山西省勞動合同條例

① 為何不稱認《山西省勞動合同條例（草案）》

簽訂勞動合同注意事項一般單位現都要簽訂勞動合同，但由於大多數人對合同法、勞動法以及相關人士政策不特別了解，在簽訂合同時總是心存顧慮。那麼勞動合同因該怎樣簽，簽合同時應該注意什麼呢?一些法律專家認為，要特別注意下面幾件事：勞動合同的內容要全。勞動合同有必備內容，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件;勞動報酬，社會保險和福利，勞動紀律、勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。要簽書面合同，並且要求保留一份合同，現在有些單位用人很不規范，不願意與職工簽訂書面勞動合同，想以此逃避一些責任，也有的單位領導圖省事。這是對勞動者極不負責的行為。勞動者有權要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發生勞動糾紛、爭議，就有法律依據。 試用期內也要簽合同。這一點往往被勞動者所忽略，有些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與職工簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工。這種方法對用工單位來說，省事又省錢，可以不對勞動者負任何責任。在簽訂勞動合同時，要多聽、多想、多看(參看別人的合同)，避免簽「口頭合同」、「不全合同」、「模糊合同」、「單方合同」以及一些危險性行業用人單位與員工簽訂的「工傷概不負責」的生死合同。 一邊倒合同不能簽。由於勞動者與用人單位相比處於相對弱勢地位，所以，相當一些勞動者為了得到一份工作，在求職時面對用人單位單方制定出的勞動合同文本，心裡可能有很大的意見，但因怕得不到工作，不敢提出自己的意見。有的人委婉的提出意見，往往被用人單位拒絕後，也不敢再堅持己見，只好委屈求全的在合同時簽了字，先得到這份工作在說。但是從法律角度上看，勞動者在勞動合同上簽字，是表示自己對這份合同認可，並願意遵守和履行這份合同的行為。如果拿不出用人單位在簽合同時採用了脅迫或欺詐的證據，就只能被認定為這使自己的真實意思所為，就不能說這是一份無效的勞動合同。勞動合同該怎樣簽訂?1.簽約單位的合法性。在簽訂勞動合同時，應仔細查看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。2.勞動合同應依法訂立。只有主體和法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬於無效合同，不受法律承認和保護。3.合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。4.合同的訂立必須採取書面形式。勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。採取書面形式是權利義務明確具體，有利於合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。5.合同的具體性。勞動合同字句要准確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。6、在不能肯定你工作的公司各方面都比較符合你的要求的情況，盡量一年一簽。

② 在新勞動合同法下，我是山西省國稅局臨時工，工作已滿十年，單位要我們與勞務派遣公司簽合同，我該怎麼辦

對不起,你來錯吧了!不過這方面我還了解一點,已滿十年就可以簽終生合同了,也就是別人所說的沒有時間限制的合同!!千萬別跟別的公司簽署合同,要簽就根前十年跟你簽合同的單位簽

