l勞務協議

『壹』 l勞務糾紛

放心朋友，他沒給你簽勞動合同滿一個月的，要付雙倍工資。勞動合同法第八十二條專 用人單位自用工之日起屬超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
你完全可以拿著你的證據去勞動保障監察局去舉報。他會給你保密的，你如果還留在那，肯定會給你補全你失去的權益的。至於你的不利因素，無關大局，而且你每天工作9個小時，超過了法律規定的一周工作時間，公司本身就是違法的。公司還要支付你的加班費，加班加點的工資支付不得超過一個月，但明顯公司根本沒在意，你完全有理由告他，如果追不回你的權益，你可以直接去法院訴訟。

『貳』 勞動合同簽在1公司，外包給L公司，合同還在1公司，L公司算非法用工嗎

要看與你簽訂勞動合同的公司是什麼類型的，如果是人力資源服務公司專，將你外派至屬實際用工的單位或者即便不是人力資源服務公司，現公司將你借調至用工單位，這個就沒什麼問題。你當然要服從用工單位的管理。談不上非法用工。公司間可以合作，可以提供服務。只是你與實際用工的單位也要簽訂相應的用工協議，這個也是正常的。另外如果是以外包的形式，那麼用工單位的確對你個人沒有管理的權利，與你本人也沒什麼關系。用工單位只需要對項目做驗收，付款就好了，實際管理還是與你簽訂合同的公司。既然手裡面有勞動合同，可以看一下合同內的約定內容啊。如果有明顯的與實際情況不符的，那就具體問題具體分析了。

『叄』 l勞動合同

勞動合同法
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名內稱、住所和法定代表容人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

『肆』 l勞務派遣包括

《勞動合同法》第66條規定：「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」勞務派遣有其負面影響，主要包括：第一，沖擊正規職業。派遣工的待遇和用工成本上往往低於正規工，用工單位出於規避對正規工的僱主義務、降低用工成本的動機，會作出盡量減少正規工數量，大量使用派遣工的選擇，特別是在以往使用正式工的主業崗位、核心崗位、常年性崗位實行勞務派遣，就會減少用工單位對正式工的需求，從而對正規就業造成沖擊；第二，影響勞動關系穩定。在勞務派遣中，勞動關系具有短期化和流動率高的特點，隨著勞務派遣經營范圍的不斷擴寬，加劇了勞務關系的短期化，使勞動者就業更加不穩定。過多使用派遣工，派遣工就業安全感不足，會影響職業安定。而且，勞務派遣不利於人力資本投資和勞動力素質提高，勞務派遣的范圍過寬，特別是在主業、核心、常年性崗位實行勞務派遣，企業將難以保持和增強市場競爭力；第三，回歸舊體制。勞務派遣在實踐中使勞動制度改革中已經消除的舊機製得以回歸。《勞動法》實施後，由於勞動合同制的全面推行，國家取消了企業的臨時工制度。而現階段的勞務派遣，其適用范圍已不限於邊緣性崗位、輔助性崗位、臨時性（季節性）崗位，於是，在核心崗位、主業崗位、常年性崗位並存著派遣工和正式員工，使派遣工也成為勞動待遇低於正式員工的一種身份。這實際上回歸到了原來的臨時工制度。

『伍』 l勞動合同到期了，廠里不續簽，怎麼辦

勞動合同到期了，廠里不續簽，用人單位需要支付補償，合同到期即止，用人單位應當為勞動者辦理離職手續，出具終止勞動合同證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
用人單位解除勞動合同，通常有如下情況：

1.用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月工資；
2.用人單位與勞動者解除勞動關系符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資；符合《勞動合同法》第40條，沒有提前1個月通知勞動者的應多支付1個月工資作為代通知金；
相關法律法規依據：
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

『陸』 l勞動法問題

勞動者和用人單位存在勞動合同解除糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
勞動仲裁需要准備的材料及程序：
一、受理事項
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
二、應提交的材料
（一）向勞動爭議仲裁委員會遞交《勞動爭議仲裁申請書》一式兩份，內容包括：
1、勞動者的姓名、性別、出生年月、民族、住址、聯系電話。
2、用人單位的名稱、單位地址、法定代表人姓名、職務。
3、仲裁請求和所根據的事實、理由。
4、證據和證據來源、證人姓名和住所。
5、致送單位名稱。
（二）遞交《勞動爭議仲裁申請書》的同時，向勞動仲裁委員會遞交下列材料：
1、身份證復印件一份；
2、勞動關系相關證明；其它證明材料。
3、申請人系用人單位的，交企業法人營業執照復印件；法定代表人身份證明；
4、有委託代理人的，提交授權委託書。委託代理人系律師的提交律師事務所公函；代理人系公民的，提交代理人身份證復印件。
三、受理和仲裁程序
（一）遞交勞動仲裁申請書及相關證據；
（二）申請書符合要求的，仲裁委員會自收到申請書之日起5日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，自做出決定之日起5日內將申請書副本送達被申請人，並組成仲裁庭；決定不予受理的，說明理由，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（三） 被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當在指定期限內提供。用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
（四）勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。仲裁庭在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
（五）當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤回申請處理，對被申請人可以缺席裁決。
（六）仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議，並將協議內容製作調解書，調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
（七）仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批准可以延期，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
（八）仲裁庭做出裁決前，申請人撤回仲裁申請的，仲裁庭經審查後，認為其撤回申請成立的，向雙方當事人發出《准予撤回申請決定書》；但被申請人提出反申請的，不影響反申請的審理。

『柒』 勞動合同是不是隨時可以解出l

朋友你好。
勞動合同並不是隨時可以解除的。
既然雙方簽訂了勞動合同，對雙方都是有效力的。
單方面解除勞動合同是要負賠償責任的。

『捌』 l勞務合同 法律專家 請幫忙

試用期應該在正式合同中約定，就沒有說試用期合同的一說。但是現在已經過了三個月，證明你們的合同已經生效（使用期三個月後自動生效）。如果你要離開就是你違約自然要付違約金，這是很正常的。
合同中只要是不違法的條款都是有效的。現在唯一的辦法就是等到合同到期。
然後終止合同

『玖』 l勞動合同是怎麼回事啊

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合版同按合同的權內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。