勞動糾紛

A. 勞動爭議糾紛的分類有哪些

現實困惑
張某是一家企業的員工，因為他平時的行為作風與總經理的觀念不太吻合，所以，總經理一直對他有意見。有一次，張某在工作上犯了一點小錯誤，總經理便將其開除。張某問自己被開除的原因，總經理不屑地說就是看他不順眼，想開除他。張某很氣憤，便想去法院告這家企業，那麼張某和企業之間的糾紛是勞動爭議嗎?勞動爭議有哪些類型呢?律師點評
勞動爭議是指勞動關系當事人因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。根據不同的分類方法，可以將勞動爭議分為很多種。但是出於實用性的原則，我們一般根據勞動爭議的內容，將常見的勞動爭議分為以下幾類:第一，因確認勞動關系發生的爭議;第二，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;第三，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;第四，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;第五，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;第六，法律、法規規定的其他勞動爭議。本案中，張某與這家企業的糾紛明顯屬於第三類糾紛，屬於法律規定的勞動爭議。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法:(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
特別提醒
在現實生活中，勞動者和用人單位之間總會出現這樣或那樣的矛盾，有的是因履行勞動合同而發生的矛盾，有的是企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的矛盾，還有的是因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的矛盾。但無論是哪種矛盾，雙方最好協商解決，如果協商不成，就要申請勞動仲裁或者通過訴訟解決了。

B. 勞動糾紛包括哪些

勞動百爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭度議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）勞動者與用人單位在履行勞專動合同過程中發生的糾紛；

（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

（八）勞動者退休後，屬與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；

（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。

C. 用人單位與員工發生勞動糾紛怎麼辦，有哪些解決途徑

1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動
保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可選擇以下方式解決：
1、協商：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
2、調解：發生勞動爭議的，可向企業勞動爭議調解委員會、設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。申請調解的可以口頭形式，也可書面形式，達成調解協議後，雙方必須履行。
3、仲裁：不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向縣(區)市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者必須注意及時申請，否則申請事項將被駁回。
4、訴訟：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，不經仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發生效力。

D. 勞動糾紛問題--該找哪個部門

應該找勞動局，《勞動合同法司法解釋三》中第四條規定，「 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。」如果勞動局拒不受理，你可以去當地信訪局舉報。但按照你這種情況難以取證，如果是多人共同舉報則相對容易。

(4)勞動糾紛擴展閱讀：

《勞動合同法司法解釋三》

第四條規定：「 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。」

《勞動合同法》

第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

參考鏈接：網路：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

網路：《中華人民共和國勞動合同法》

E. 勞動糾紛如何處理

1、協商解決。

勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。當然，協商解決並不是解決勞動爭議的必經程序，只是國家對當事人自行解決勞動爭議這種方式予以認可。不願協商或者協商不成的，當事人可以並有權申請調解或仲裁。

2、企業調解。

勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，企業調解達成協議的，製作調解書，雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力)；如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不願調解或調解達成協議後反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

3、勞動仲裁。

勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

4、法院判決。

當事人任何不服裁向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內作出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。

綜上所述，以上的四種解決勞動爭議的方法都是合乎法律規定的，是可以採用的正當的方式，協商和調解使用的時間較短，可以快速解決。此外，有工會的，還可以委託工會進行勞動爭議解決。

F. 如何處理勞動糾紛

處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。