③ 如何處理試用期內休長期病假的員工

單鵬 張某與某公司簽訂了3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。張某某剛入職公司工作10天左右，因胃潰瘍入院治療2個多月。入院後，張某的試用期即將屆滿。對此，公司的HR很疑惑，張某入職10天左右即休病假2個多月，公司還沒有充足的時間考察他的工作能力，如果將其轉正，無法確保其一定勝任崗位要求；如果不將其轉正，又該如何處理張某的勞動關系呢？可以延長他的試用期嗎或者可以終止與他的勞動合同嗎？ 一，對於像張某這樣試用期內休長期病假的員工的處理方式的公司的誤區 1，單方面延長試用期 很多公司對於像張某這樣的員工，可能會產區單方面延長試用期的辦法。這種做法看似比較合情合理：員工剛入職工作即休較長時間的病假，待員工病情痊癒時，已經將近或者超過試用期了，而公司並未對員工的工作能力等方面有充分的時間予以考察，如果就此將員工轉正，對公司來說似乎不太公平。但是公司單方面延長試用期的辦法實際上是一種單方面變更勞動合同的行為，按照勞動法的規定，變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。公司未徵得張某的同意，單方變更（即延長）試用期的決定沒有法律依據。 2，試用期到期直接解除勞動合同 根據我國原勞動部辦公廳《合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》(勞辦險字［1989］3號)和原勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)第3條的規定，勞動者在試用期內患病或非因工負傷，可以享受的醫療待遇，醫療期限為3個月。因此，職工在試用期也享有醫療期的權利，公司不能在試用期滿時以職工試用期病假時間太長無法考核為由直接與職工解除勞動合同。 二，如何正確處理試用期內長期休病假的員工 1，中止條款的約定 現行勞動法中沒有勞動合同中止條款的約定，但是也沒有禁止約定勞動合同中止情形的約定，而我國部分地區法規政策中有勞動合同中止條款的約定，如上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》第26條：「第二十六條勞動合同期限內,有下列情形之一的，勞動合同中止履行：（1）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；（2）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；（3）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。」《山西省勞動合同條例》第23、24條：「用人單位與勞動者協商一致，可以中止履行勞動合同，中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利和義務。協商中止履行勞動合同的，雙方應當書面約定勞動合同恢復履行的期限或者條件。中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。」 因此，筆者認為企業可以嘗試在勞動合同中約定，在試用期內因為勞動者原因無法到崗工作的，視為試用期中止，待勞動者到崗後恢復勞動合同繼續履行試用期的權利義務。 2，試用期轉正（考核）條款的約定 根據《勞動合同法》第21條規定：「除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。」因此，如果企業在試用期內與員工解除勞動合同，應由充分合理的理由。也就是說，企業應有明確的錄用或轉正條件且已經向勞動者公示過。 因此，筆者認為企業可以在錄用或轉正條件中規定：試用期員工在崗時間必須達到一定的比例，否則應視為試用期考核不合格；或者試用期內因病導致工作較長時間無法正常開展的，視為員工身體條件不能達到崗位要求，不能勝任工作等。 3，一定條件下的延長試用期 試用期是否可以延長，筆者認為在滿足一定條件下應可以延長試用期：條件一，原來約定的試用期限小於法律規定的最長期限。即上述案例中，張某的勞動合同是3年，根據勞動合同法規定，三年期限的勞動合同可以約定6個月的試用期，而張某的勞動合同僅約定了3個月的試用期。條件二，試用期延長必須與勞動者協商一致。條件三，延長後的試用期與之前約定的試用期之和不大於法定的最長試用期限。條件四，延長試用期必須在之前約定的試用期到期前提出。__________________________

④ 關於事業單位解除勞動合同書的問題

朋友你好！
你先向原來單位交辭職書，試用期只要提前三天就可以的。然後，讓原來專單位出解除勞屬動合同證明。憑這個證明就可以去新單位報到了！按照勞動法，新單位不能錄用有勞動合同的人，否則合同就是無效的。

