職工勞動糾紛

『壹』 職工在什麼情況下可以申請勞動爭議仲裁

用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁：
（一）因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發生的爭議；
（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
（三）因履行勞動合同發生的爭議；
（四）法律、法規規定的其他勞動爭議。
法律依據：
《勞動爭議調解仲裁法》第二條
【適用范圍】中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
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『貳』 職工與企業發生勞動爭議，提請仲裁或訴訟的，工會應當（ ）。

選擇C。

勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

《勞動法》第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

《中華人民共和國工會法》第二十一條企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。

企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

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工會的職能

維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。

工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。

工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。

工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。

『叄』 用人單位與員工發生勞動糾紛怎麼辦，有哪些解決途徑

1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動
保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可選擇以下方式解決：
1、協商：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
2、調解：發生勞動爭議的，可向企業勞動爭議調解委員會、設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。申請調解的可以口頭形式，也可書面形式，達成調解協議後，雙方必須履行。
3、仲裁：不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向縣(區)市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者必須注意及時申請，否則申請事項將被駁回。
4、訴訟：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，不經仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發生效力。

『肆』 與員工發生勞動糾紛，公司如何保障自己的利益

這種事情，現在比較多，以往都認為公司強勢，員工弱勢，而有切身體會的公司才知道，其實，公司是弱勢，員工是強勢。
現在的勞動法，過多的傾向了員工一方，只要員工起訴或是找到勞動部門，哪怕是沒有足夠的證據，一般也都會判勞動者勝訴。
在員工與公司的糾紛中，公司是要保護好自己的利益。主要是因為這些年的發展，員工意識到有勞動法的保護，於是有些人開始鑽法律的空子，占公司的便宜，特別一些好吃懶做的，行為懶散的。
公司要保護好自己，我的建議有幾條：
1、選擇員時要慎重，反復考核，從線上交流開始，沒有一句是費話，充分的判斷員工的能力，與性格，發現一句不合適的，絕不能拖拉，馬上放棄；
2、面試通過後，一定要說清有五天的試崗期，這五天如果不合格，沒有工資，如果繼續用，這五天要算工資，這五天要給他分派清晰的任務，每天檢查，同樣，還是發現不合適，（這里是不合適，不是不合格），馬上放棄；
3、不要新人，萬惡的新人，絕不能要，除非你是大公司，五十人以上的團隊可以有三個左右的新人，否則的話，千萬別要新人，別以為新人要的薪資低，他也做不出活來，不僅要培養技能，還要培養他們的職業素質，甚至還要教他們為人處世。現在的年輕人又都是自高自大的，都以為自己很了不起，能力不行，態度也不行。新人的成長有他們自己的路，別拿自己的公司給新人當墊腳石；
4、跟員工之間別糾結，什麼企業文化，什麼兄弟，新團隊千萬別整這些，就是埋頭做事，誰能做事，誰就是功臣，不能做事的，害群之馬這類的，立馬開除；
5、勞動合同是必須簽的，但至少要簽三個月的試用期，一個月不行，太短了，無論是誰，不管什麼背景，都是三個月的試用期，在這三個月內，同樣，還是稍發現性格中有劣跡的，立馬開除，因為試用期內你可以隨便開，過了試用期，就得給賠嘗了，三個月的試用期，他只要掩蓋不好，很容易露出馬腳，工作不能按時完成，有遲到早退現象的，總好請假的，不願意加班的，做事好講條件的，等等，都不能留，因為試用期出現的問題，轉正之後，就會放大，更加有持無恐；
6、六天工作制，節假日只按法定的放，不多放，多放了也沒有意義，員工的時間就是你的時間，浪費了時間又不做事，何必呢；
7、少搞那些沒用的福利，勞動法沒有明確要求的，都不要搞，什麼發粽子，發月餅，時不時的聚餐，有些單位還有下午茶，水果等等，如果公司確實很有錢，可以搞，一般的小公司就算了，所有這些福利，員工以為是應該的，但也是可有可無的，一旦你發不下工資來，告你是沒商量的；
8、加班情況，什麼餐補，車補，夜宵，全都沒有，要看產出結果怎麼樣，有些單位就是這些福利好，員工混加班，工作沒做出來，還要各種補貼，好些大公司都沒有，只有獎金，做得好有獎勵，做得不好，沒有；
9、常年保持招人，有合適的就面試，儲備好人員，不合適的人被裁掉後，馬上可以有人頂上；
10、真要是遇到打官司的員工，不能一開始就妥協，要力爭，公司如果有條件就請個法律顧問，拿了你的錢，他就得給你辦事，寧可把錢給律師，不能給無賴的員工。因為你一旦開始就讓步，其他的員工都會知道，他們以後會效法。

就說這些吧，祝你好運，大家都是創業，同病個憐。

『伍』 作為人事主管，怎麼處理與員工的勞動糾紛

首先應該保證公司應該是守法的，公司還應該具有完備的勞動管理制度，人事主管應該在制度范疇內調解糾紛，化解矛盾。工資發放，加班加點處理，勞動保險等等都要有據可循。否則個人能力再大，也扛不住這些矛盾。勞動管理的一個重要方面是數據管理，出勤，加班，保險都要有記載，否則個人腦子再好使，也記不住那麼多數據。勞動合同應該按照勞動合同法的要求來簽訂，如果用其他方法，簽訂無效合同，最後還是要陷於被動。

『陸』 離職時公司讓員工簽 無勞動糾紛

1、基於您的情況，要是著急拿到工資，可以簽，因為勞動糾紛指的是你與單位之間的爭議問題，而單位沒有簽訂勞動合同，是單位違反勞動合同法的問題，二者不是一回事，說白了，就是你跟單位之間沒事兒了，不代表國家可以不處罰單位的違法行為。法律是凌駕於一切之上的基準。
2、簽的離職協議有一定的法律效力，但是違法行為不可以因你們之間的協議一致而不被追究，雙倍工資問題可以申請仲裁。
3、《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
建議你跟單位簽的時候帶上錄音筆，日後仲裁庭上可以播放，證明這是單位的單方強迫行為。

『柒』 當員工與企業發生勞動糾紛時，如何維護自身權益

一是認清糾紛的法律關系和概念，依法維權才是王道，以「法律為准繩，事實為依據」便立於不敗之地；
二是先與與企業展開協商解決，仍然解決不了，首先向當地勞動部門申請調解和仲裁，仲裁仍然沒解決可直接向人民法院提起訴訟；
三是中國是禮儀之邦，先君子後小人，堅持盡量的忍讓原則，以大事化小小事化了的態度與企業交涉，只要「不太過」，盡量不樹敵，化敵為友是最好結局。