竟聘協議
A. 競業禁止協議中要求乙方承認在《聘用合同》有效期間，甲方支付給乙方的薪資中包含《聘用合同》有效期間及
嚴格來說，這個約定也是有效的。因為對於競業禁止的補償法律並沒有內明文規定具體數額，這容個需要看你們當地的規定。另外一個我個人的觀點是，每個月給的補償應不低於當地的最低工資標准，因此如果你的薪資中除去每個月的補償（不低於當地最低工資）後餘下的工資已經低於最低工資，那麼可以認定該約定有問題，你們可以認為每個月的經濟補償過低，可以依法向當地勞動局投訴
B. 用人單位在得知應聘者已經簽訂競業限制協議後，應考慮哪些因素
考慮本單位與應聘者的原單位是否生產或者經營同類產品，是否從事回同類業務，是否有競爭關系。如果不是答那麼該應聘者就不受競業限制。
考慮應聘者是否是原單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果不是，那麼應聘者與原單位簽訂的競業限制協議無效。
應聘者是否處於與原單位約定的競業限制期內。如果已經超出競業限制期，那麼就不受競業限制。
C. 什麼是競業協議
就是指原本在某個企業擔任董監事一類高級職務的人，以及企業商業秘密的掌握者，在離職後兩年內不得擔任與本企業有競爭關系的公司的職務，並且由原公司按月給予他經濟補償的行為。違反協議的要承擔違約責任
D. 聘任協議未到期，公司重新競聘，有法律風險嗎
競聘的最終結果也還是落到勞動合同上，如果合同中有約定用工方視其能力有權調內整崗位之容類的，只要沒有出現解聘就不存在說會有什麼法律風險。
你所說的競聘合同如果單獨對聘用期內不得調整崗位有約定的，以競聘合同為准，這種情況下存在風險。
E. 招聘合同可以跟競業合同簽在一起嗎
應該是分開簽訂，首先簽訂勞動合同（其中寫上違約金內容詳見培訓協議和競業限制內容詳見保密協議），再簽訂培訓協議和保密協議~作為勞動合同的附件。
F. 離職後在返聘競業禁止協議還有效嗎
按照勞動法第二十三條的相關規定，競業補償金應在約定的競業限制期間回按月發放（同時答勞動法也有規定競業限制年限最長不得超過勞動者離開企業後兩年），而不是在離職2年後再發放。如果合同簽訂的是在離職兩年後再發，那麼是不合理的，違反法律法規要求，協議是無效的。
G. 招聘已經簽訂競業協議的員工會有什麼法律風險
你好，如果明知而招聘負有競業協議的員工要承擔停止侵權、賠償損失的法律責任。
H. 公司錄用有競業協議的人是否違反了不正當競爭法
要看錄用公司的主觀狀態，是否明知新錄用的員工有競業協議。
競業限制本身並版非一項獨權立的權利，競業限制所要保護的是商業秘密權。用人單位在明知勞動者受到競業限制而仍然僱傭，應當承擔的法律責任在勞動合同法中並沒有明文規定。鑒於合同的相對性，競業限制協議對於第三人並沒有直接的法律約束力。
《反不正當競爭法》第十條規定 第三人明知或者應知前款所列違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業秘密，視為侵犯商業秘密。競業限制的對象一般是掌握商業秘密的勞動者，第三人明知勞動者受到競業限制，應當知道該勞動者知悉一定的商業秘密，仍然僱傭的其侵犯商業秘密的主觀故意是比較明顯的。
I. 如果沒有勞動合同或聘用合同，保密協議及競業限制協議是否生效
保密協議只要雙方簽訂符合本協議生效約定就有效，與勞動合同或聘專用合同無關聯，不屬是員工企業也可以與他簽訂保密協議的。競業協議是與勞動關系存在相聯系的，只要雙方存在勞動關系就可簽訂此協議，如果企業沒有按協議要求支付補償金的，則該協議對另一方無約束力，而且限制期不能超過兩年。