5年勞動合同

『壹』 勞動合同首次簽三年或首次簽五年有什麼利弊嗎

沒多來少利弊區別，源三年或者五年的試用期都不能超過六個月。

勞動合同是約束雙方的，勞動法規定，如果簽訂勞動合同十年就可以轉長期（無固定期限）合同；長短主要取決你自己的發展規劃，每次重新簽訂合同，雙方就可以互相選擇一次。如果你希望長期在這個企業發展，就簽訂長些，避免企業在合同到期後不再與你簽合同；如果你有想跳槽的想法，就短些。利弊是雙方的，自己綜合考慮。

(1)5年勞動合同擴展閱讀：

勞動合同期限：

法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。

『貳』 用人單位和勞動者5年沒簽勞動合同怎麼賠償

視為已經訂立無來固定期限自勞動合同。
根據《勞動合同法》第十條、第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條規定，建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已經建立勞動關系，為訂立勞動合同的，應當在用工之日起一個月內訂立勞動合同。滿一個月未訂立勞動合同的，應當從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資，最多11個月。
現用人單位用工五年沒有訂立勞動合同，應當從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資，至滿一年的前一日止，共11個月，並視為已經訂立無固定期限勞動合同，應當立即補辦手續。
不過，按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議仲裁時效為一年，自知道或者應當知道權益被侵害之日起算。二倍工資中，勞動報酬之外一倍，雖然以工資體現，但不屬於勞動者勞動應得工資，屬於用人單位違法承擔的法律責任，適用普通仲裁時效，自勞動者知道或者應當知道權益被侵害之日起算一年，按各地司法實踐，在用工滿兩年時，超過仲裁時效。
因此，用人單位用工五年未訂勞動合同，依法雖然可以得到11個月二倍工資，但因為已經超過仲裁時效，已經不能通過法律途徑主張權利。

『叄』 勞動合同要簽幾個五年

如果勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的，那麼就可以簽訂無限期合同了。
如果沒有干滿十年，只干滿五年的話，還需要簽訂五年的合同。

『肆』 如果簽了5年的勞動合同，沒有干滿5年提出辭職會怎樣要賠違約金嗎

要看你與單位是否簽訂過培訓協議、保密協議，如果有且協議條款合法，就必須賠付違約金，如果沒有這兩個協議，就不用支付任何違約金，即使是在合同中約定的，也因為是違反勞動合同法的，屬無效條款，不必履行。你現在還在試用期內，辭職需要提前3天通知單位，單位應當在3天後為你辦理離職手續。
第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條
競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條
除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

『伍』 職工五年和無固定合同區別

總的來說，無固定期限勞動合同對勞動者更有保障。
無固定期限勞動合版同的好處主要權有兩點：
1.當用人單位發生經濟性裁員時應當優先留用無固定期限勞動合同的勞動者。
2.固定期限勞動合同到期時用人單位可以不續簽合同，並且不需要任何理由 只需要按照勞動者2008.1.1後的該單位工齡支付一倍的經濟補償金。但用人單位想要解除或者終止無固定期限勞動合同必須要有法定理由，否則就要支付雙倍的經濟補償金的賠償。

『陸』 員工與公司簽的5年勞動合同到期後該有什麼權力

員工和公司簽訂的5年勞動合同到期後，要維護自己的合法權力，需要重點關注2點：

第一，跟公司簽訂過多少次合同、在公司工作了多少年，因為這涉及到要不要簽訂無固定期限勞動合同的問題。

根據《勞動合同法》第十四條規定：

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）……

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

這一條還有有個細節要注意，也就是說公司不能為了讓員工主動放棄續簽勞動合同而降低現有的約定條件而達到不支付經濟賠償的目的，比如降薪，如果出現這種情況，仍然可以要求公司支付經濟補償金。

而對於經濟補償的標准，跟協商一致解除勞動合同一致：根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准，6個月以上不滿一年的按照一年計算，不滿6個月的，按照半個月工資支付經濟補償金。

『柒』 工作5年沒有簽定勞動合同怎樣索賠

用人單位更換法定代表人不影響勞動合同的履行。起訴現在的公司就可以了。分析如下：

1、工作五年未訂立書面勞動合同，已經不能主張二倍工資，主張二倍工資的時效是一年，已經超過時效。如果勞動者想立即解除勞動合同並要求支付補償金，以用人單位未繳納社保為由可立即通知即日解除，以此為由解除勞動合同還可獲得經濟補償。

2、用人單位不依法繳納養老保險，折算成相應工資發放給勞動者不符合法律規定。

3、《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

4、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

5、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

6、前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

7、因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

8、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

(7)5年勞動合同擴展閱讀：

1、第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

2、第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

3、第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

4、第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

5、第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

7、第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。