，如承攬合同。
3）內容的任意性。除法律、法規有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以按自由意志決定勞務合同的內容及相應的條款。容既可以屬於生產、工作中某項專業方面的需要，如小區保安；也可以屬於家庭生活，如保姆等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自願原則進行。
4）合同是雙務合同、非要式合同。在勞務合同中，一方為提供勞務方，另一方接受勞務方，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為非要式合同，除法律有做特別規定者外。
3、我國有關勞務的有關法律規定
《民法通則》第2條規定：「中華人民共和國民法調整平等主體的公民之間、法人之間、公民和法人之間的財產關系和人身關系。」
《最高人民法院關於金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否適用最高人民法院（法（經）函［1990］73號）復函的答復》（民立他字［2001］第3號 ）
「黑龍江省高級人民法院：你院[2000]黑監級復字第2號《關於金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否適用我院「法（經）函[1990]73號」復函的請示》收悉。經研究認為，金龍萬和金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司之間形成的勞務關系及擔保關系是平等主體之間基於合同而建立的民事法律關系，屬民法調整的范圍，人民法院應予受理。我院法（經）函[1990]73號復函不適用於本案。」
《民事案件案由規定》（法〔2011〕41號)第一次修正）169、勞動合同糾紛（1）確認勞動關系糾紛（2）集體合同糾紛（3）勞務派遣合同糾紛（4）非全日制用工糾紛（5）追索勞動報酬糾紛（6）經濟補償金糾紛（7）競業限制糾紛

三、勞動合同與勞務合同的區別
1、主體
勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為符合條件的用人單位，提供勞動的一方是自然人。
勞務合同的主體可以雙方都是單位，如勞務派遣；也可以雙方都是自然人，如理發服務；還可以一方是單位，另一方是自然人，如用工單位聘用退休人員做保安。
2、雙方當事人關系
勞動合同的勞動者在勞動關系確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系，這種關系包括經濟關系和人身關系。
勞務合同的一方無須成為另一方成員即可需方提供勞動，只發生財產關系，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。
3、承擔勞動風險責任的主任
勞動合同的雙方當事人由於在勞動關系確立後具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔。
勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。「個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。」
4、報酬
因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付。工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定。報酬除了按月的工資外，還有福利、社保保險等。
勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。
5、受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。
勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
6、違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。
勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
7、勞動力的支配權不同。
在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系。
在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
7、適用法律和爭議解決
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務。勞動爭議一旦發生，應注意其解決途徑的特殊性。勞動爭議仲裁是訴訟的必經程度，即必須先經過勞動仲裁委員會仲裁後，當事人才可以向法院起訴，否則人民法院不予受理。而且，提起勞動仲裁具有時效性，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效適用中斷的規定。因不可抗力或者有其他正當理由，仲裁時效適用中止的規定。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
因勞動合同勞務合同屬於民事合同的一種，受民法及合同法調整，因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。

希望能幫助到您，謝謝。

❸ 三方協議和勞動合同的關系

三方協議，是學校、單位、學生三者之間簽訂的勞動關系，不具備勞動合同回性質，到學生拿到畢業證答後，單位必須按時簽訂勞動合同。
三方就業協議書不同於勞動合同。首先，三方就業協議書是國家教育部統一印製的，主要是明確三方的基本情況及要求。三方就業協議書制定的依據是國家關於高校畢業生就業的法規和規定，有效期為：自簽約日起至畢業生到用人單位報到止的這一段時間。而勞動合同是受《勞動法》和《合同法》的限定和保護，有些用人單位如許多外企在確定錄用時（註：在到用人單位報到前），就同時要求和畢業生簽訂一份類似勞動合同的協議；而更多的用人單位則要求先簽「就業意向書」，畢業生報到後再簽訂勞動合同。其次，就業協議是三方合同，它涉及學校、用人單位、學生等三方面，三方相互關聯但彼此獨立；而勞動合同是雙方合同，它由勞動者和用人單位兩方的權利、義務構成。第三，畢業生簽訂就業協議時仍然是學生身份，但是簽訂勞動合同時應當是勞動者身份。勞動合同一經簽訂，就業協議的效力應當喪失。若勞動合同與三方協議附件內容矛盾，則以勞動合同為准。

❹ 勞動合同和勞動協議的關系

勞動合同就是有個法律形式，形成的了，所以說勞動合同還是與法律行為依據的勞動協議是沒有法律，正常情況下，你要是比較正規的東西，還是以勞動合同比較好一些，如果要是干一兩天的情況下，你搞簽一些勞動協議就可以了

❺ 勞務合同和勞動合同的區別是什麼

勞動合同與勞務合同是都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。兩者的區別如下：

1、相關法律法規不同

勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法總則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。

簽合同

另外想要知道簽訂的合同屬於勞務合同還是勞動合同不能單單只看合同名稱，若合同名寫的是勞務合同，但內容上卻與勞動合同內容相同，則這類合同實際上仍屬於勞動合同，雙方建立的是勞動關系；所以要看合同的具體內容以及勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系才能確實簽署的哪種合同。

❻ 員工與企業簽訂的勞動合同後，是什麼關系

第一種情況：如果一個用人單位同時存在勞動合同和聘用合同，往往兩者是主附關系，即勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的基礎，它約定了雙方詳細的權利、義務，勞動合同的簽定表明一個單位已經正式錄用了某個勞動者，雙方的關系受到了勞動法律、法規的約束。而聘用合同是以所建立的勞動合同為前提的，是勞動合同的補充，聘用合同一般主要約定勞動者聘用在什麼崗位、該崗位的職責、該崗位應遵守什麼特殊的規定、該崗位存在何種師徒關系、何時到崗上班、何時終止師徒關系等等。如發生勞動仲裁或訴訟，則以勞動合同的約定為基礎，聘用合同的約定為解釋處理。
第二種情況：如果一個用人單位只存在勞動合同而沒有聘用合同，往往把聘用合同的內容在勞動合同中作了約定，如發生勞動仲裁或訴訟，以勞動合同約定為依據進行處理。
第三種情況：如果一個用人單位只存在聘用合同而沒有勞動合同，往往在聘用合同描述了勞動合同的內容，如發生勞動仲裁或訴訟，以聘用合同約定為依據進行處理。
第四種情況：在機關、部分事業單位，由於職工與單位建立的關系不屬於勞動法律、法規調整，所以這些單位與職工之間並不簽署勞動合同，而只簽署聘用合同，雙方發生糾紛按聘用合同約定進行人事仲裁處理。事實上合同的名稱並不能決定合同的內容，無論是勞動合同還是聘用合同，只要其內容是約定勞動者和用人單位的權利、義務的，都可以作為勞動仲裁或訴訟的依據，並不會名稱不同而有嚴格的偏廢。