⑤ 如何處理試用期內休長期病假的員工麻煩告訴我

單鵬 張某與某公司簽訂了年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。張某某剛入職公司工作10天左右，因胃潰瘍入院治療2個多月。入院後，張某的試用期即將屆滿。對此，公司的HR很疑惑，張某入職10天左右即休病假2個多月，公司還沒有充足的時間考察他的工作能力，如果將其轉正，無法確保其一定勝任崗位要求；如果不將其轉正，又該如何處理張某的勞動關系呢？可以延長他的試用期嗎或者可以終止與他的勞動合同嗎？ 一，對於像張某這樣試用期內休長期病假的員工的處理方式的公司的誤區 1，單方面延長試用期 很多公司對於像張某這樣的員工，可能會產區單方面延長試用期的辦法。這種做法看似比較合情合理：員工剛入職工作即休較長時間的病假，待員工病情痊癒時，已經將近或者超過試用期了，而公司並未對員工的工作能力等方面有充分的時間予以考察，如果就此將員工轉正，對公司來說似乎不太公平。但是公司單方面延長試用期的辦法實際上是一種單方面變更勞動合同的行為，按照勞動法的規定，變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。公司未徵得張某的同意，單方變更（即延長）試用期的決定沒有法律依據。 2，試用期到期直接解除勞動合同 根據我國原勞動部辦公廳《合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》(勞辦險字［1989］3號)和原勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)第3條的規定，勞動者在試用期內患病或非因工負傷，可以享受的醫療待遇，醫療期限為3個月。因此，職工在試用期也享有醫療期的權利，公司不能在試用期滿時以職工試用期病假時間太長無法考核為由直接與職工解除勞動合同。 二，如何正確處理試用期內長期休病假的員工 1，中止條款的約定 現行勞動法中沒有勞動合同中止條款的約定，但是也沒有禁止約定勞動合同中止情形的約定，而我國部分地區法規政策中有勞動合同中止條款的約定，如上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》第26條：「第二十六條勞動合同期限內,有下列情形之一的，勞動合同中止履行：（1）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；（2）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；（3）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。」《山西省勞動合同條例》第23、24條：「用人單位與勞動者協商一致，可以中止履行勞動合同，中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利和義務。協商中止履行勞動合同的，雙方應當書面約定勞動合同恢復履行的期限或者條件。中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。」 因此，筆者認為企業可以嘗試在勞動合同中約定，在試用期內因為勞動者原因無法到崗工作的，視為試用期中止，待勞動者到崗後恢復勞動合同繼續履行試用期的權利義務。 2，試用期轉正（考核）條款的約定 根據《勞動合同法》第21條規定：「除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。」因此，如果企業在試用期內與員工解除勞動合同，應由充分合理的理由。也就是說，企業應有明確的錄用或轉正條件且已經向勞動者公示過。 因此，筆者認為企業可以在錄用或轉正條件中規定：試用期員工在崗時間必須達到一定的比例，否則應視為試用期考核不合格；或者試用期內因病導致工作較長時間無法正常開展的，視為員工身體條件不能達到崗位要求，不能勝任工作等。 3，一定條件下的延長試用期 試用期是否可以延長，筆者認為在滿足一定條件下應可以延長試用期：條件一，原來約定的試用期限小於法律規定的最長期限。即上述案例中，張某的勞動合同是3年，根據勞動合同法規定，三年期限的勞動合同可以約定6個月的試用期，而張某的勞動合同僅約定了3個月的試用期。條件二，試用期延長必須與勞動者協商一致。條件三，延長後的試用期與之前約定的試用期之和不大於法定的最長試用期限。條件四，延長試用期必須在之前約定的試用期到期前提出。__________________________

⑥ 簽訂勞動合同卻一直不安排上崗

勞動合同里應該有規定工作內容地點時間的吧。你向單位申請按合同履行，多跟單位溝通下看什麼情況。此外，《勞動合同法》規定用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。

一，雙方簽訂的勞動合同是否生效，勞動關系是否成立
現實實踐中會出現「同時用工和簽約」、「先用工再簽約」、「先簽約再用工」三種情況。「用工」一詞在實踐中一直被廣泛使用，但被納入我國勞動立法並作為一個重要的法律概念而使用，《勞動合同法》尚屬首例。何謂「用工」，本文認為用工是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動的行為。「用工之日」即為勞動者接受用人單位安排，到用人單位報道，為用人單位提供勞動之日。《山西省勞動合同條例》第8條規定：「用工之日，是指勞動者根據用人單位的安排，到用人單位報到之日。」
對於上述第一種情況「同時用工和簽約」，《勞動合同法》第7條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。」 第16條規定：「勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。」這種情況下，勞動合同和勞動關系同時成立。第二種情況「先用工再簽約」，《勞動合同法》第10條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」 其中所指「1個月」被稱為簽約的寬限期。舉例來說，雙方與2010年7月1日開始用工，7月20日訂立書面勞動合同。依據勞動合同法規定，雙方勞動關系應於2010年7月1日成立，7月20日雙方簽訂的勞動合同生效。也就是說，雙方在2010年7月1日至7月19日是事實勞動關系。第三種情況「先簽約再用工」，《勞動合同法》第10條規定：「用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」
根據上述法律條款可知，勞動者與用人單位簽訂書面勞動合同後，勞動合同即已生效，雙方即應受到勞動合同條款的約束，對對方分別負有勞動合同約定的權利和義務。但是如果勞動者並未實際到崗上班，也就是說用人單位並未實際開始用工，雙方並未建立勞動關系。舉例來說，雙方與2010年7月1日開始訂立書面勞動合同，約定7月20日開始用工（實際上也是7月20日用工）。依據勞動合同法規定，雙方訂立的勞動合同應於7月1日生效，勞動關系應於7月20日建立。