合同到期終止

㈠ 合同到期終止勞動合同需要辦理哪些手續

合同期滿離職需要辦理的手續分為兩種，辦理的手續不一樣：

1、一種是單位不願意續簽；

2.一種為勞動者不願意續簽。

《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）達到法定退休年齡的；

（五）用人單位被依法宣告破產的。

(1)合同到期終止擴展閱讀：

合同規定：

一、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第44條第1項（勞動合同期滿）規定終止固定期限勞動合同的。

1、即在勞動合同期滿時，用人單位以低於原勞動合同約定的條件要求與勞動者續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的，用人單位應當支付經濟補償金；

2、如果在勞動合同期滿時，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂時，則不用支付經濟補償金。

二、用人單位被依法宣告破產的，終止合同的，用人單位應當支付經濟補償金。

三、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止合同的，用人單位應當支付經濟補償金。

四、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

五、法律、行政法規規定的其他情形。

㈡ 工傷員工勞動合同到期可以終止嗎

工傷員工勞動合同到期不可以終止。
勞動合同期滿，有勞動合同法規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

㈢ 勞動合同到期終止需要提前通知嗎

勞動合同解除和勞動合同終止是兩個概念。

我國的《合同法》把合同終止包括在合同解除的情形中，但是在《勞動法》中，勞動合同終止和勞動合同解除是並列的，但兩者存在一定的區別。

首先，勞動合同的解除是勞動合同的提前結束，而勞動合同終止是由於一定的法律事實的出現勞動合同關系的自然結束。其次，勞動合同解除的條件及程序，法律有明確規定。用人單位解除勞動合同除了與勞動者協商一致外，必須符合法律規定的情形，並必須經過法定程序。而勞動合同終止的法定情形除了勞動合同期滿外，就是勞動者或用人單位主體資格消亡。勞動合同期滿，除非雙方續訂勞動合同或存在依法應當順延合同至法定情形消失外，勞動合同關系自然結束。因此，勞動合同期滿終止的結果一般是可以預見的。

提前通知期的規定，是《勞動合同法》第四十條對於存在非本人過失的法定情形，用人單位可以提前解除勞動合同時做的特別規定。《勞動合同法》同時明確，用人單位未提前三十日通知勞動者的應額外支付一個月工資。在此處設置提前通知期，目的是出於對勞動者的保護，即在勞動者無過錯，且無法預見用人單位行使合同解除權的情況下，給予其尋找新工作提供必要的時間保障。如前所述勞動合同期滿終止一般是可以預見的，法律並未強制要求用人單位必須提前一個月通知勞動者。但是需要指出的是，勞動合同的履行過程中，用人單位和勞動者之間的權利義務會互相交錯，勞動關系的結束並非能在一時三刻完成。而有些員工對續簽合同抱有期望，對相關休假待遇未做合理安排，有些突然面臨失業容易產生過激情緒。對於用人單位而言，提前通知勞動者，給其合理的時間尋找新工作、妥善安排相關休假事宜，既是對員工的關愛，也可以減少糾紛，避免不必要的訴訟。