勞動合同的變更

㈠ 公司勞動合同的變更（部門調崗位）

1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

㈡ 勞動合同變更是否屬於重新簽訂勞動合同

勞動合同的變更是根據《勞動合同法》第三十五條規定，由用人單位和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更後的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更後的執行，其它沒有變更的內容按照原合同執行。
如果一個勞動者在合同期內，同時和原單位簽訂幾份合同，後簽的合同應該視為對前面合同的修改，應當以最後一份合同的為准。

㈢ 勞動合同主體變更

不用支付補償金，這屬於勞動合同法規定，需要向員工說明，並徵求其是否繼續聘用。如果繼續聘用新公司應承諾以前的工齡連續計算就行。

這屬於用人單位分立的情況，勞動合同由B公司（分立後的用人單位繼續履行）

見
中華人民共和國勞動合同法
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

㈣ 勞動合同的變更指什麼，勞動合同變更的法律依據

勞動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。
勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由於客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難於履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。
二.勞動合同變更的法律依據
《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈤ 合法有效的勞動合同可以隨意變更嗎

現實困惑

2012年6月1日，陳某受聘於一家貿易公司，並簽訂了勞動合同，合同約定聘用陳某為公司的技術總監，每月工資1萬元，合同期為5年。2012 年6月和7月，陳某如數拿到了合同約定的工資。8月份，因陳某業績較差，公司以其工作業績下滑為由，將陳某的工資降為8000元。9月份，公司又以陳某未能做正常的業務工作為由，決定按待崗處理，工資發5000元。陳某這兩次所發的工資明顯比合同約定少得多，但卻沒有經過公司的董事會作出決定，僅僅由公司總經理口頭通知陳某本人。陳某多次找公司交涉要求補發所欠的工資。可是公司卻認為，降低陳某工資的決定是根據對陳某的工作業績的評定，不同意陳某補發工資的要求。請問，僱傭雙方簽訂的勞動合同可以隨意變更嗎？

律師答疑

根據《勞動合同法》第3條第2款的規定：「依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。」我國《勞動法》及《勞動合同法》均對勞動合同的變更作出了規定，只有經過雙方當事人的協商或出現了法定情形後，勞動合同才可以變更。因此，在沒有法定的變更情形出現也沒有雙方當事人協商的情況下，任何一方都不得任意變更合同的內容。本案中，陳某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，並就工作內容、勞動報酬等作出了約定。因此，該公司應該認真、完整地履行合同的內容，否則就是違反勞動合同的行為。

公司如果以業績原因調整員工的崗位或薪水，應該有充足的證據表明該員工確屬業績不良，已經構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在這種情況下才能降低員工的工資。即使陳某確實存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司要變更勞動合同中勞動報酬等內容，也必須按照規定的程序辦理，不能違反規定的程序。本案中公司變更陳某的勞動合同時，沒有經過公司的董事會，僅僅由公司總經理口頭通知陳某本人，明顯違反合同的約定。所以，公司擅自降低陳某工資標準的做法顯然不妥，理應承擔相應的違約責任。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三條第二款依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。